【正文】 收集的前提下，應(yīng)采用討論會(huì)方式來回答下列四類問題： 1．集團(tuán)在未來的一年內(nèi)，將致力于實(shí)現(xiàn)哪些 財(cái)務(wù)指標(biāo) 才能使股東滿意？應(yīng)如何區(qū)分他們的輕重緩急？ ？客戶最期望公司從那些方面為他們提供增值服務(wù)？如何才能留住核心 客戶 ？ 內(nèi)部運(yùn)作流程 ，才能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)與客戶目標(biāo)？集團(tuán)需要在那些方面作出調(diào)整？ ，集團(tuán)需要作哪些 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 ? 需要具備哪些戰(zhàn)略能力與員工素質(zhì)？如何衡量我們是否具備了這些能力？ 四、集團(tuán)績效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵 在對 財(cái)務(wù)、客戶 (市場 )、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)創(chuàng)新 四個(gè)維度進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，高層可以將平衡計(jì)分卡作為監(jiān)控、管理公司業(yè)績的晴雨表。戰(zhàn)略的執(zhí)行必須依靠各個(gè)部門 (子公司 )的通力合作。 二、 制定部門 (子公司 )績效目標(biāo) 程序 : 步驟 1： 高層與部門 (子公司 )經(jīng)理召開年度績效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì) 高層與部門 (子公司 )經(jīng)理召開年度績效目 標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì)，向他們溝 通、解釋集團(tuán)目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，討論 1)如何將集團(tuán)目標(biāo)、經(jīng)營重點(diǎn)分解 。 3)實(shí)施集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)對各個(gè)部門 (子公司 )的影響及期望，確定下一個(gè)財(cái)年的預(yù)算。 步驟 2：各部門 (子公司 )編制 《年度績效目標(biāo)責(zé)任書》 各部門 (子公司 )根據(jù)《集團(tuán)年度績效目標(biāo)》、在 12 月 25 日前， 編制《年度績效目標(biāo)責(zé)任書》，報(bào)行政部匯總復(fù)核，總裁審批。 步驟 3： 召開 年度計(jì)劃工作會(huì)議，簽定績效目標(biāo)責(zé)書 1 月 15 日前， 召開 年度計(jì)劃工作會(huì)議，公司高層和各部門 (子公司 )經(jīng)理共同討論、確定公司和各部門 年度計(jì)劃， 對每個(gè)目標(biāo)確定負(fù)責(zé)人 。 步驟 4： 制定實(shí)現(xiàn)部門 (子公司 )績效目標(biāo)的部門年度工作計(jì)劃 根據(jù)各自審批的 《年度目標(biāo)責(zé)任書》 ,制定具體實(shí)施的年度工作計(jì)劃 ,報(bào)集團(tuán)決策委員會(huì)審批后執(zhí)行。各負(fù)責(zé)人與總裁應(yīng)該通過聯(lián)席會(huì)議的形式充分討論每個(gè)指標(biāo)的跨部門、跨公司的影響。多 頭主導(dǎo)的情況往往是無人負(fù)責(zé)。 確保 集團(tuán)平 衡計(jì)分卡有效分解的一個(gè)重要前提 條件是總部各個(gè)部門明確其職責(zé)。一般來說部門績效指標(biāo)的來源有兩個(gè)部分： 企業(yè)平衡計(jì)分卡目標(biāo)分解后部門承擔(dān)的目標(biāo) 。 四、部門 (子公司 )績效目 標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵 部門 (子公司 )績效目標(biāo)是集團(tuán)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。 部門 (子公司 )績效目標(biāo)是否能成功實(shí)施主要取決于以下關(guān)鍵點(diǎn)： 1 集團(tuán)高層決策者參與平衡計(jì)分卡的制定 2 目標(biāo)是否在各負(fù)責(zé)人充分參與、分析與討論下制定的 3 集團(tuán)目標(biāo)在各部門 (子公司 )的分解是否合理 4 高層與每個(gè)部門 (子公司 )負(fù)責(zé)人之間是否對目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 5 高層是否給予合理的資源配置 6 是否有相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制 7 每個(gè)目標(biāo)是否有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案 8 高層和各部門 (子公司 )是否會(huì)對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn) 行密切的跟蹤，并對偏離作出及時(shí)的調(diào)整 第三步 :制定個(gè)人績效目標(biāo) 一、 制定 個(gè)人 績效目標(biāo) 目的 : 在確定部門績效目標(biāo)之后 ,各部門經(jīng)理必須根據(jù)每一個(gè)人的崗位職責(zé) ,把部門的績效目標(biāo)逐一分解、落實(shí)到每一個(gè)人頭上 ,這既是保證實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)的需要，也是個(gè)人通過創(chuàng)造業(yè)績，獲得獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)、能力提升 ,求得生存與發(fā)展的需要。