【正文】 蚄羄 肀莇薀羄節(jié)膀薆羃羂蒆蒂蕿肄羋莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薇罿蒂蒈蚆肁芅莄蚅膃肈蚃蚄袃芃蠆蚃肅肆薅螞膈莂蒁蟻袇膄莇蟻羀莀蚅蝕肂膃薁蝿膄莈蕆螈襖膁莃螇羆莇荿螆膈艿蚈螅袈蒅薄螅羀羋蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅袂裊聿薁袁羇芄蕆袀聿肇蒃袀衿莃荿衿羈膅蚇袈肄莁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞羅羈 膂蚄羄肀莇薀羄節(jié)膀薆羃羂蒆蒂蕿肄羋莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薇罿蒂蒈蚆肁芅莄蚅膃肈蚃蚄袃芃蠆蚃肅肆薅螞膈莂蒁蟻袇膄莇蟻羀莀蚅蝕肂膃薁蝿膄莈蕆螈襖膁莃螇羆莇荿螆膈艿蚈螅袈蒅薄螅羀羋蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅袂裊聿薁袁羇芄蕆袀聿肇蒃袀衿莃荿衿羈膅蚇袈肄莁薃袇膆膄葿袆袆荿 蒞羅羈膂蚄羄 肀莇薀羄節(jié)膀薆羃羂蒆蒂蕿肄羋莈薈膇蒄蚆薇袆芇薂薇罿蒂蒈蚆肁芅莄蚅膃肈蚃蚄袃芃蠆蚃肅肆薅螞膈莂蒁蟻袇膄莇蟻羀莀蚅蝕肂膃薁蝿膄莈蕆螈襖膁莃螇羆莇荿螆膈艿蚈螅袈蒅薄螅羀羋蒀螄肅蒃莆螃膅芆蚅袂裊聿薁袁羇芄蕆袀聿肇蒃袀衿莃荿衿羈膅蚇袈肄莁薃袇膆膄葿袆袆荿蒞羅羈膂蚄羄肀莇薀羄節(jié)膀薆 人力資源管理 目 錄 一、總論 （一） 總則 （二） 人力資源管理方針 （三） 人力資源管理目標 （四） 人力資源管理的主要活動和內(nèi)容 （五） 人力資源管理流程與責任 二、人員招聘管理 三、勞動關系管理 四、錄用管理 五、試用與轉正管理 六、作息與考勤管理 七、薪資方案 八、福利方案 九、績效考評方案 十、培訓發(fā)展管理 十一、加班補貼辦法 十二、請假規(guī)定 十三、休假規(guī)定 十四、晉升管理 十五、人員異動管理 十六、辭職管理 十七、辭退管理 十八、開除管理 十九、外派管理 人力資源管理 一、 總論 （一）總則 人力資源是確保適普事業(yè)成功的重要因素和根本資源。人力資源管理 的總的原則是：尊重個性，尊重員工成長的欲望，力求創(chuàng)造一種和諧 的環(huán)境，促進企業(yè)與人的共同發(fā)展。 （三）人力資源管理目標 １ . 造就一支能適應公司戰(zhàn)略發(fā)展的人才隊伍 企業(yè)發(fā)展人才為本。我們將致力： (1)基于現(xiàn)有人才、能力、合作整體因素評估基礎上較強針對性的人才開發(fā) 舉措。 (3)強化整體吸引力措施，確保不斷吸納卓越人才加盟公司。 2. 不斷調整和設計有利于個人發(fā)展與公司目標一致的機制，這種機制 既 體現(xiàn)個人與公司目標的整合程度，也體現(xiàn)各職人才各盡職守的表現(xiàn) 程度，同時也體現(xiàn)公司保有人才并持久激發(fā)人才成長和工作追求的激勵 條件 3. 形成奮發(fā)向上的氛圍 這種氛圍是深入員工內(nèi)心的企業(yè)文化和管理成效表現(xiàn)。 (四 )人力資源管理的主要活動和內(nèi)容 １．人力資源、發(fā) 展與配置預測和規(guī)劃 ２．人才招募和人才行政事務管理 ３．人員關系維持和發(fā)展 ４．報償體系的建立、調整和執(zhí)行 ５．員工的培訓和職業(yè)發(fā)展 ６．員工工作條件的給予和發(fā)展 （五）人力資源管理流程與責任 １．流程框圖（待插入） ２．人力資源管理責任 人力職業(yè)管理是一個系統(tǒng)的工程，涉及每一個企業(yè)人員。 (2)各級直線經(jīng)理肩負人力資源管理的重任，有責任、也有義務任用配置好 人才，保持本團體的凝聚力和戰(zhàn)斗力，有責任做好人才的培訓、培養(yǎng)工 作，促進人才發(fā)展、提升工作，尊重人格，確保公司的人力資源管理目 標的實現(xiàn)。 二、 人員招聘 １．人員招聘原則 (1)平等競爭原則 公司為每一個社會成員提供一個平等聘用的機會。