【正文】 測(cè)量行為發(fā)生的最低頻率 識(shí)別行為的權(quán)變因素 開發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略 評(píng)估績(jī)效改善程度 激 勵(lì) 實(shí)踐中的員工激勵(lì)方法 員工參與管理 工資與福利激勵(lì) 浮動(dòng)工資 技能工資 靈活福利 股票期權(quán) 激 勵(lì) 股票期權(quán) (stock option)的概念 一般意義上的股票期權(quán)，是指其持有者有權(quán)在某一特定時(shí)間以某一特定價(jià)格購(gòu)買或出售標(biāo)的資產(chǎn) —— 股票。預(yù)先確定的價(jià)格稱為執(zhí)行價(jià)。在此期間，本公司股價(jià)升值越高，被授予者的收益就越大；反之，當(dāng)市場(chǎng)狀況不利時(shí)，期權(quán)擁有者則可以選擇不行使期權(quán)。 與之相近似但有區(qū)別的概念是員工持股計(jì)劃 (ESOP) 激 勵(lì) 股票期權(quán)實(shí)施的目的 /原因 委托 — 代理關(guān)系與信息不完全、內(nèi)部人控制 監(jiān)督不充分時(shí)的道德風(fēng)險(xiǎn)：偷懶行為、機(jī)會(huì)主義行為 股票期權(quán)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施， 股票期權(quán)能使委托人和代理人的目標(biāo)達(dá)到最大程度的一致。 股票期權(quán)能減輕公司日常支付現(xiàn)金的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營(yíng)運(yùn)資金，有利于公司的財(cái)務(wù)運(yùn)作。 股票期權(quán)能避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。 1996年全球企業(yè) 500強(qiáng)中， 89%的公司已在其高層管理人員中實(shí)行了這種制度。據(jù)統(tǒng)計(jì)， 1998年美國(guó)高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占 36%，獎(jiǎng)金占 15%，股票期權(quán)占 38%，其他收入占 11%。該公司在 20世紀(jì) 90年代初開始實(shí)行這一制度。 1999年 8月，位于廈門的 DELL公司中國(guó)分公司的每一位員工大約得到了 200股美國(guó)公司的股票期權(quán)， 3個(gè)月后，該公司股票價(jià)格上漲了 50美元，從而使每一位員工獲得了大約 1萬美元的賬面收益。 激 勵(lì) 國(guó)外公司經(jīng)理人員薪酬一般包括三個(gè)部分： 基本工資：由薪酬委員會(huì)根據(jù)各個(gè)管理崗位的范圍、職責(zé)、重要性等制訂 年度津貼或獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)狀況和其他相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定 經(jīng)理人員持股，其中最重要的部分是經(jīng)理人股票期權(quán) (ESO) 激 勵(lì) 首席執(zhí)行官的收入變化 收入 /年份 1965 1999 工資 64% 12% 獎(jiǎng)金 16% 18% 股票期權(quán)收入 20% 70% 資料來源： 《 時(shí)代周刊 》 迪斯尼公司總裁艾納斯年薪加獎(jiǎng)金為 576萬美元 ,但其股票期權(quán)帶來的 財(cái)富則有近 。我國(guó)某網(wǎng)絡(luò)公司采用員工進(jìn)入公司當(dāng)天的股價(jià)為執(zhí)行價(jià)。同時(shí)，期權(quán)的行使是分批進(jìn)行的，如滿 3年后的第一年行使10%，以后每年行使一定的百分比，到第 10年行使完畢。非法定股票期權(quán)（無納稅優(yōu)惠）無數(shù)量限制，主要授予高層管理人員。 