【正文】 已就自己的業(yè)績情況和主管達成共識，考核只是對平時溝通的復(fù)核和總結(jié)而已。通過動態(tài)、持續(xù)的溝通，主管與員工的關(guān)系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。這樣，員工、主管和企業(yè)就會實現(xiàn)共贏。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 5 在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)，動用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 一、對考核工作的態(tài)度 在對員工考核工作的看法上主要存 在著兩方面的錯誤認識： (一 )考核就是對員工的懲罰 一些管理人員認為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時也多少展示一下上司的權(quán)威。在這種錯誤認識下，管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e誤地執(zhí)行考核結(jié)果。 正確的認識應(yīng)當(dāng)是，考核是員工追求高 需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。馬斯洛認為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后，就會去追求高層次的需要。因為，員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。因此，企業(yè)應(yīng)真正樹立起 以人為本 的管理理念，視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段，把做好考核工作當(dāng)作是對員工實現(xiàn)自身與社會價值的有力促進。考核對于企業(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。根據(jù)該理論，管理者完全可以通 過考核的辦法來刺激員工，借以達到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。 (二 )考核就是為了考核 一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對以 選拔 干部為目的的考核較為重視以外，對工作中員工的績效考核與能力考核并不重視。在這種思想認識下，在考核中往往敷衍了事，不負責(zé)任，走過場。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個字，完全把員工考核當(dāng)成了差事來應(yīng)付。比如，依據(jù)考核結(jié)果提拔優(yōu)秀員工或懲戒碌碌無為之輩；幫助員工沿；為增加工作出色者的工資獎金說明理由等等。 二、考核的過程 進行員工考核工作時，必須要有一個標準，只有將員工的實際工作情況與工作標準相比較，才能得出較公正的評價，而且工作標準越明確，評價鑒定才能越準確。例如一家網(wǎng)絡(luò)公司對員工的具體要求竟然只有四個字 踏實 肯干 。摻雜的主觀因素過多，導(dǎo)致不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。比如，某企業(yè)從 德、能、勤、績 四個方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標準。 要想解決以上存在的問題，管理人員必須首先明白，一個公正而又清晰的考核標準應(yīng)當(dāng)包含兩方面的基本信息： 一是告訴員工應(yīng)該做什么。通常，這一部分的信息是依據(jù) 職務(wù)說明書 得到的。這種 做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。進行職務(wù)分析，不僅是為考核提供依據(jù)，同時也能消除企業(yè)中當(dāng)前依然存在的 因人設(shè)事 、 人浮于事 的現(xiàn)象，有利于提高企業(yè)的效益。 二是員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的，可信賴的，達到了工作質(zhì)量標準的要求。 在實施過程中，管理人員還應(yīng)當(dāng)明白，考核標準的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認的。與企業(yè)中員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致?lián)碜o的前提。由于在企業(yè)內(nèi)部存在以下原因，使考核結(jié)果不準確，產(chǎn)生了偏差。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時，不自覺地出偏，對態(tài)度、性格合自己心意的人評價過高，對自己看不慣的人評價偏低。那些因為存在一些考核者不喜歡、不欣賞的個性品質(zhì)的 員工哺其考績很可能會很糟糕，這的確并不是因為工作本身干的不好導(dǎo)致的。對標準有不同的主觀理解是使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差的主要原因之一。