原則上合同不超過一年。其條件給予將在合同中規(guī)定。此類員工一般只付固定薪酬。 其計劃和人選必須得到總經(jīng)理批準 /人事工作會議通過 三、 勞動關系管理 １．目的 維持良好的勞動關系是企業(yè)管理重要的因素。 ２．原則 (1)平等、公平 (2)彼此權力、義務、利益保障 ３．勞動關系管理形式 (1)雙方的勞動合同 (2)與勞動合同相關的確認意見 (3)公司的規(guī)章制度 ４．勞動關系建立的程序圖 ５．主要內(nèi)容 /規(guī)定 (1)錄用確認書，是勞資雙方最初的關系確認。如果員工拒絕簽定勞動合同，公司有權因此否定對員工的錄用。否則，因此發(fā)生的糾紛由員工自己負責； (4)每一名正式員工應在錄用簽定合同前提供擔保人，只有擔保人與公司簽定了擔保協(xié)議，才能正式簽定勞動合同； (5)公司的各項管理規(guī)定和約定是員工必須遵守的規(guī)范，違者將受到相應規(guī)定的處理； (6)員工對工作的任何不滿，包括對條件、環(huán)境、管理等 ，都有權按正常渠道申訴，以保障自己的權益，但不能以怠工、破壞等形式對抗。 甲方： 乙方： 丙方： 年 月 日 年 月 日 年 月 日 四、 錄用 １．錄用準則 (1)達到公司業(yè)務現(xiàn)實需要的“門檻”素質 (能力、知識、經(jīng)驗、品德 ) (2)身體健康，無慢性疾病 (3)與公司文化協(xié)調：世界觀和行為方式 (4)無行為劣跡記錄 (5)當?shù)卣嚓P的規(guī)定 ２。 (2)競爭原則：我們 的薪資方案具有一定的競爭優(yōu)勢，對于我們業(yè)內(nèi)爭取人才有一定的幫助。我們鼓勵員工應用自己的各項技能、快速靈活地協(xié)調配合完成業(yè)務目標。 (4)表現(xiàn)原則：員工的薪資直接與個人表現(xiàn)掛鉤，鼓勵獎賞，促進有技能、表現(xiàn)出色的員工為公司業(yè)務發(fā)展作出貢獻。公司獲利，個人受益。 ２．薪資結構 本方案的薪資由四部分構成，即： 薪資 = 基本工資 + 綜合補貼 + 績效工資 + 獎金 (1)基本工資 為公司全體員工一般的給予，總數(shù)值參照國家 /地區(qū)最低工資水平確定， 現(xiàn)定為 400 元 /月。 等級與績效工資對應一致，共劃分為 9等，即： A B C D E F G H I 7600 6200 4800 3600 2600 1800 1200 800 600 (單位：元 ) (3)績效工資 對實際角色、貢獻 /表現(xiàn)綜合評估的給予，即與不同角色、職務、可能期望貢獻結果有關。劃分為四種：提成獎、考核獎、綜合獎和特別獎。 a：提成獎 =銷售收入α % b：α = 0 (銷售 目標完成率α≤ 50%) (50%銷售目標完成率≤ 100%；其中 每增加 10%，提成增加 0。 1） 3 (銷售目標完成率 150%) c：銷售收入 =公司實際收入額 (以下同 ) B:考核獎：主要針對營銷人員所設計，銷售主管依據(jù)其貢獻和實際表 現(xiàn)給予銷售人員的獎勵 a：考核獎 =銷售收入β % b：β = 1 C:綜合獎：主要針對非營銷人員的支持工作的完成和表現(xiàn)所給予的獎勵 a：綜合獎 = 銷售收入 a% b： a：參考值為 3，但最終值，由公司依據(jù)經(jīng)營狀態(tài)核定 D:特別獎：為營銷人員及有特別貢獻的其它人員的一種特殊獎勵，由總經(jīng)理決定方案和督導執(zhí)行。 A3： 績效工資每半年為一個階段考核期，如年中完成目標額則補發(fā)未發(fā)部分。若未完成 30%，則不發(fā) C:對于一個考核期，發(fā)放比例高者，不做扣減。由財務部具體執(zhí)行。 ? 達到期望表現(xiàn)，按其銷售收入的 。 ? 未達期望表現(xiàn)為 0。 ５．有關規(guī)定： (1)目標修正 由于不同行業(yè)銷售難度不同，為公正、客觀的管理理念，由公司綜合考慮，對相應等級銷售目標進行一定的調整，即依照對行業(yè)狀況的評估，確定難度系數(shù)。 