員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)及工作的重要性 員工在公司工作的年限 公司可能掌握的期權(quán)數(shù)量 公司福利待遇的競(jìng)爭(zhēng)力 激 勵(lì) 股票期權(quán)實(shí)施的若干制約條件 需要一個(gè)較為完善的股票市場(chǎng) 對(duì)股價(jià)上升空間較大的上市公司或股票將要上市的企業(yè)效果較好 在行權(quán)期后期，容易導(dǎo)致高級(jí)管理人員片面追求股價(jià)上升而產(chǎn)生新的“短期行為” 股價(jià)上升、期權(quán)可以行使后可能面臨人才的流失 高級(jí)管理人員會(huì)片面追求公司業(yè)績(jī)而損失一些社會(huì)公平 拉大了高級(jí)管理人員與普通員工的收入差距 激 勵(lì) 我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)面臨的若干問題 有關(guān)法規(guī)需要調(diào)整， 如 《 公司法 》 （規(guī)定實(shí)收資本與實(shí)際股東資本要對(duì)應(yīng)吻合，不可以有注冊(cè)資本的預(yù)留等）、《 證券法 》 （上市公司不能購(gòu)買自己公司的股票）、 《 稅法 》 等 觀念問題：如何面對(duì)巨大的收入差距 人事管理體制。需要職業(yè)企業(yè)家市場(chǎng) 現(xiàn)有證券市場(chǎng)弱有效 你了解激勵(lì)嗎？ 人人都需要激勵(lì)嗎？ 為什么同一激勵(lì)辦法的效果會(huì)因人而異？ 激勵(lì)與人性有關(guān)，你了解幾種人性理論？ 離開了金錢物質(zhì)就無法激勵(lì)嗎？ 什么是激勵(lì)？ 所謂激勵(lì)，就是使人的特性與環(huán)境的特性建立起適當(dāng)?shù)穆?lián)系，以使其能產(chǎn)生管理者所預(yù)期的行為。馬斯洛 需要層次理論 如何讓工作滿足生理需要 1. 為員工創(chuàng)造舒適、安全、愉快的工作環(huán)境，向他們表明他們不必將自己的個(gè)性置于門外。 3. 為那些需要更多錢的員工提供多掙錢的機(jī)會(huì)。 如何讓工作中滿足安全需要 1. 始終如一和公平地對(duì)待每名員工。 3. 采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇用保安人員。 如何讓工作滿足社交需要 1. 給員工提供團(tuán)隊(duì)工作和與其他部門合作的機(jī)會(huì)。 3. 對(duì)團(tuán)隊(duì)的成員表示出你的關(guān)心并鼓勵(lì)他們之間也這么做。 幫助員工脫穎而出，并承擔(dān)更高層次的責(zé)任，以展示他們的才能和技巧。 征求員工的意見，讓其他人參與計(jì)劃過程。 如何讓工作滿足自我實(shí)現(xiàn)需要 。 。 ，支持個(gè)人和專業(yè)的發(fā)展。麥格雷戈 X 理論 有些中層經(jīng)理對(duì)下屬常用 “ 大棒 ” ，即采取脅迫、強(qiáng)制、嚴(yán)密監(jiān)控的方式，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為： — 員工天生不喜歡工作，只要有可能，就偷懶 — 由于員工不喜歡工作，因此必須爭(zhēng)取強(qiáng)制性措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) — 員工只要有可能就逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀 — 大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志 Y 理論 有些中層經(jīng)理對(duì)下屬常用 “ 胡蘿卜 ” ，即采取信任、授權(quán)和參與的方式，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為： — 員工視工作如休息、娛樂一樣自然 — 如果員工對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù) — 一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任 — 絕大多數(shù)人都具備作出正確決定的能力，而不僅僅管理者才具備這一點(diǎn) 激勵(lì)的分析 維持與激勵(lì) 雙因素理論認(rèn)為，有一些因素會(huì)激勵(lì)員工，給員工帶來滿意，還有一些因素可以消除不滿意，但是并不能帶來激勵(lì)。 雙因素理論 美國(guó) 1959年在《工作的激勵(lì)因素》中提出 激勵(lì)因素 指與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素，包括成就，贊賞（對(duì)工作成績(jī)的認(rèn)可），工作本身，責(zé)任，進(jìn)步 維持因素 指工作的環(huán)境因素，即屬于工作自身因素之外