有些考核者要求過高，經(jīng)常表現(xiàn)出對員工的工作感到失望，在考核時，就會低估員工應(yīng)得到的評價。 事實上，影響考核出現(xiàn)偏差 的因素是多種多樣和復(fù)雜的。因為搞小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 7 清楚可能出現(xiàn)的偏差會有助于考核時避免這些問題的出現(xiàn)；其次，應(yīng)選擇正確的考核方法。在對員工進行考核時，可有所側(cè)重地結(jié)合起來加以靈活運用；最后，考核前對考核者進行培訓(xùn)也是十分必要的。與此同時，還要對員工考核過程中會出現(xiàn)的失誤進行詳盡的講評，并可利用案例加以解釋。 四、考核結(jié)束 目前在企業(yè)中，考核依然籠罩著一層 神秘 的色彩，考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果，由此失去了考核的一項真正意義。 (二 )考核結(jié)果 與員工進行溝通太麻煩 一些管理人員認為，考核結(jié)果與員工溝通還是應(yīng)該的，但真正溝通起來面臨的困難不少，要想達到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，與其這么復(fù)雜，還不如減掉省心。 正確的做法應(yīng)當(dāng)是：首先，明確參與考核的人與機構(gòu)。這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。當(dāng)然，處理好溝通的每一個環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也正是對我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗。在企業(yè)的績效管理體系中，薪酬的設(shè)計一般至少會有兩部分的結(jié)構(gòu)，一部分是固定的薪酬回報，這是經(jīng)營者（老板）的風(fēng)險，只要企業(yè)運轉(zhuǎn)一天，老板就要付出的代價，是沉沒成本。 企業(yè)對這個崗位的要求，以關(guān)鍵績效指標作為過程控制標準 ，當(dāng)一個績效周期結(jié)束后，績效管理好的企業(yè)，一般員工自己就會知道是否稱職。 員工為何被降職 員工被降職的原因，一般會有這樣幾種情況：一是在本崗位上潛力有限；二是態(tài)度問題；三是能力問題；四是不可抗拒的外部原因所致等。 對潛力有限的員工，應(yīng)該對其潛在能力進行分析，調(diào)到適合潛力發(fā)揮的崗位上。如果是后一種，就應(yīng)該及時終止企業(yè)聘用協(xié)議。 對能力有問題的員工，要視其不稱職的原因分別處理：應(yīng)急晉升上崗的，沒有經(jīng)過必要的培訓(xùn)與試用過程，應(yīng)給予補課的機會，在下一個績效周期中鍛煉；兩個績效周期（或三個績效周期，因企業(yè)而異）結(jié)束都無法適應(yīng)本崗位者，則予以降級處理。 降職員工區(qū)別對待 在以上的處理方法中，對 HR 部門而言最難平衡的要屬降職處理的結(jié)果。多鼓勵，多溝通。 對持第二種心態(tài)的員工，要給予明確的批評與教育，并說明不能反思自己的后果，幫 助其重新認知自我。對冥頑不改，不會反思的，必須予以解除聘用協(xié)議，不可再用；對有所認知與進步的，應(yīng)與第一種等同對待。 對有價值的員工， HR 部門要更加關(guān)心和愛護，對他們的過去有價值貢獻的方面給以適當(dāng)?shù)目隙?，還要與其一同深刻剖析自我，認知自我，調(diào)整心態(tài)，一般都會收到良好的效果。 下面這個案例中的經(jīng)理人思維類型是 X2 型的。 某 IT 企業(yè)，老板物色了一名職業(yè)經(jīng)理人，做為總經(jīng)理人選，自己則做專職的董事長。 這是一位出色的 X2 類型的人，外表風(fēng)度翩翩，很有涵養(yǎng)，名牌大學(xué)計算機專業(yè)碩士畢業(yè)，并有一定的社會閱歷，但此前一直在政府部門工作，企業(yè)經(jīng)驗不足。 成長過程我們將在后面展開。降職員工的特點與對策 應(yīng)用 GF T 理論中的思維分類，不同的人都有自己的優(yōu)勢和潛力，如何發(fā)揮優(yōu)勢，挖掘潛力，是使降職員工重新找回自我，建立信心的關(guān)鍵。 A1 型（孫悟空型）的人，思維特征是強判斷力類型，是解決問題的高手，凡事都有對應(yīng)的招數(shù)。不能達成績效的原因，往往是不適應(yīng)新的工作環(huán)境和同事，得不到大家的配合與支 持，在人際關(guān)系處理上是弱項。 A2 型（孫中山型）的人，思維特征是強理論型，是凡事都得有個說法的類型，自圓其說能力很強，表現(xiàn)欲很強?？梢宰鳛閳F隊的軍師，使其創(chuàng)意充分發(fā)揮，由團隊來判斷創(chuàng)意的價值。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 9 B1 型（項羽型）的人，思維特征是急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。這類員工 績效不好的同時往往會有很強的破壞性，要引導(dǎo)其認知自我，調(diào)整心態(tài)，還是可以發(fā)揮作用并且有很好的前途。