【正文】 理人的管理意識。 ?管理流程：需要交科院的各部門運用這套方法進行子流程的細化。 現(xiàn)狀 未來建議 內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)途徑 ? 人力資源基礎(chǔ)建設(shè) ? 招聘戰(zhàn)略 ? 薪酬戰(zhàn)略 ? 培訓與發(fā)展戰(zhàn)略 ? 績效管理 ? 企業(yè)文化與員工關(guān)系 招聘與選拔：最佳實踐 ?參與制定并深入理解公司的目標和戰(zhàn)略，并明確人力資源管理的方向 ?明確公司發(fā)展對人力資源方面的需求（包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等） ?評估現(xiàn)有人員的技能及水平 ?確定差距和輕重緩急 ?制定規(guī)劃和行動方案 ?所有崗位采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的原則 ?確立體現(xiàn)公司文化及價值觀的通用素質(zhì) ?通過崗位分析 ,建立崗位說明書 ,同時 ,明確崗位素質(zhì)要求 ?根據(jù)崗位要求 ,人力資源部負責面試通用素質(zhì) ,確定候選人與公司文化與價值觀的相融性 。解聘可與下列機制相結(jié)合 : ?績效管理體系 年度績效評估 ?公司文化及價值觀 ?公司其他紀律 人力規(guī)劃 招聘方式 解聘 招聘與選拔：現(xiàn)狀分析 優(yōu)勢 不足 ?一線經(jīng)理沒有認識到人才引進也是他們的重要職責，常常把人才匱乏歸咎于人力資源部 ?與內(nèi)部需求相比，高水平人才引進難度較大，無法滿足現(xiàn)有人員需要 ?人員面試甄選的準確性需要提高 ?人才搜尋能力不能支撐公司發(fā)展；沒有建立強大的人才數(shù)據(jù)庫 ?公司對招聘工作非常重視，院領(lǐng)導親自負責，把人才引進放在公司戰(zhàn)略角度考慮 ?對人才引進不拘一格，靈活的人才待遇 ?招聘程序基本健全 ?公司鼓勵人才推薦 招聘與選拔：難點分析 目前，公司發(fā)展中所面臨著高技能人才招聘難的瓶頸。 招聘難題是一個綜合因素作用的結(jié)果，不單是招聘能力問題，還包括： – 非人力資源方面的影響因素 ： 如 公司品牌、企業(yè)資質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)能力等因素。 – 人力資源方面的因素 ：包括薪酬待遇、培訓與發(fā)展機會、企業(yè)文化、一線經(jīng)理的管理能力等，公司在這些方面有了良好的基礎(chǔ)，有一定優(yōu)勢，但尚不足以吸引最優(yōu)秀的人才。 除了上述因素，影響人才引進的其他因素還 包括： 主要影響因素 體 現(xiàn)形式，如 公司內(nèi)部的障礙 頭銜問題：該行業(yè)官本位的思想依然存在 現(xiàn)有管理者的心態(tài)問題：“武大郎開店” 人才市場存量所限 本地人才市場存量有限 跨區(qū)域人才流動困難 人才搜尋能力不足 沒有建立人才數(shù)據(jù)庫 招聘與選拔：建議 — 擴展來源 主要影響因素 解決建議 公司內(nèi)部的障礙 頭銜問題：建立雙向的職業(yè)發(fā)展通道解決 現(xiàn)有管理者的心態(tài)問題：管理培訓 +崗位輪換制 招聘工作對各用人部門來說要各級經(jīng)理承擔責任，而不僅僅是 HR 人才市場存量所限 原則：重在校園招聘，其次是社會引進 鼓勵人才推薦： 繼續(xù)采用“伯樂獎”等形式，加大獎勵力度 采用軟廣告和硬廣告相結(jié)合的方式，打造公司“關(guān)注員工”的形象 規(guī)范招聘行為，在招聘中注意傳播、維護公司形象 對跨區(qū)域的高級人才，實行靈活的、富有彈性的引進方式 應用“人才的聚集效應”，跟蹤國內(nèi)頂尖人才的動向，極力邀請行業(yè)專家級人物來院工作，或者是擔任兼職顧問、人才顧問。比如：利用參加行業(yè)技術(shù)交流會、項目投標會的機會，收集人才名片，并進行跟蹤 與行業(yè)協(xié)會建立密切的聯(lián)系，獲取人才信息：比如國家交通部人事局、交通設(shè)計行業(yè)協(xié)會等 招聘與選拔：建議 — 外包服務(wù) ?是人力資源發(fā)展的趨勢之一：在國外的應用比較普遍，國內(nèi)也有企業(yè)開始采用 ?減輕短期內(nèi)人員招聘困難的壓力， ?便于控制人員膨脹所帶來的經(jīng)營風險，避免人員數(shù)量大起大落。 ?節(jié)省招聘成本 ?便于化解異地招聘、人員不愿遷移的難題 ?不利于形成自己的人才優(yōu)勢 ?質(zhì)量控制困難 ?人才市場要有足夠的“游擊隊員”或?qū)I(yè)分包公司來支撐人才外包業(yè)務(wù) ?找不到專門提供人才外包服務(wù)的公司 利 弊 ? 業(yè)務(wù)外包：將承攬的工作轉(zhuǎn)包給小的設(shè)計公司、工程公司 ? 人才外包：屬于“打短工”形式，有項目時來公司工作 外包形式 建議： 1. 目前階段上可以采用業(yè)務(wù)外包，避免大規(guī)模人才引進所造成的雇傭風險。 2. 人才外包待外包市場成熟后推行，預計在 3到 5年后將是一種重要的用工方式 3. 由于外包的大量采用，工作文化中相應地增加了網(wǎng)絡(luò)型文化的成分。部門主管沒有真正承擔起選人職責。根據(jù)不同階段下的形勢特點，調(diào)整固定與浮動薪酬的比例，兼顧人才的穩(wěn)定性與激勵性的平衡。