【正文】 企業(yè)在人力資源管 理方面面臨的挑戰(zhàn) 2．內(nèi)部環(huán)境 ? 企業(yè)目標(biāo) / 人力資源規(guī)劃 / 對不同類型員工的需求 / 評價員工的標(biāo)準(zhǔn) ? 政策：如提升政策 / 溝通政策 ? 企業(yè)文化 ? 高層管理者的管理風(fēng)格 ? 員工的個體差異 ? 非正式組織：小圈子 ? 其他單位 ? 與工會的勞資協(xié)議 3．跨國企業(yè)的特殊環(huán)境 跨文化管理問題 ?實(shí)例：對火災(zāi)的不同反應(yīng) 三 . 影響人力資源管理的法律因素 1． 美國的勞動法規(guī) （ 1） 核心價值觀： 均等就業(yè)機(jī)會 / 依法禁止歧視 （ 2） 主要法規(guī) （ 略 ） （ 3） 重大判決 （ 略 ） 美國的勞動法規(guī) （ 4） 執(zhí)行情況： ? 好的一面：有非常具體的 、 可操作的細(xì)則 （ 如“ 不利影響 ” 的計算 ） ? 不好的一面：存在無形障礙 玻璃頂蓬 （ glass ceiling） 2． 中國的勞動法規(guī)和人事政策 四 . 人力資源管理的基本工具：工作分析 1． 工作分析的概念與作用 2． 工作分析的主要方法 3． 工作分析的步驟 4． 流程設(shè)計與工作設(shè)計 1．工作分析的概念與作用 （ 1） 基本概念 ?工作 ?職位 ?工作分析 ?工作說明 ?工作規(guī)范 工作分析 （ 2） 工作分析對于人力資源管理各個環(huán)節(jié)的影響 （ 77頁 ） 2．工作分析的主要方法 （ 1） 最常用的方法 ?問卷調(diào)查法 ?觀察法 ?面談法 ?員工記錄法 工作分析的主要方法 （ 2） 較系統(tǒng)的工作分析方法 ?美國勞工部工作分析計劃表 ?職能性工作分析 ?職位分析問卷調(diào)查表 ?管理職位描述問卷調(diào)查法 ?工作分析專業(yè)指南 ?職業(yè)測定制度 3． 工作分析的步驟（ 78頁） 步驟 1： 步驟 2： 步驟 3： 步驟 4： 步驟 5： 步驟 6： 4．流程設(shè)計與工作設(shè)計 （ 1） 流程變革： ? 改革流程設(shè)計 / 經(jīng)營體系 / 服務(wù)流程 （ 2） 工作設(shè)計 ?工作豐富化 ?工作擴(kuò)大化 ?工作再設(shè)計 實(shí)例： B公司的崗位說明書 ?崗位設(shè)置的原則： ?因事設(shè)人 、 工作飽滿 ?職責(zé)明確 、 考核嚴(yán)格 ?鼓勵成長 、 留足空間 ?強(qiáng)調(diào)配合 、 整體最優(yōu) ?保證彈性 、 適應(yīng)變革 ?扁平管理 ， 提高效率 實(shí)例： B公司的崗位說明書 ?崗位說明書的主要內(nèi)容如下： ?崗位編號 ?崗位名稱 ?崗位職責(zé) ?崗位任職資格 ?崗位工作條件 ?崗位工作職權(quán) ?崗位待遇 ?崗位考核 ?該崗位的直接上級崗位與直接下級崗位 ?相關(guān)崗位與工作配合 五、 人力資源戰(zhàn)略與計劃 （ 一 ） 人力資源戰(zhàn)略計劃 （ 二 ） 人力資源供求預(yù)測 （ 三 ） 人力資源計劃的控制與評價 （一）人力資源戰(zhàn)略計劃 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) ?企業(yè)整體計劃 （ 戰(zhàn)略計劃 、 經(jīng)營計劃 、 預(yù)算方案 ） ?人力資源戰(zhàn)略計劃 人力資源戰(zhàn)略計劃 1． 人力資源計劃的四個基本成分 ?人員 ?工作 ?時間 ?金錢 人力資源戰(zhàn)略計劃 2． 人力資源計劃的基本問題 ? 診斷人力資源管理的現(xiàn)狀 ? 確定人力資源管理的目標(biāo) ? 選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段 ? 執(zhí)行效果評估 （二）人力資源供求預(yù)測 ?收集信息 （ 外部 、 內(nèi)部 ） ?人力資源需求預(yù)測 （ 短期 / 長期 ， 總量 / 各個崗位 ） ?人力資源供給預(yù)測 （ 內(nèi)部 / 外部 ） ?所需要的項目的計劃與實(shí)施 ?反饋 （三）人力資源計劃的控制與評價 第二部分 人員招聘 ?招聘過程管理 ?招聘渠道 ?應(yīng)征者的求職過程 ?人員測評 ?招聘面談 ?員工錄用 一．招聘過程管理 （ 一 ） 基本步驟 ?第一步：招聘目標(biāo)與計劃 ?第二步：確定招聘渠道 ?第三步：開展招聘活動 ?第四步：挑選 、 錄用 招聘過程管理 （ 二 ） 應(yīng)該注意的問題 ? 招聘什么樣的人 ？ ? 誰去招聘 ？ ?招聘組成員的構(gòu)成 ?選派招聘人員的標(biāo)準(zhǔn) ? 應(yīng)聘者的規(guī)模 、 質(zhì)量 —招聘收益金字塔 （ 教材 125） ?策略一：高門檻 ， 小規(guī)模 ?策略二：低門檻 ， 大規(guī)模 招聘過程管理 ?向應(yīng)聘者提供什么樣的信息 ？ ?真實(shí)工作預(yù)覽 ?如何控制招聘過程的質(zhì)量 ？ ?如何評價招聘的好壞 ？ ?招聘的成本 ?招聘的收益 二． 