【正文】 和留住企業(yè)所需要的人才及充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。員工績效評估作為一項系統(tǒng)工程，受到企業(yè)及人力資源工作者的重視，在企業(yè)人力資源管理和生產(chǎn)經(jīng)營過程中的作用越來越重要。 研究意義 員工績效評估是人力資源管理的核心職能之一，是一種重要的管理手段，是企業(yè)對人員進行合理配置的基礎(chǔ)，是完成企業(yè)目標的保證，是企業(yè)經(jīng)濟效益的源泉，是企業(yè)增強市場競爭力、促進企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。本文研究的目的是根據(jù)員工績效評估理論，結(jié)合員工績效評估的現(xiàn)狀，對現(xiàn)行體系中存在的問題提出改善建議，以進一步完善公司員工績效評估體系，提高評估過程中的員工滿意度，調(diào)動員工積極性，指導員工不斷地改進工作，提 高員工工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。員工績效評估是員工績效管理的重要組成部分，建立合理的員工績效評估體系有助于進一步完善員工績效管理體系，同時，也可以為管理者制定科學、合理、高效的員工績效評估制度提供參考和依據(jù)。 東北大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 1 章 引言 2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 員工績效評估在工業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用，可追溯 到 19 世紀初的羅伯特歐文（ Robert Owen），他將員工績效評估引入蘇格蘭。這是企業(yè)組織中最早的員工績效評估方法。因此，在這一背景下， 出現(xiàn)了多方面的研究成果，比如 ： （ 1）管理大師彼德﹒德 魯克（ Peter Drucker）在 1954 年所著的《管理實務(wù)》中倡導自我控制觀念和目標管理法 (Management by Objectives，簡稱 MBO)，首先提出了“目標管理和自我控制的主張”；（ 2） 20 世紀 80 年代由美國 Edwardsamp。 新世紀以來，員工績效評估方法越來越系統(tǒng)化，其有效性也在不斷增強，企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、員工成長等被有機融入了進去，促進了員工績效工作的開展，對企業(yè)的健康發(fā)展做出了貢獻。其特點主要是： 其一，更加注重評估的公平 性和合理性， Balkinamp。 其二，評估精度、評估結(jié)果的準確度和可信度成為員工績效評估研究的重要課題，傳統(tǒng)的經(jīng)驗型、主觀性績效考核方法在向全面性、客觀性與公正性方面發(fā)展 [4]。其主要標志是心理測量技術(shù)與方法的借鑒，統(tǒng)計方法的普遍使用以及計算機技術(shù)的應(yīng)用開發(fā)。 其三，逐步開始重視組織背景下的員工績效評估研究 [5][6]，實際的員工東北大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 1 章 引言 3 績效考核總是在一定的組織背景中進行的，因此，研究者強調(diào)將員工績效評估視為一個包含社會情景、情感和認知因素的復(fù)雜過程。 國內(nèi)的員工績效評估理論與實踐是在 20 世紀 80 年代以 后開始發(fā)展的，尤其是改革開放以后，明確了社會主義市場經(jīng)濟體制以后，企業(yè)越來越需要對員工工作績效進行評估。 研究方法和研究思路 本論文在研究過程中主要采用的研究方法是： （ 1） 文獻理論歸納法：把現(xiàn)有比較權(quán)威的關(guān)于員工績效評估理論進行收集，查閱權(quán)威期刊所登載的及公開發(fā)布的員工績效評估方面的專業(yè)性文獻，作為本文理論研究的基礎(chǔ)。 本文本著提出問題、分析問題和解決問題的邏輯展開研究： 提出問題：明確在市場競爭日趨激烈的背景下，公司員工績效評估體系存在哪些主要問題。 解決問題：給出解決問題的思路 和改善建議。 第二章是員工績效評估理論概述，主要論述了績效的含義、員工績效評估定義、員工績效評估的重要性、員工績效評估指標體系、員工績效評估方法、員工績效評估流程及員工績效評估結(jié)果運用。 公司主要產(chǎn)品及發(fā)展前景。 