業(yè)績目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，以利于員工的發(fā)展。發(fā)展目標(biāo)的制定可以參考職位說明書的任職資格、核心素質(zhì)模型、和技術(shù)勝任能力模型。它對于公司取得長期經(jīng)營成功而言至關(guān)重要。討論 1) 如何分解部門關(guān)鍵績效指標(biāo) 。3)個(gè)人如何 為實(shí)現(xiàn)公司和部門目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。在 12 月 31 日前，讓員工根據(jù)本《部門年度目標(biāo)責(zé)任書》，編寫個(gè)人《年度績效目標(biāo)責(zé)任書》報(bào) 部門經(jīng)理審批。并由個(gè)人 、部門經(jīng)理、 人力資源部各留一份。 三、個(gè)人績效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵 員工的績效目標(biāo)責(zé)任書是直接上級與員工之間對于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。 2． 在執(zhí)行過程中，如果雙方對目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)重分歧，上級應(yīng)尊重員工的意見 ,積極為 員工完成目標(biāo)提供各種資源和實(shí)際幫助 ,把精力花在解決當(dāng)前問題上 ,而不是把精力放在糾纏誰是誰非問題上 。對考評結(jié)果 ,該獎(jiǎng)的獎(jiǎng) ,該罰的罰，以建立考評在員工心目中的權(quán)威。這樣的目標(biāo)才能準(zhǔn)確向被考評者傳遞管理層的明確期望，也便于被考評者制定相應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃。要避免一些目標(biāo)看起來是可衡量的，但由于衡量成本太高或無法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，而造成事實(shí)上的不可衡量。 (Achievable)：對于被考評者來說，目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度既要具有一定的挑戰(zhàn)性，又要考慮一定的可實(shí)現(xiàn)性。 (Relevant)：對于員工來說，其績效目標(biāo)必須和公司、部門的績效目標(biāo)相聯(lián)系，必須和本崗位職責(zé)相匹配，這樣的目標(biāo)才是組織需要的目標(biāo)，也只有實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)才有助于部門 目標(biāo)、公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有能設(shè)定檢查點(diǎn)的目標(biāo)，才便于考評者檢查及評估進(jìn)度，也便于年度目標(biāo)根據(jù)進(jìn)度、程度等要求在年中中分解。分配權(quán)重的基本原則是： 權(quán)重通常是由公司年度工作重點(diǎn)，崗位職責(zé)，以及個(gè)人發(fā)展重點(diǎn)決定的。 3 如果權(quán)重過小，應(yīng)考慮其被考核的意義 ， 如果權(quán)重過大，可能會(huì)導(dǎo)致工作重點(diǎn)的失衡。職能部門的職能指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大 ,非職能指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)減少。 在建立目標(biāo)的時(shí)候，經(jīng)理與員工應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的可收集性，收集的渠道，以及收集帶來的成本。如果數(shù)據(jù)收集涉及到其它部門，應(yīng)充分與相關(guān)部門溝通，探討可操作性。如果數(shù)據(jù)的來源可能有很大的偏差，那么必須考慮其它的替代數(shù)據(jù)獲得方式，或者選擇其它的衡量指標(biāo)。行政、人事 部及相關(guān)部門 (如財(cái)務(wù)部門、 IT部門 )也應(yīng)對數(shù)據(jù)平臺(tái)予以確認(rèn)。另一方面需要通過 對部門和個(gè)人實(shí)施月度績效考評 ,對被評估者當(dāng)期業(yè)績目標(biāo)完成情況進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) /或打分 ,通過績效面談的輔導(dǎo)反饋和正負(fù)激勵(lì)，確保實(shí)現(xiàn)公司年 終績效流程二 :業(yè)績跟蹤與反饋輔導(dǎo) 檢查績效目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度 分析績效目標(biāo)偏差原因 制定調(diào)整目標(biāo)的計(jì)劃 召開公司協(xié)調(diào)會(huì) 績效 跟蹤反饋 部門周例會(huì) 月考評會(huì) 部門協(xié)調(diào)會(huì) 跨部門協(xié)調(diào) 目標(biāo)。 