【正文】 后，于每月 7 日前向集團公司 電子 上報上月《工資總額使用申報表》進行備案，半年及年末時 書面 上報《工資總額使用申報表》進行 備案。但對于晉城市外的工資總額核定管理的單位，實行先電子申報，再書面申報的制度。借款額 采用 以豐補欠的 辦法 ，當年借款無法還款的，要在次年工資總額中扣減。 度并報人力資源管理中心，由人力資源管理中心統(tǒng)一送財務部門撥付。 按照集團公司資金管理辦法的要求， 人力資源管理中心 每月向財務部門出具 月度工資總額使用建議書，財務部門在工資總額使用建議額度內(nèi)支付。 各單位完成年度生產(chǎn)經(jīng)營 指標和減人提效指標 ，保持員工工資水平 較上年 不降低；超額完成年度生產(chǎn)經(jīng)營 指標 和減人提效指標 ，工資水平增長 最高 不 超過 工資指導線上線 ； 未完成年度生產(chǎn)經(jīng)營 指標 和減人提效指標 ，工資水平降低最 低 不超過工資指導線下線 。 。各單位須確保實際分配與系統(tǒng)數(shù)據(jù)相一致，系統(tǒng)數(shù)據(jù)與工資報表數(shù)據(jù)相一致、工資報表數(shù)據(jù)與財務報表數(shù)據(jù)相一致。若有特殊情況的，必須同時報送情況說明。對超提超發(fā)額超過應提工資總額 5%或絕對額超過 500萬元的，給予單位負責人記過處分，給予分管領導及人力資源部門負責人記大過處分，并根據(jù)《員工獎懲條例》給予相應的經(jīng)濟處罰。 3. 未按規(guī)定向集團公司進行工資總額申報和實發(fā)超過集團公司核定工資總額的單位，其年度 績效 考核等級下降一級。 七、其它 。凡屬于工資的支出，不論現(xiàn)金或轉帳，必須通過開戶銀行，從工資總額專用賬戶下列支。否則，將按照 國務院《工資總額管理暫行辦法》中的規(guī)定進行處罰，情節(jié)嚴重構成犯罪的，由司法機關依法懲處。對 出現(xiàn) 違規(guī)超提超發(fā)的 公司 ，集團公司將 根據(jù)實際情況 給予 其 財務總監(jiān) 行政處分， 并根據(jù)《員工獎懲條例》給予相應的經(jīng)濟處罰。 （五）為了全面貫徹落實公開、 公平、公正的原則，充分體現(xiàn)民主管理，各單位要把每月的經(jīng)營狀況及工資分配情況逐級公布，以發(fā)揮廣大員工當家理財?shù)淖饔?，調動員工關心本單位改革發(fā)展的積極性。 第三部分 基本工資制度 。 其他 人員執(zhí)行崗位技能工資制。 （一）年薪制定義 年薪制是對生產(chǎn)經(jīng)營單位處級以上人員 （含資源整合礦井 “六長 ”人員） 實行的一種以年度為單位，綜合考慮任職單位生產(chǎn)經(jīng) 營規(guī)模、管理幅度、管理責任、經(jīng)營難度、經(jīng)營業(yè)績和個人工作績效、崗位貢獻等因素來確定薪酬的工資制度。 。 基薪的計算方法如下： 基薪 =基值 個人基薪系數(shù) 任職月數(shù) （ 1）基值 基值為基薪的基準值，由企業(yè)根據(jù)當年工資總量和經(jīng)濟效益情況，綜合考慮歷史水平、同行業(yè)同類人員工資水平、勞動力市場價位等因素確定。首次的基值根據(jù)近兩年數(shù)據(jù)測算暫定為 10000元 /月，資源整合礦井的 “六長 ”人員基值為處級人員基值的 。個人基薪系數(shù)如下： 負責人 常務副職 正處級副職 副處級副職 副調研員 2. 績效薪 績效薪是根據(jù)經(jīng)營難度、幅度以及風險、責任的大小，按照。 績效薪的計算方法如下 ： 績效薪 =個人基薪 單位類別系數(shù) 單位績效系數(shù) 單位 績效考核等級對應倍數(shù) 個人績效考核系數(shù) （ 1）單位類別系數(shù) 單位類別系數(shù)根據(jù)各單位的戰(zhàn)略重要性、經(jīng)營難度、經(jīng)營風險等因素確定，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營實際和歷史薪酬水平測算確定如下： ① 煤炭生產(chǎn)單位 ② 煤層氣子公司 ③ 電力子公司 ④ 煤機子公司 ⑤ 煤化工子公司 ⑥ 非煤分公司 ⑦ 金融、貿(mào)易子公司 ⑧ 多經(jīng)子公司 ⑨ 邊籌備建設邊生產(chǎn)經(jīng)營類子公司 ⑩ 完全籌備建設單位 (屬于 煤炭生產(chǎn)單位 的另 加 ) （ 2）單位績效系數(shù) 生產(chǎn)經(jīng)營單位績效系數(shù)綜合考慮各生產(chǎn)單位的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營難度、經(jīng)濟效益、勞動效率及各經(jīng)營單位實際情況和歷史薪酬水平等因素確定。 