第 四 章是員工績效 評估現(xiàn)狀及存在的問題。主要提出了員工績效評估工作的不完善之處。 第 五 章 是 完善富翔集團公司 員工績效評估 的對策 。 第 六 章為結(jié) 論 。 東北大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 2 章 員工績效評估理論概述 5 第 2 章 員工績效評估理論 概述 績效的含義 對于績效的含義，從不同的角度有各種不同的看法。目前比較流行的觀點，一是結(jié)果說，一是行為說。這個觀點將績效理解為任務(wù)的完成、目標的實現(xiàn) 以及結(jié)果和產(chǎn)出等指標。對于許多工作來說，雇員的個人行為不是影響結(jié)果的唯一因素。它包括各種與目標相關(guān)的、個人可控制的行為，諸如工作能力、責任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識等。因此，我們需要以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光來認識和理解績效的概念。 員工績效評估定義 從已有的文獻看，對于績效評估的含義有很多表述。 （ 2） ?蒙迪等認為，績效評估是定期考察和評價員工個人或小組（團隊）工作業(yè)績的一種正式制度。 （ 4）斯蒂芬 .，績效評估是對員工的績效進行評價以便形成客觀公正的人事決策的過程?？冃гu估是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一，其目的是通過評估提高每個員工的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。員工績效評估的重要性主要體現(xiàn)在三個方面： （ 1）影響企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力 員工的表現(xiàn)對企業(yè)的生產(chǎn)率和競爭力的影響是非常重要的，它可以通過各種績效指標來衡量。不斷的企業(yè)實踐，越來越多的企業(yè)加強了對員工績效的評估，以此來增強企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力。員工績效評估和評估結(jié)果及其分析，將有助于企業(yè)及各級主管人員對員工在諸如晉升、任免、調(diào)任、加薪等人力資源管理進行判斷、選擇和決策。有了員工績效評估，選擇標準的透明度增強了，使得晉升和加薪成為一次公正的選拔，將對員工有積極的、正面的引導作用，使他們明確自己的努力方向。 （ 3）更好地促進員工管理 員工評價主要包括：員工績效評估對員工績效進行合理科學的衡量并反映了員工對企業(yè)所作貢獻的大?。灰罁?jù)工作績效評估的結(jié)果管理者確定員工的薪水和獎金是對員工勞 動的相應(yīng)肯定；一定條件下，員工績效評估產(chǎn)生不同程度的物質(zhì)和精神利益回報，對員工自然會產(chǎn)生激勵的效果。首先，由于員工績效評估給員東北大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 2 章 員工績效評估理論概述 7 工強化了明確的工作要求，使員工責任心增強，明確自己應(yīng)該怎樣做才能符合期望，無形中能加強員工的自我管理。再次，員工績效評估提供了上下級之間交流的一個契機。最后，通過員工績效評估，使員工明確自己工作中的成績和不足，可以使他在以后的工作中發(fā)揮長處，努力改善不足，提高自身工作績效，使得公司整體績效進一步提高。 員工績效評估指標體系 員工績效評估體系指標設(shè)計，除了要考慮員工績效評估指標的可操作性、全面性、獨立性、普遍性等特點，還要根據(jù)本企業(yè)的實際情況，不能僅局限于解決企業(yè)眼前的問題，還要有長遠的觀 點，進行戰(zhàn)略的思考。 目標是企業(yè)發(fā)展所要達到的結(jié)果，它對企業(yè)的發(fā)展起決定性的作用。員工績效評估系統(tǒng)是由人參與的系統(tǒng)，所以應(yīng)從分析系統(tǒng)目標開始進行指標體系的設(shè)計。 員工績效評估標準實際上 是評估對象在評估要點上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。員工績效評估標準在表示上可以是數(shù)量的或語言的，也可以是精確的或模糊的，可以采用的評估指標體系的設(shè)計方法有等級劃分法、數(shù)值區(qū)間劃分法、指標歸類合并篩選等方法。 