A: 難度系數(shù)確定因素： (1)市場可能容量 (2)滲透時間 (3)公司在行業(yè)影響力 (4)國家經(jīng)濟狀況 B:難度系數(shù)取值范圍 =[,3] C:難度系數(shù) = 銷售目標247。違紀扣款也將據(jù)規(guī)定扣除 (3) 綜合補貼包含了醫(yī)療、交通等費用，因此公司將不再對日常交通費、基本醫(yī)療費用等報銷。 (7)本公司發(fā)薪日為每月 5 日實際上發(fā)薪制。 (2)晉升辦法 2 一般對表現(xiàn)滿意以上的員工的工資晉級 ? 年終考核為超出期望晉升 12 級 ? 年終考核達到期望晉 升 級 ? 年終考核為基本達到期望降 ? 年終考核為未達期望降 12級 (3) 對職位調整的晉等，一般只對職務變化人員的一種調整，具體將由人事工作會議按標準執(zhí)行 八、福利方案 １．福利設計原則 (1)符合國家的有關的法律、法規(guī)和行政慣例 (2)在市場上有一定的競爭力 (3)節(jié)約成本 (4)提供員工必要的保障 ２．適用性 (1)適普公司全體符合條件的相應的正式員工 (2)適普認為重要的顧問或其他人員 ３．福利構架 (1)基本福利 適用全體正式員工 (2)特殊福利 適用有突出貢獻的員工 ４．內(nèi)容規(guī)定 (1)基本福利 A:定義：指公司為滿足員工基本工作、生活的保障而設計的福利項目 B:構成：分為保障福利和項目福利兩部分 (A)保障福利 ? 養(yǎng)老保險：由公司支付勞動法律、法規(guī)所規(guī)定的比例，并在公司開設的存檔機構統(tǒng)一辦理。主要針對員工特別購買行為 (只指購房、購車 ) ? 最高資助額為 10萬人民幣 ? 資格：對公司有特殊貢獻，連續(xù) 5年以上受 到公司嘉獎的 C 級以上人員 ? 程序： A：個人申請并出示購買合同 B：人力資源部初步評估執(zhí)行意見 C：董事會確認和批準 D：財務部執(zhí)行 ? 規(guī)定 接收資助的人員必須自接收之日起在公司任職滿 3年以上，如五年以上 無論何種情況發(fā)生，資助款項將按貸款方式執(zhí)行 (C)擔保 公司可為 C 級以上人員或在公司滿 5 年以上表現(xiàn)突出的員工提供購房、購車貸款擔保，擔保值不超過 50 萬元，但一旦員工離開公司，員工必須提供另外的擔保人，而公司擔保自行取消。 (D)補充福利 即為特別貢獻的員 工給予一定補充福利，包括給予商業(yè)保險公司的養(yǎng)老保險如福壽安康保險、長效還本家庭財產(chǎn)保險等，具體條款和給予額度結合員工表現(xiàn)、貢獻、公司營業(yè)狀況和保險公司商業(yè)條款予以決定，并予以適當發(fā)布。 (E)員工持股計劃 詳見相關規(guī)定 九、績效考評方案 １．目的： 為正常認識和把握員工合理的工作狀態(tài)、表現(xiàn)，制定提升人力資源質量計劃而設計績校考評方案 (1)客觀公正 地評價員工在一定時間內(nèi)的工作能力、表現(xiàn)、態(tài)度和業(yè)績 (2)指定提升人力資源質量的計劃 (3)為員工調配、晉升、獎懲、提供依據(jù) (4)加強主管與下屬間的溝通和交流，促進公司的管理 ２．組織 /職責 (1)人事部職責 ? 考評規(guī)章、制度的擬定 ? 考評工作計劃與安排 ? 考評指標體系的設計與調整 ? 考評資料的歸檔與管理 (2)直線經(jīng)理職責 ? 按公司考評計劃和要求，具體對下屬進行考核 ? 結合考評結果，對本部員工任用、發(fā)展、獎懲提出建議 (3)對考核者的要求 ? 公正、公平 ? 正確把握員工工作狀態(tài)和 發(fā)展 (4)對被考核者的要求 ? 有效工作是贏得良好評價的唯一條件 ? 如對考核結果認為不公正，應按正常渠道申訴，不允許以消極怠工等形式影響工作 ３．考評形式 /內(nèi)容 /程序 /規(guī)定 (1)形式 ? 員工自我評估 ? 主管綜合考評 (2)內(nèi)容 ? 行為考核：主要為勞動紀律等規(guī)定要求的考核 ? 工作態(tài)度：主要為工作精神和意識的考核 ? 工作能力：主要為業(yè)務和業(yè)務處理的能力考核