這類員工的要在其很了解自己的能力范圍或有績效出來才會對自己有信心，往往信心不足時對組織交給的工作采取逃避、自欺欺人 的態(tài)度導(dǎo)致績效不好。 X1 型（諸葛亮型）的人，思維特征是其思考問題的縝密性，沒有把握，沒有事先的準備和資源支持，他們很難適應(yīng)工作的變化。只要減輕他們的壓力，把比較有規(guī)律或可以計劃的工作交給他們就可以了。只要是經(jīng)常與人打交道的工作其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或?qū)儆谛碌膷徫唬@個類型的人在新的崗位上需要找到感覺，沒有找到感覺之前績效會不佳。在獨立決策的崗位上由于其被動性思考，總是問題出現(xiàn)了才思考，沒有前瞻性，會出現(xiàn)很大的問題。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 10 我們來看看上面那個案例： 企業(yè)聘用的經(jīng)理人是 X2 型的。 老板認同了 GFT 人才顧問的分析，但是這位職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)進入公司，不可能棄之不用。老板采納了我們的建議，讓他單獨領(lǐng)導(dǎo)一個軟件系統(tǒng)工程項目組，他本人也接受了公司的安排。員工的沖突不斷，項目進展不順，客戶投訴很多。于是，老板與我們協(xié)商處理辦法，我們的建議是：降職處理，將他安排到營銷部做副職，負責(zé)客戶的維護和軟件產(chǎn)品的銷售，其原有的專業(yè)優(yōu)勢也能得到發(fā) 揮，待其得到充分鍛煉、做出成績后再委以重任。 這位 X2 類型的經(jīng)理人果然具有成為銷售奇才的潛質(zhì)，到了新的崗位之后如魚得水，無論是在客戶維護還是在市場開拓方面都取得了很大的成績，半年后便升為華東區(qū)銷售副總。經(jīng)理人的成功聘用這兩個 條件缺一不可。找到逃避價值，讓降職員工自動離職 對不適宜企業(yè)發(fā)展，價值很難發(fā)揮的員工，應(yīng)及早通過坦誠的溝通，使其認識到企業(yè)與自己的職業(yè)發(fā)展不匹配，幫助其找到自己能夠發(fā)展的行業(yè)，能夠給自己一個明確的定位，盡早的找到適合自己的企業(yè)或工作，這將是一種雙贏的結(jié)局。 根據(jù) GFT 理論中人的個性思維分類，每一個類型的人 都有其逃避價值，如果企業(yè)的安排剛好碰到員工的逃避價值，他很可能自動離開。這里是指每小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 11 一個類型的人都會有其害怕并逃避開的情景，一旦面臨這樣的局面，其一定要想辦法逃避，無法長時間的面對。 A2 型（孫中山型）的人，由于其表現(xiàn)欲很強，如果企業(yè)安 排的工作不讓他有表現(xiàn)自我的機會，冷淡、疏遠政令中心，他找不到成就感，覺得在企業(yè)里沒有前途，是一個多余的人，也會選擇離開。 Y1 型（劉備型）的人，由于其是目標導(dǎo)向的人群，已經(jīng)確立的目標無法達成是非常難過的事，當(dāng)他有很強的個人目標，企業(yè)卻不給他達成目標的資源，很難實現(xiàn)自己的志向，他才會選擇離開。 X2 型（袁紹型）的人，由于其是憑感覺做事情的人，對熟悉的領(lǐng)域感覺較多，不熟悉的領(lǐng)域找不到感覺，經(jīng)驗對他們非常重要，如果讓其在沒有感覺的工作環(huán)境中，并沒有人幫助和培養(yǎng)，必然會導(dǎo)致離開。這個類型的人對企業(yè)的忠誠度最高，往往受到委屈也不離開企業(yè)。 一方面，中國的文化是 “情 ”字當(dāng)頭，人情味兒十足，對曾經(jīng)做出貢獻的、現(xiàn)在無法跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐、落伍了的老員工，感到既不能 “卸磨殺驢 ”，又找不到他們發(fā)揮的崗位、空間。 建議這種情況，最好是讓其作為企業(yè)的編外顧問，不要再在崗位上，以免使企業(yè)的績效系統(tǒng)無法發(fā)揮作用。 提升能力的培養(yǎng)要點 績效不佳降職的員工，除了心態(tài)方面的工作要做，更重要的是對 其能力方面的培養(yǎng)。那么，我們就需要了解各種類型的人潛力在哪里，該如何培養(yǎng)其成長。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 12 上面的那個案例中的經(jīng)理人是 X2 型的，做事情大大咧咧，不夠嚴謹，在帶 團隊的時候，管理不善，導(dǎo)致整個項目的進展緩慢、混亂。這就是企業(yè)用人當(dāng)與不當(dāng)天差地別的結(jié)果。對有貢獻的老員工，則可在其他的薪酬福利、津貼中找補。這樣，企業(yè)的績效管理、薪酬系統(tǒng)才會發(fā)生作用。但許多事情都是雙刃 劍，如果對降職員工善后處理不當(dāng)，被降職的員工輕則會離開企業(yè)，重則在企業(yè)中混淆視聽，散布言論，給企業(yè)環(huán)境造成不良的影響。作為中小企業(yè)的老板凡事都要親自抓，既要規(guī)劃企業(yè)的長期發(fā)展，又要關(guān)心企業(yè)的但前所面臨的問題。 給員工無上的尊重 為什么有些地方的下崗工人寧愿呆在家里領(lǐng)幾百元的補貼也不愿意出去工作。公司的同事甚至領(lǐng)導(dǎo)見了他們都躲著走，社會上也對他們有偏見，這就造成他們對工作失去積極性