【正文】 .................................. 18 1. 薪酬福利體系調(diào)整的目的 ............................................. 18 2. 薪酬福利體系調(diào)整循環(huán) ............................................... 19 3. 薪酬福利體系調(diào)整流程 ............................................... 20 4. 部門及人員職責(zé) ...................................................... 22 第四部分、其它 ............................................................ 23 一、關(guān)于專業(yè)技術(shù)團隊的薪資體系 ........................................... 23 二：關(guān)于事業(yè)部的薪資體系與總部的薪資體系 ................................. 24 三：關(guān)于事業(yè)部間相同職能部門的薪資關(guān)系 ................................... 25 上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 2 第一部分、前言 本 薪酬福利體系建議方案的對象是 光明 乳業(yè) 的 最高決策 層 （ T 層） 與 關(guān)鍵 管理層（ MS 層 ） ， 崗位評估 共涉及 總部及相關(guān)事業(yè)部的 標(biāo)桿崗位 78 個 。 上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 3 第二部分、崗位評估 一、崗位評估簡介 1. 崗位評估的定義與目的 崗位評估是一種衡量組織內(nèi)部不同崗位價值的系統(tǒng)方法。崗位評估的重點在于所評估崗位的 工作內(nèi)容及職責(zé)范圍 ，而不是評估當(dāng)前或未來承 擔(dān)該崗位的具體人員，也不是對該崗位行政級別的評估。 2. 崗位評估的發(fā)生條件 當(dāng)公司或崗位發(fā)生以下變化時，需要進行崗位評估： ? 管理層希望在公司內(nèi)建立一套公平合理的薪酬福利體系，為 公司的具體薪酬福利運作提供參照依據(jù)； ? 公司發(fā)生組織重組、組織緊縮或擴張，崗位因此發(fā)生變化； ? 新的工作內(nèi)容產(chǎn)生，工作被重新分配或現(xiàn)有崗位的重設(shè)計； ? 公司內(nèi)部存在薪酬福利不平衡的現(xiàn)象，并由此發(fā)生員工士氣底下的情況。公司管理層可以在任何認(rèn)為需要的時候，對公司所有崗位或僅對部分發(fā)生問題的崗位進行崗位評估。 二、崗位評估的方法 1. 崗位評估計劃 崗位評估計劃是用來衡量公司中每個崗位的一種標(biāo)準(zhǔn)。每個因素都有其相應(yīng)的權(quán)重，以顯示其在不同性質(zhì)崗位中的重要程度。 為了準(zhǔn)確客觀的衡量 光明 內(nèi)部不同性質(zhì)的 管理 崗位，體現(xiàn)其對于上述三個因素的要求，畢 博 制訂了 針對管理層的 崗位評估計劃 。 詳細(xì)內(nèi)容請參見 附件一： 崗位評估計劃 。 上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 5 三、崗位評估的結(jié)果 根據(jù)評估的點值結(jié)果，加上對 光明 乳業(yè) 的 規(guī)模、管理方式等因素的考慮，制訂了崗位分類架構(gòu)。因此，必須 在公司內(nèi)部建立一套統(tǒng)一的薪酬福利體系， 同時將福利也納入整個體系中，保證崗位間公平合理的薪酬福利水平，并簡化在薪酬福利方面的操作程序 ； ? 員工的固定收入部分與員工的崗位等級掛鉤，可變收入部分與部門的績效和個人的表現(xiàn)掛鉤。 二、薪酬福利體系建議 1． 假設(shè)和說明 本建議方案基于以下 幾 點假設(shè)： ? 光明 的財務(wù)狀況可以支持建議的薪酬福利體系； ? 光明 管理層對于人力資源有足夠的重視，公司的戰(zhàn)略是以具有競爭力的 薪酬水平來吸引優(yōu)秀人才 ； ? 