招聘渠道 （ 一 ） 主要的招聘渠道 （ 126140） ?內(nèi)部招聘 ?招聘廣告 ?職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ?獵頭公司 ?校園招聘 ?員工推薦與申請人自薦 ?計算機(jī)數(shù)據(jù)庫 招聘渠道 （ 二 ） 不同渠道的有效性比較 三．應(yīng)征者的求職過程 （ 1） 應(yīng)聘者的求職心理與策略 （ 2） 求職過程 四．人員測評 （ 一 ） 關(guān)鍵問題 ?要評價哪些方面 ？ ?如何評價才有效 ？ 人員測評 （ 二 ） 測評的信度與效度 （ 160162） ?信度 —測評的可靠性 ?效度 —測評的有效性 ?問題：測評結(jié)果能夠預(yù)測未來的工作績效嗎 ？ 人員測評 （ 三 ） 測評的類型 （ 167170） ?根據(jù)測評的內(nèi)容分： ?認(rèn)知能力測驗 ?運(yùn)動和身體能力測驗 ?個性和興趣測驗 ?成就測驗 人員測評 ?根據(jù)測評的方法分： ?心理測試 ?工作樣本技術(shù) （ 171） ?管理評價中心法 （ 172） ?其他方法 （ 測謊器 / 筆跡分析等 ， 179， 182） ? 左邊的圖形展示了四個部分 A,B,Camp。C的 1/4的部分被涂成陰影 1. 將‘ A’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的兩部分 . ‘ B’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的三部分 . ‘ C’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的四部分 . ‘ D’中未被陰影的部分平分成相同且面積相等的七部分 . 提示： 答案不是三角形，你應(yīng)該自己解決。 人們常說，這就是僵化的思維，你有嗎？ 這個問題的世界記錄是七秒鐘 五．招聘面談 (一 ) 面談的重要性 （ 二 ） 面談的類型 （ 203207） ?非結(jié)構(gòu)化 ?半結(jié)構(gòu)化 ?結(jié)構(gòu)化 招聘面談 ?情境面試 ?系列式面試 ?小組面試 ?壓力面試 招聘面談 （ 三 ） 面談的問題類型 ?行為性問題 ?假設(shè)性問題 ?討論：棘手問題 求職面試中如何應(yīng)答棘手問題 ?由于一些人事先學(xué)會了 “ 面試技巧 ” ， 結(jié)果 ，面試中展示的可能只是一個人的面試技巧 ，而不是他 （ 她 ） 的真實(shí)自我 。 要做到這一點(diǎn) ， 途徑很多 ， 方法之一就是提出一些讓求職者意想不到的或者很難事先準(zhǔn)備 “ 最佳答案 ” 的問題 。 棘手問題的實(shí)例 ? “你所擔(dān)憂的有哪些事情 ？ ” ? “ 你所得到的最有意義的批評是什么 ？ ” ? “ 你能指出一些你需要改正的缺點(diǎn)嗎 ？ ” ? “ 在什么情況下 ， 你會試圖去說謊 ？ ” ? “ 你的上級主管做的哪些事情是你不喜歡的 ？ ” ? “ 請談一談一個你事先沒有取得老板的同意而采取行動的例子 。 ” ? “ 我真的認(rèn)為你不適合做這個工作 ， 你為什么不另謀高就呢 ？ ” 提出棘手問題的目的何在？ ? 提出棘手問題的主要原因之一是想了解求職者的真實(shí)情況 。 提出棘手問題的目的何在？ ?在棘手問題的背后，可能是想了解下面的內(nèi)容： ?第一 ， 能力與適應(yīng)性 。 例如 ，你可能要回答： “ 你如何對付工作中那些最沒有意思或者最令人不快的事情 ？ ” ?第二 ， 對領(lǐng)導(dǎo)的服從性 。 實(shí)例： “ 在辦公室中 ， 你愿意為你的主管準(zhǔn)備咖啡嗎 ？ ” 提出棘手問題的目的何在？ ? 第三 ， 獨(dú)立工作能力與團(tuán)隊精神 。 對領(lǐng)導(dǎo)來說 ， 這樣的員工是最好管理的 。 ? 第四 ， 職業(yè)作風(fēng) 。 面試考官不僅關(guān)心你具備什么樣的能力 ， 更關(guān)心你是如何使用這些能力的 ， 也就是說 ，他們想了解你的與工作有關(guān)的行為特點(diǎn) 。 實(shí)例： “ 有時 ， 在老板不在的情況下 ， 你不得不作出一個重要的決策 ， 你是如何做的 ？請舉出一個事例來說明 。 例如，應(yīng)對壓力的能力，應(yīng)對突發(fā)事件的能力，情緒控制力，自信心等等。其方式包括長時間的沉默、帶有敵意的問題、考官聲色俱厲的提問等。但是，壓力型的面試問題卻經(jīng)常被采用。實(shí)例：“事后看來，你可以如何改進(jìn)你在上一個職位上的表現(xiàn)？”“你在哪些方面最難與老板達(dá)成一致？請回想一下，上一次你們意見不一致時，你是怎么辦的？” 如何應(yīng)答棘手問題 ?從根本上來說，應(yīng)對棘手問題需要一個人的真功夫。 ?但是，有真功夫的人并不一定能夠很好地應(yīng)答棘手問題。 如何應(yīng)答棘手問題 ? 第一 ， 在面試前 ， 要充分準(zhǔn)備 ， 設(shè)想各種可能的問題和情境 ， 準(zhǔn)備你的應(yīng)對策略 。 ? 第二 ， 在面試時 ， 盡量將單純的技能