【正文】 術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。 個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。大 企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 10 / 34 缺乏良好的企業(yè)文化。 二、吸引人才機制的建立 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手： 建立正確的觀念 1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。 技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。 人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制 度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。 p分頁標題 e 如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 12 / 34 一技之長的人。 只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建 立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “ 完人 ” 或 “ 能人 ” 身上。 3．轉(zhuǎn)變片面的 “ 人才的需求 ” 觀，從人才 “ 需要事業(yè) ”到人才 “ 要事業(yè)，也要生活 ” 。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念 雖然一直以來，社會廣泛地批評 “ 任人唯親 ”” ，但仍有不少企業(yè) “ 唯親近者是用 ” 、 “ 唯家族成員是用 ” ，使企精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 13 / 34 業(yè)發(fā)展受到嚴重的制約。其實，真正的 “ 任人唯賢 ”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。 1．運用薪資、福利 考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取 “ 底薪＋獎金 ”的模式： “ 底薪 ” 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而 “ 獎金 ” 可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。 （ 1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵 。 （ 2）對于從事管理工作的人才：可以采取 “ 目標管理 ”的方式。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 15 / 34 來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制 訂。 另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，大學(xué)生自我鑒定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。 2．運用職位 人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便 給更有能精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 16 / 34 力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建 “ 利益共同體 ” ，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點是工作績效的評價，大學(xué)生開公司須知，以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。 干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 17 / 34 紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。 崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。宜與期股權(quán)配合使用。適用于進行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊 專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個企業(yè)的 文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 18 / 34 能的應(yīng)用方式。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。 5．其它可以創(chuàng)造的條件 現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾 方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。 （ 2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應(yīng)性）機會。通俗地講企業(yè)要有一個 “ 企業(yè)的夢 ” ，同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的 體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個 “ 個人的夢 ” ，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。 2．外部選聘 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。 加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才 的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。 臨時聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。 三、總結(jié) 隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。 參考文獻： ，《中小企業(yè)乘風破浪正有時》，今日上海， 2.[日 ]小川英次，《中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營術(shù)》，改革出版社，1992 ,《 Americanspirit》，臺灣， 1986 ，《再造宏基》，上海遠東出版社，學(xué)習張 麗莉事跡心得體會， 5. 賈 宗 宜 譯 ，《 TheHPwayhowbillHewlettandIbuiltourpany》 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫作 –獨家原創(chuàng) 21 / 34 6.《浙江社會科學(xué)》， ，《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社， 1996 ，《 Insearchofexcellence》，中國對外翻譯出版社， 1985 轉(zhuǎn)貼于中國論文下載中心 （篇三） 人力資源成本現(xiàn)狀及對策探討張咪李維剛 摘要：企業(yè)發(fā)展注重的是經(jīng)營效益，而能夠提升經(jīng)營效益、增強企業(yè)競爭力，使企業(yè)在激烈的市場 競爭中站穩(wěn)腳步的最主要因素便是企業(yè)的人才。降低人力資源管理成本，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)，進而才能夠提升企業(yè)的綜合實力。在競爭日益激烈的今天，企業(yè)在發(fā)展過程中只有提高重視人力資源管理以及對人力資源成本和價值的研究，才能夠保障企業(yè) 的可持續(xù)發(fā)展。此外 “ 民工荒 ” 的問題也是顯而易見的，雖然農(nóng)民增收，但農(nóng)民工工資不上漲，在城市打工不