對于 光明 現(xiàn)行薪酬水平的數(shù)據(jù)分析是基于 光明 提供的現(xiàn)行薪資政策而得的 ； ? 本 建議方案參考數(shù)據(jù) （包括 市場 評估報告等） 的 來源 為 光明 提供的資料 ， 建議方案設(shè)計的過程中 不對參考數(shù)據(jù)的正確性和準(zhǔn)確性進行再次 核對和 驗證。 光明 人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)每個崗位的實際薪酬福利的具體設(shè)計工作。 年度雙薪：年末向公司所有員工加發(fā)一個月的基本工資 ； ? 現(xiàn)金津貼：如：工齡津貼、交通津貼、職稱津貼、用餐津貼等。 iii. 固定收入與可變收入的比例： 由于可變收入部分與部門與個人的績效表現(xiàn)直接聯(lián)系，通過對可變收入所占比例的調(diào)節(jié)，可以達到對于不同性質(zhì)崗位的不同激勵要求。而諸如 財務(wù)、 人力資源 、行政等部門，其部門的主要工作是為公司經(jīng)營提供各方面的支持，這些 部門崗位工作可能不能薪資福利體系薪酬 福利固定收入 可變收入基本工資現(xiàn)金津貼績效獎金住房福利養(yǎng)老福利醫(yī)療保險用車中長期激勵上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 8 立即被量化出來，但是對于整個公司發(fā)展來說卻也是至關(guān)重要的。 同時市場數(shù)據(jù)也標(biāo)明，高級管理層的收入固定部分的比例 相對初中級管理人員更高。 3． 設(shè)計方法 薪酬水平的設(shè)計必須考慮到內(nèi)外兩大因素。 首先必須對外部市場的薪酬水平有一個廣泛的了解，特別是同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的公司。在決定了公司整體薪酬水平定位后，可以參照市場上每個匹配崗位的薪酬水平，依據(jù)整體貼近程度來確定該崗位的具體薪酬。崗位評估的結(jié)果是保持公司內(nèi)部薪酬水平平衡合理的最好依據(jù)。 Benefits Report (Watson Wyatt) ） 4．薪酬 水平建議 崗位 分級 上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 10 i. 市場薪酬狀況和 光明 現(xiàn)狀： 說明： ? 圖中的主 X軸表示 管理類崗位的 分類 等級 ： T T2層對應(yīng)于光明乳業(yè)的最高決策層 （包括總裁、事業(yè)部 總經(jīng)理、總監(jiān)等） ， M M M3 對應(yīng)于光明 乳業(yè)的經(jīng)理層（高級經(jīng)理、中級經(jīng)理、初級經(jīng)理） 。面對激烈的人才競爭，有必要全面提高 光明 的薪酬水平，以保持公司對人才的吸引力和競爭力。它的人才目標(biāo)是吸引國內(nèi) 外 的優(yōu)秀人才。因此，建議先將市場高位水平作為一個遠(yuǎn)期目標(biāo)，先在短期內(nèi)具備一定的市場競爭力，然后逐步達到市場高位，成為市場領(lǐng)先者。 在設(shè)計未來薪酬水平的時候， 必須 要考慮到 光明 的人才戰(zhàn)略 ：什么樣的人才我們要“奪取”，什么樣的人才要“保留”，什么樣的 人才可以保留一個合理的“市場流動”；有所傾斜、 有所側(cè)重。 具體的比例可以參照當(dāng)期地區(qū)消費水平指數(shù) 。特別是對于高層管理崗位，如果暫時不能達到市場水 平，可以在福利方面可以給予相應(yīng)補充，如股票期權(quán)、補充福利等。 上海光明乳業(yè)股份有限公司 機密文件，僅限項目內(nèi)部使用 13 ii. 薪酬范圍： 說明 ? 薪酬范圍 是指針對同一崗位，薪酬最大值和最小值 之間的區(qū)別，其 寬度由工資帶寬系數(shù)決定 。 iii. 薪酬遞升區(qū)間： 在薪酬范圍中，還應(yīng) 考慮 薪酬的遞升區(qū)間。通過劃分適宜的遞升區(qū)間，可以在具體操作時有一定的靈活性。有關(guān)養(yǎng)老福利和醫(yī)療福利方案的設(shè)計，建議 由專業(yè)保險公司參與具體設(shè)計。 住房福利 福利級別 類別 崗位等級 3 現(xiàn)金房貼 貸款利息補貼 公司提供住房 政府規(guī)定福利 M3－ T2 公司補貼員工租用相當(dāng)于該崗