分類 基本指標 (50%) 分類指標 (50%) 系數(shù) 營業(yè) 收入 (億元 ) 25% 人均 利潤 (萬元 ) 25% 煤炭 產(chǎn)量 (萬噸 ) 化工總氨產(chǎn)量 (萬噸 ) 煤層氣產(chǎn)銷量 (億 立方米 ) 發(fā)電量 (億度 ) 其他板塊人數(shù) (人 ) A類 ≥35 ≥20 ≥1000 ≥150 ≥10 ≥7 ≥2500 B 類 ≥15 ≥10 ≥500 ≥100 ≥8 ≥5 ≥1000 C 類 ≥5 ≥0 ≥200 ≥50 ≥5 ≥3 ≥200 D 類 ≥1 ≥5 ≥100 ≥10 ≥1 ≥1 ≥100 E 類 ﹤ 1 ﹤ 5 ﹤ 100 ﹤ 10 ﹤ 1 ﹤ 1 ﹤ 100 高瓦斯礦井另增加 的績效系數(shù)。 邊生產(chǎn)邊建設單位績效系數(shù)為 ，完全籌備類單位績效系數(shù)為 。 下列情況的單位績效系數(shù)按以下方法進行調整： 集團公司子集團、二級子分公司以及子集團下的子公司層級系數(shù)為 1；集團公司推薦或聘任的二級子分公司的子公司層級系數(shù)為 ，由二級子分公司托管的集團公司子公司層級系數(shù)為 。具體如下： 整合礦井 正職 （負責人） 年薪＝基薪 *績效系數(shù) *整合礦井考核得分 ① 基薪 每年根據(jù)集團公司整體水平和整合礦井的實際情況 確定。 A、 60萬噸以下：低瓦斯礦井 ，高瓦斯礦井 ； B、 60－ 90萬噸：低瓦斯礦井 ，高瓦斯礦井 ； C、 90－ 120萬噸：低瓦斯礦井 ，高瓦斯礦井 ； D、 120萬噸以上：低瓦斯礦井 ，高瓦斯礦井 。 ③ 整合礦井考核得分 整合礦井考核得分由整合主體參照集團公司相關規(guī)定制定考核方案確定。 （ 3）單位 績效 考核等級對應倍數(shù) 績效 考核等級對應倍數(shù)根據(jù)年度 績效 考核結果確定，具體為： 當年考核結果為 A時，倍數(shù)為 [（ A級止點分數(shù) －單位績效考核得分 ） 247。B 級止點分數(shù)］ ； 當年考核結果為 C時，倍數(shù)為 [（ C級止點分數(shù)－單位績效考核得分 ） 247。D 級止點分數(shù)］ ； 。 （ 4）個人績效考核系數(shù) 單位負責人個人績效考核系數(shù)為 1，其他實行年薪制人員按照 “下管一級，誰負責，誰定薪酬 ”的原則，由本單位負責人綜合考慮其崗位責任、強度、難度、風險等因素，結合個人年度績效考核結果自主確定，系數(shù)區(qū)間為 ，系數(shù)之和不超過其他處級人員人數(shù)之和乘一。 直接承擔經(jīng)濟責任的領導人員 高于承擔監(jiān)督保障職責的領導人員；享受待遇的在崗領導人員應該低于同職級在崗實職領導人員。 3. 專項獎勵 包括 上級單位 表彰 獎勵和 集團公司 確定的專項獎勵 ，含 ： 勞動模范獎、特殊貢獻獎、瓦斯治理獎 和科技進步獎 等 。 （三）年薪制支付規(guī)定 1. 支付周期 。 2. 支付 規(guī)定 （ 1） 在各子分公司在冊的年薪制人員 由各單位按集團公司 核定標準二次分配后 報人力資源管理中心審批支付。 其它外外派高管人員，由集團公司按照規(guī)定計算支付。 3. 支付渠道 在冊關系在集團公司總部（勞務人員管理辦公室）的外派 高管人員 按照規(guī)定在子公司領取的年度薪酬，所在單位應 按照集團公司 核定 的金額 于次年 7 月 1 日前轉入集團公司賬戶作為集團公司的勞務收入，并將轉賬單或其它轉賬憑證與本公司年度薪酬考核分配方案、處級人員收入發(fā)放明細表等資料報集團公司人力資源管理中心，由人力資源管理中心與財務中心核對無誤后，按規(guī)定兌現(xiàn)其年度薪酬。 定薪酬 ”的原則，由其主要任職單位確定其薪酬，在冊單位為主要任職單位。 集團公司 外派高管人員同時兼任兩個以上專職的，按 “就高 ”原則確定，并以本人所在任職公司的年度薪酬收入之和為轉賬依據(jù)，此標準低于集團公司核定標準的，按集團公司核定標準作為轉賬收入。 （二）構成 崗位績效工資分為固定薪酬和績效薪酬兩大部分，其中固定薪酬包括崗位工資，績效薪酬包括績效工資和單項獎勵。 1. 崗位工資 崗位工資 =起點工資 崗位 系數(shù) 。崗位起點工資 經(jīng)測算暫 定為 1000元 /月。崗位系數(shù)最低 ，最高 。 2. 機關處室和經(jīng)費包干單位處級管理人員績效工資 績效工資 =個人崗位工資 單位績效系數(shù) 單位 績效 考 核等級對應倍數(shù) 個人績效考核系數(shù) 任職月數(shù) （ 1）單位 績效 系數(shù) 集團公司應用崗位價值測評的方法，采用百分制測評打分，從戰(zhàn)略支持、安全生產(chǎn)、運營改善、集團管控、外協(xié)管理、組織保障、企業(yè)穩(wěn)定、改革發(fā)展八個維度