提高飯店員工忠誠度酒店管理專業(yè)畢業(yè)設計畢業(yè)論-在線瀏覽
2025-08-09 00:34本頁面
【正文】 動力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。而 飯店 為了填補員工離職的空白 ,又將重新招募、培訓新的員工，這期間 還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。在我實習的近 5 個月里，有超過 40%的員工選擇跳槽 ，然后又不斷的有新人補進。 員工忠誠度的 主要 因素 ⑴ .工資福利制度 薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素。 揚州人家的工資與福利制度在揚州酒店行業(yè)看來不算優(yōu)秀。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以后，就不再是一種激勵力量。故其對 飯店 的發(fā)展尤為看重， 并渴望自己能與 飯店 共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。 ⑶ .飯店 的人力資源管理制度 人力資源管理是每個 飯店 必修的一門重要課程，如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵員工，培訓和考察員工等，都會在一定程度上影響員工忠誠度。即使是認識到重要性，但制定上的不科學造成 飯店 不公平、流于形式的現(xiàn)象時常發(fā)生。 揚 州國際大酒店在這一方面做的也不是很到位。飯店內(nèi)部不公平，洗碗的阿姨十分“大牌”，員工消極怠工，人心渙散。如果在淡季，這種情況的發(fā)生幾率就會小很多。所以，我認為 在 旺季 應更為重視員工激勵和人力資源管理 。如果培訓機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。 在我們剛進揚州人家實習時，就進行了為期一周的職業(yè)訓練。 ⑸ .領(lǐng)導的個人魅力 飯店 領(lǐng)導者的個人魅力和對 飯店 具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。 我在揚州人家國際大酒店實習期間屬四樓宴會廳。我們整個樓層只有 6 個女生和一個男生，還有就是我們的主管。有一次西餐廳提出拿一個男生和我們換一個女生的提議， 其他的實習生們都認為 我們應該會趕緊的逃到西餐廳，但他們不知道的是，我們沒有一個人想要離開。有的時候我會相信真的有人格魅力這件事，所以，最后的結(jié)果，可想而知。 二、揚州人家國際大酒店的現(xiàn)狀（以下簡稱揚州人家） ⑴ . 明確 的 工作目標。對于揚州人家的員工而言，每一個工作任務都有值得肯定及需要達到的目標。 美國著名的霍尼韋爾公司的經(jīng)驗是，薪資只能幫補員工的生活，買不來員工的忠誠。揚州人家 每 月 設有最佳 員工 ， 最佳領(lǐng)班等，且 員工可以互相提名。 ⑶． 關(guān)心員工的個人情況，而不僅是工作。 曾經(jīng)有一次，我們的一個實習生同學不小心割破了自己的手，領(lǐng)班第一時間帶她去醫(yī)院處理，并幫她辦理好了全部的請假，調(diào)休，報銷醫(yī)藥費之類的所有事。 ⑷． 尊重員工的尊嚴和價值 職場一個很明顯的現(xiàn)象是，員工流失大多與主管的矛盾有關(guān)，如何實現(xiàn)二者的有效溝通，最重要的就是不論其身份、地位如何，主管應尊重每一個團隊伙伴。哪怕工作很辛苦也 沒有怎么抱怨的主要原因就是因為我有一個很懂得尊重的主管。 ⑴．關(guān)于 招聘 作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入 飯店 的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。揚州人家每一次的招聘并沒有做到嚴格對待每一位求職者，有時甚至有些草率。 ⑵ . 薪酬設計不合理，難以彰顯公平性 企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。 ⑶ .不注重價值觀傾向 價值觀決定行動力， 飯店 在招聘過程中不
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