[論文精品]民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)-在線瀏覽
2024-11-17 11:27本頁(yè)面
【正文】 。目前，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)都把經(jīng)營(yíng)的著眼點(diǎn)放在企業(yè)的短期目標(biāo)上，沒有完善的、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，缺少長(zhǎng)期計(jì)劃目標(biāo)，即便是短期目標(biāo)也帶有很大的隨意性。三、 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題（一） 不重視與績(jī)效管理密切相關(guān)的管理基礎(chǔ)工作績(jī)效管理存在于企業(yè)管理系統(tǒng)中，要以相應(yīng)的管理基礎(chǔ)工作作為支撐，特別是目標(biāo)管理和工作分析。另外，在許多民營(yíng)企業(yè)中，工作分析沒有得到應(yīng)有的重視。民營(yíng)企業(yè)沒有對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，或者所進(jìn)行的工作分析不科學(xué)、不規(guī)范，造成各個(gè)工作崗位及部門的職責(zé)不明確、不合理，績(jī)效管理不能夠以工作崗位及部門的職責(zé)來進(jìn)行。（二） 績(jī)效管理系統(tǒng)不完善當(dāng)前在部分民營(yíng)企業(yè)中，績(jī)效管理主要表現(xiàn)為對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，在考核前沒有和員工進(jìn)行充分的溝通，考核后不重視績(jī)效考核結(jié)果的溝通反饋，忽視了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)，沒有形成完整的績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效考核只是績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，在績(jī)效考核前要有一個(gè)績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效控制的階段，而績(jī)效考核之后還要有一個(gè)反饋給被考核者的過程。在民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理過程中，尤為欠缺的就是績(jī)效管理系統(tǒng)的反饋體系，在績(jī)效管理過程中，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)反饋給被考核者，這有利于其了解自身的工作狀況，改進(jìn)和提高自己的工作績(jī)效。（三） 績(jī)效管理過程中缺乏監(jiān)督與申訴機(jī)制民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜，使很多的實(shí)施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性顯得很難保證。要保證績(jī)效管理能夠公正合理的進(jìn)行，那么績(jī)效管理工作必須要有監(jiān)督機(jī)制和申訴機(jī)制。目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還沒有設(shè)立進(jìn)行監(jiān)督與受理申訴的機(jī)構(gòu)，有一些民營(yíng)企業(yè)雖然設(shè)立了這些機(jī)構(gòu)，但往往設(shè)置不盡合理，發(fā)揮的作用也極為有限。（四） 績(jī)效考核中存在的問題分析1. 績(jī)效考核的目的不明確當(dāng)前，一些民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核主要是對(duì)員工過去的工作狀況及工作結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，然后根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲并做出相關(guān)人力資源管理決策，多數(shù)情況下沒有根據(jù)考核結(jié)果來分析員工的工作狀況、存在的問題及進(jìn)一步發(fā)展的潛力。2. 績(jī)效考核過于頻繁管理人員本應(yīng)該關(guān)注績(jī)效考核，但是，事物往往過猶不及。其實(shí)，無論績(jī)效管理抑或績(jī)效考核，管理人員都需投入大量的時(shí)間和精力。過于頻繁的考核弊大于利。其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其最壞的結(jié)果是使績(jī)效考核和績(jī)效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話。而現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常是人力資源管理部門直接影響考核結(jié)果，甚至直接進(jìn)行考核，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)往往也對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導(dǎo)作用就得不到充分發(fā)揮，這樣導(dǎo)致考核結(jié)果的可靠性難以保證。4. 考核主體單一，考核方式僵化多數(shù)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，僅僅只是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，有時(shí)雖然也吸收同事、下級(jí)、被考核者本人和顧客等其他種類人員參與考核，但由于懷疑其他種類人員考核結(jié)果的可靠性，主要還是利用直接主管人員的考核結(jié)果。另外有部分民營(yíng)企業(yè)考核方式一般是采取員工自評(píng)在先，直接主管人員考核在后，然后做出一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)作為考核結(jié)果。5. 績(jī)效考核方法選擇不當(dāng)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，要根據(jù)考核目的、被考核者所處的職位等具體情況來選擇具體的績(jī)效考核方法。這種考核方法選擇不當(dāng)，必然造成考核實(shí)施的困難，影響考核結(jié)果，也難于實(shí)現(xiàn)考核目的。但是很多民營(yíng)企業(yè)在確定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)往往是根據(jù)特定的需要或只是理想化的確定考核內(nèi)容，考核內(nèi)容缺乏合理依據(jù)，從而使考核內(nèi)容和員工的崗位職責(zé)相脫節(jié)，考核結(jié)果不能完全反應(yīng)員工真正的工作狀況。很多民營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，也都在追求績(jī)效考核指標(biāo)的全面和完善，但是，所存在的問題是有些績(jī)效考核指標(biāo)不明確，含義抽象模糊；績(jī)效考核指標(biāo)之間權(quán)重設(shè)定找不到合適的方法，主要是憑經(jīng)驗(yàn)和主觀意志來確定，所形成的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)；在眾多的績(jī)效考核指標(biāo)中沒能確定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)只是一些現(xiàn)成的指標(biāo)或生搬硬套，沒有確定出適合企業(yè)具體情況的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。7. 績(jī)效考核者素質(zhì)偏低績(jī)效考核主要是由考核者來進(jìn)行，績(jī)效考核者的素質(zhì)直接影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。四、 解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理問題的對(duì)策（一）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系為了保證績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效管理體系。但是要想績(jī)效管理體系發(fā)揮作用，就必須將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實(shí)到員工個(gè)人，使員工的個(gè)人績(jī)效與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，形成利益共同體，構(gòu)建成戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績(jī)效管理體系。企業(yè)良好的目標(biāo)體系，使企業(yè)的績(jī)效管理有了一個(gè)較為的目標(biāo)，能保證企業(yè)的績(jī)效管理工作不脫離企業(yè)的戰(zhàn)略和實(shí)際，因此，建立企業(yè)切實(shí)可行的戰(zhàn)略體系，是民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理的前提。工作分析是對(duì)一項(xiàng)具體工
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