東北大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 2 章 員工績效評估理論概述 8 員工績效評估 方法 根據(jù)員工績效評估實際操作過程中所選擇的評估內(nèi)容和指標的不同，可以將員工績效評估方法分為三種基本類型： (1) 針對員工個性特征的評估方法 針對員工個性特征的評估方法主要用于評估員工的個性或個人能力、特征等，所選的評估內(nèi)容主要是那些較抽象的、難以量化評價的個人基本品質(zhì)，如決策能力、對公司的忠誠度、主動性、創(chuàng)造性、交流技巧以及是否愿意與他人合作等等。但用于對管理者的績效評估時，又發(fā)揮了其不能替代的作用，因為管理工作的特點對管理者 的品質(zhì)、能力及素質(zhì)要求都提出了相應(yīng)的標準。這類的評估方法較適合于那些績效難以量化考核或需要以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的員工，如企業(yè)中職能部門的員工等等。而且在實際工作中，工作行為方式不同的員工都有取得良好工作績效的可能，而這時如果按既有的行為標準進行評估，那么就有可能使員工受到不公正的評價。這類評估對于那些最終績效表現(xiàn)為客觀的、具體的、可量化的指標的員工是非常適合的，如計件工人、企業(yè)的市場銷售人員等等。另外，針對工作結(jié)果的評估方法只能獲得員工工作結(jié)果的信息，而無法提供有助于員工提高績效的信息，因此績效評估結(jié)果的反饋對員工提高自己 的能力、改善自己的工作績效影響不大。因此，在員工績效評估的實際操作中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況進行選擇。 東北大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 2 章 員工績效評估理論概述 9 員工績效評估流程 一般來說，企業(yè)員工績效評估操作流程由四個環(huán)節(jié)組成：第一個環(huán)節(jié)是培訓 (Training)，具體又分為操作前導入培訓、操作期間教練指導培訓和操作后總結(jié)提高培訓；第二個環(huán)節(jié)是崗位、部門或流程的需求分析 (Demand Analysis)，確定評估目標和控制點，形成績效評估方案；第三個環(huán)節(jié)是操作準備 (P repare)，包括形成績效評估操作管理細則，并進行相應(yīng)的演練、預(yù)評估或試評估，以及操作正式評估；第四個環(huán)節(jié)是總結(jié) (S ummary)，即對績效評估結(jié)論、總體結(jié)果、方法和模式，績效評估制度進行總結(jié)，并提出改進或完善建議及相關(guān)措施。 圖 績效評估流程的設(shè)計模式 TDPS方法 企業(yè)引入員工績效評估制度或操作新的員工績效評估制度的 流程如下： 第一步，引入理念與方法培訓課程。 第三步，對評估者進行培訓，根據(jù)評估者的企業(yè)價值觀制定初步的員工績效評估操作管理細則，根據(jù)該細則對被評估者進行培訓；再根據(jù)與被評估者溝通形成的修正后的操作管理細則對評估者進行再培訓，同時操作演練評估流程。先進行預(yù)評估，如果評估對象復(fù)雜，可以考慮引入試評估；根據(jù)預(yù)評估或試評估操作中出現(xiàn)的具體問題或理念進行再培訓，然后進入正式評估。包括兩項內(nèi)容：一是進行總結(jié)培訓；二是再次進入需求理念與方法培訓 被評 估者 績效評估培訓 評估者演練與再培訓 企 業(yè) 需 求分析 形成績效評估操作管理辦法 預(yù) 評 估 和 試評估再培訓 研究、制定、完善績效評估方案 評估者績效評估培訓 操作 評估 總結(jié) 培訓 總結(jié) 提高 東北大學畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 2 章 員工績效評估理論概述 10 分析環(huán)節(jié)，改進和完善現(xiàn)有的績效評估方案。員工績效評估操作完畢后，總結(jié)環(huán)節(jié)是必不可少的。 （ 2）獎金分配 工資的調(diào)整是從長期的出發(fā)點去激勵員工，而獎金的發(fā)放就是體現(xiàn)了對員工的短期的激勵。獎金主要在年中和年終召開的兩次大的總結(jié)大會上進行發(fā)放。 （ 3）職位或崗位的變動 通過累積績效結(jié)果的記錄，如果發(fā)現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)與其職位不相適