目的是確保薪酬分配的內(nèi)部的公平性。 福利 ：在目前階段，保證員工享有國家規(guī)定的福利（四險一金），在未來階段，逐步提高福利水平，并按照員工的需求實行差別化的福利制度（菜單式福利），增加人員保留的力度。 薪酬政策目標薪酬策略吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬的不滿 提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略 好 好 不明確 好 不明確跟隨策略 中 中 中 中 不明確居后策略 差 不明確 好 差 不明確薪酬：薪酬定位的選擇 建議：采用領(lǐng)先的薪酬策略 企業(yè)發(fā)展階段 組織特征 初創(chuàng)階段 階段增長階段 成熟階段 衰退階段 薪酬策略 個人激勵 個人 — 集體激勵 個人 — 集體激勵 獎勵成本控制 短期激勵 股票獎勵 現(xiàn)金獎勵 利潤分享、現(xiàn)金獎勵 不可能 長期激勵 股票期權(quán) （全面參與） 股票期權(quán) （有限參與） 股票購買 不可能 基本工資 低于市場水平 等于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平 福利 低于市場水平 低于市場水平 大于 / 等于市場水平 低于 / 等于市場水平 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系 薪酬體系建設(shè)方法 崗位和組織結(jié)構(gòu)的分析 崗位說明書 ? 進行組織結(jié)構(gòu)與 崗位訪談 ? 分析組織架構(gòu) 挑選標準崗位 ? 崗位分析培訓 ? 撰寫崗位說明書 ? 上下級交流以達 成共識 崗位評估 崗位價值體系 ? 選擇崗位評 估方法 ? 崗位評估培訓 ? 標準崗位評估 ? 對非標準崗位 的穿插 ? 與高層確認 評估結(jié)果 級別體系 的建立 級別體系 ? 根據(jù)評估結(jié)果，提 出級別體系建議（ 包含級別名稱，帶 寬等） ? 與公司高層確認級 別體系 薪酬制度的設(shè)計與改革 薪酬體系 ? 設(shè)計對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力的薪酬體系 內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)途徑 ? 人力資源基礎(chǔ)建設(shè) ? 招聘戰(zhàn)略 ? 薪酬戰(zhàn)略 ? 培訓與發(fā)展戰(zhàn)略 ? 績效管理 ? 企業(yè)文化與員工關(guān)系 培訓與發(fā)展：最佳實踐 ?建立核心素質(zhì)模型 , 評估每個人的核心素質(zhì)水平 , 確定亟待發(fā)展的領(lǐng)域 ?績效評估是發(fā)現(xiàn)培訓需求的途徑之一 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個人的發(fā)展方向 ?根據(jù)公司經(jīng)營的要求與個人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓與發(fā)展需求 ?發(fā)展需求可以通過多種方式來達成 。存在一定的盲目性（對不熟悉的部門 /人員也要打分） ?制定了一套獎懲管理制度、員工考評辦法、年度績效考核辦法 ?考評的內(nèi)容兼顧軟硬指標的平衡（包括工作業(yè)績和綜合素質(zhì)） ?員工有了基本的績效導向的意識 績效管理：建議（ 1） 績效目標與經(jīng)營結(jié)果密切聯(lián)結(jié) ， 個人目標形成對組織目標的支撐 – 根據(jù)平衡計分卡的原理 ， 將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為公司級的績效目標 – 將公司級目標分解到部門 ， 然后分解到員工個人身上 – 在明晰崗位說明書的前提下 ， 為員工制定個人績效和約 – 注重績效承諾 采用全面的績效管理的理念 – 兼顧對結(jié)果和素質(zhì)行為的管理 ， 而不僅僅是考核經(jīng)營型指標 – 關(guān)注績效管理的全過程 ， 包括目標設(shè)定 、 績效輔導 、 績效考核 、 結(jié)果運用 ， 而不僅僅是績效考核 – 樹立績效導向文化的同時 ， 并強調(diào)平時的績效輔導 。 這對于傳統(tǒng)上的一些無法量化的考評項目尤其重要 。 應該允許各部門 （ 特別是業(yè)務(wù)室 ） 制定相對靈活的項目績效獎勵 。 要事項進行溝通 明確績效結(jié)果與報酬、培訓、任用的關(guān)系 績效管理：建議（ 3） 建議的流程 績效管理：建議（ 4） 以往 未來 績效類別 個人績效 團隊績效 +個人績效 績效流程 以事后評價為主 四大步驟 績效評估 挑毛??；評判是非 解決問題；計劃未來 目標設(shè)定 手段 自上到下的行政命令為主 強調(diào)員工的參與和承諾，鼓勵對話 績效結(jié)果 注重結(jié)果 關(guān)注結(jié)果和行為（素質(zhì)） 關(guān)注重點 考核表格和評估級別 日?？冃贤ê洼o導 結(jié)果運用 懲罰多于激勵 激勵為主，懲罰為輔 總結(jié)： 內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)途徑 ? 人力資源基礎(chǔ)建設(shè) ? 招聘戰(zhàn)略