步驟 2:編制部門 (子公司 )月度計(jì)劃 ,召開集團(tuán)考評會(huì) 各個(gè)部門 (子公司 )根據(jù)年初與集團(tuán)簽訂的《年度績效目標(biāo)責(zé)任書》 ,每月初制定 《 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》報(bào)公司總 裁審批。各部門則根據(jù)每個(gè)員工每月初制定的《部門 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》和《員工月度考評表》 ,按照當(dāng)月實(shí)際完成計(jì)劃的各項(xiàng)指標(biāo)，給每位員工量化打分 ,既作為考核員工當(dāng)月業(yè)績的評價(jià)依據(jù) ,也作為員工年度績效考核的積累分?jǐn)?shù)。 步驟 3:召開跨部門 (公司 )協(xié)調(diào)會(huì)，及時(shí)制定目標(biāo)調(diào)整計(jì)劃 對于考評中發(fā)現(xiàn)的各類無法由單個(gè)部門 (子公司 )獨(dú)立完成的任務(wù) ,集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)主持召開跨部門 (子公司 )協(xié)調(diào)會(huì) ,召集各 負(fù)責(zé)人討論解決措施 ,提供相應(yīng)的資源 ,制定調(diào)整目標(biāo)的計(jì)劃 ,確保公司年度績效目標(biāo)計(jì)劃的順利完成。 總裁在每月 3 日召開的集團(tuán)考評會(huì)上審批各部門 (子公司 )上報(bào)的 《 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》后 ,由計(jì)劃督辦將集團(tuán)各部門 (子公司 )《 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》匯總打印成文下發(fā) ,或掛在公司內(nèi)部局域網(wǎng)上公布 ,作為考核各部門 (子公司 )當(dāng)月業(yè)績的主要依據(jù)。 計(jì)劃督辦在每月 3 日前 ,填寫上月度各部門 (子公司 )工作計(jì)劃完成率得分和計(jì)劃完成質(zhì)量加減分 (+1)建議，交主管領(lǐng)導(dǎo)審核、考評小組討論、審批。 (二 )、 考評職責(zé) : 1)考評組長職責(zé) : 主持公司月度、年度考評會(huì)； 對考評小組有爭議的問題行使最終裁決權(quán) 。 對部門 (子公司 )下月度、下年度工作計(jì)劃進(jìn)行審批 。 2) 副組長職責(zé) : 在組長缺席期間 ,受組長委托 ,代行組長職責(zé)。 對各部門 (子公司 )的加減分事項(xiàng)發(fā)表意見 。 4)工作成員職責(zé) : ： 負(fù)責(zé)集團(tuán)月度、年度整個(gè)考評體過程的組織協(xié)調(diào) : 督查各部門 (子公司 )月度計(jì)劃、編寫《計(jì)劃督辦月報(bào)》 。 : 按時(shí)完成集團(tuán)月、年度考評會(huì)議有關(guān)資料的準(zhǔn)備、收集 。 落實(shí)考評會(huì)議時(shí)間、人員、場地、事項(xiàng) 。 (注 :考評組成員擁有表決權(quán) ,工作人員有建議權(quán) ,無表決權(quán) )。 收集、統(tǒng)計(jì)部門 (子公司 )內(nèi)部協(xié)作分 。 處理員工考評申訴。 負(fù)責(zé)評設(shè)計(jì)、工程、營銷部成本控制分。如修改意見獲得半數(shù)以上評委通過 ,即可修改各部門 (子公司 )月度考核分?jǐn)?shù) 。 考評會(huì)結(jié)束后，考核專員統(tǒng)計(jì)算出部門 (子公司 )月度考評得分，在 1 日內(nèi)整理出會(huì)議紀(jì)要報(bào)人力資源部經(jīng)理審核， 2 日內(nèi)報(bào)總裁審批簽發(fā)。 四、員工月度考核方法 A 類員工月度考核方法 1）根據(jù)個(gè)人《年度績效目標(biāo)責(zé)任書》 ,每月 30 日前填寫下個(gè)月《 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》 ,報(bào)總裁審批。 3) 考核專員復(fù)核、匯總個(gè)人指標(biāo)完成數(shù)據(jù) 和自評分 。 5）考核計(jì)算公式 ： A類員工月度得分 =個(gè)人月度業(yè)績考核分 30%+X個(gè)分管部門(子公司 )月度平均分 70%+(直接上級 +1 分 ) B 類員工月度考核方法 1）根據(jù)《年度績效目標(biāo)責(zé)任書》 ,每月 30 日前填寫下個(gè)月度《 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁審批 。 3) 考核專員復(fù)核、匯總個(gè)人指標(biāo)完成數(shù)據(jù) 和自評分 。 5）總裁審核評分 ,簽署考評意見； 6） 考核計(jì)算公式： B 類員工月度得分 =個(gè)人月度業(yè)績分 40%+部門月度得分60%+(直接上級 +1 分 ) C 類員工 月 度考核方法 1）根據(jù)《年度績效目標(biāo)責(zé)任書》 ,在每月 30 日前填寫下個(gè)月《 月計(jì)劃進(jìn)度 /實(shí)際進(jìn)度表》報(bào)部門經(jīng)理審批 。在一對一會(huì)談之前和會(huì)談開始階段，主管和員工都要回