【正文】 ：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。第六章 附則十八條《職薪等級表》的金額及各項(xiàng)加給、津貼，可價(jià)波動(dòng)及公司財(cái)務(wù)狀況作適當(dāng)彈性調(diào)整。集團(tuán)公司薪酬管理制度3目錄/提綱：（一）堅(jiān)持宏觀控制、分類管理的原則（二）堅(jiān)持優(yōu)化機(jī)制、按勞分配的原則（三）堅(jiān)持強(qiáng)化考核、效率優(yōu)先的原則（一）員工包干基數(shù)（二）員工的工資結(jié)構(gòu)及其標(biāo)準(zhǔn)（三）項(xiàng)目津貼及科研獎(jiǎng)勵(lì)基金（四）加班工資（五）（六）公司批準(zhǔn)的新建項(xiàng)目投產(chǎn)增加的工資（七）根據(jù)公司下達(dá)的包干基數(shù)，對超包干基數(shù)的單位按規(guī)定扣減其績效工資（八）其它（一）單位用工減少獎(jiǎng)勵(lì)=月績效工資標(biāo)準(zhǔn)40%獎(jiǎng)勵(lì)比例（二）單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)=月績效工資標(biāo)準(zhǔn)60%獎(jiǎng)勵(lì)比例（三）超績效獎(jiǎng)勵(lì)總額=用工減少獎(jiǎng)勵(lì)+勞動(dòng)生產(chǎn)率提高獎(jiǎng)勵(lì)注冊登陸客服：2853310345客服微信號：13469927287集團(tuán)公司薪酬管理制度4第一章宗旨第一條為了充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、加強(qiáng)對員工的激勵(lì)作用、增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，特制定本制度。第二章管理原則第三條“按預(yù)算調(diào)控”的原則。即薪酬管理體現(xiàn)“以結(jié)果為導(dǎo)向”的利益分配機(jī)制、強(qiáng)調(diào)薪資的激勵(lì)功能，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區(qū)薪酬水平，在公司內(nèi)部要保證員工間薪酬的公平性。第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。技能而綜合確定的工資。第十條附加工資、包括年資工資、各類津貼、補(bǔ)貼等，具體規(guī)定參觀公司相關(guān)制度。第十二條具體職位的薪酬結(jié)構(gòu)規(guī)定參見不同職位體系的薪資、績效考核管理辦法。原則上薪隨崗變，所有員工均執(zhí)行“易崗易薪”。第十四條績效工資根據(jù)員工本人的績效考核結(jié)果、部門/公司的經(jīng)營目標(biāo)或計(jì)劃的完成情況考核后發(fā)放。第十五條附加工資的發(fā)放是否結(jié)合考核結(jié)果根據(jù)具體規(guī)定執(zhí)行。具體的薪資考核管理規(guī)定參見《績效考核管理制度》第六章薪資調(diào)整第十七條薪資調(diào)整包括整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。第十八條公司每年的薪資晉級調(diào)整分兩次：第一次為每年1月，為常規(guī)晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。常規(guī)晉級薪資調(diào)整。特別情況晉級薪資調(diào)整。享受特別情況晉級薪資調(diào)整的員工不超過部門總?cè)藬?shù)的20%第十九條公司及部門未完成經(jīng)營計(jì)劃時(shí)，在實(shí)際支出工資時(shí)應(yīng)下浮總額，以控制經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職級系列的工資等級第二十一條在工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。第二十三條對于能力突出的員工或具備相應(yīng)能力但資格尚未達(dá)到有關(guān)職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過部門總?cè)藬?shù)的5%。第二十六條薪資的確定與調(diào)整，由人力資源部組織，各部門根據(jù)董事會審批通過的薪資標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)制度要求執(zhí)行。第八章薪資發(fā)放第二十八條薪資由人力資源部負(fù)責(zé)制作與發(fā)放。第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。第三十二條加班工資根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定依法發(fā)放。第三十四條事假無薪第三十五條生育工資按原工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行第三十六條待崗工資按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ瞎べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，績效工資自待崗之日起停發(fā)。第九章薪資扣除第三十八條薪資發(fā)放中的個(gè)人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。話費(fèi)補(bǔ)貼等按月在稅前工資中列支第四十條績效工資按規(guī)定方式扣除個(gè)人所得稅。第四十二條社會保險(xiǎn)的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執(zhí)行，社會保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人部門依法稅前扣除。第四十五條薪資保密規(guī)定適用于公司全體職工的薪資操作過程，適用于監(jiān)督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報(bào)、處理等過程。第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過程保密，全體員工不得探聽別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況都須及時(shí)申訴匯報(bào)，相關(guān)部門處理應(yīng)及時(shí)有效。第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過程做出以下規(guī)定：薪資作業(yè)過程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過程、員工調(diào)薪過程、薪資資料保密過程、薪資核算過程、薪資發(fā)放過程、薪資資料查閱過程等；調(diào)薪資料（包含轉(zhuǎn)正、調(diào)薪等）經(jīng)核準(zhǔn)后，應(yīng)由人力資源部統(tǒng)一保存于薪資資料專柜中；各部門負(fù)責(zé)人因工作需要調(diào)閱本部門人員薪資資料時(shí)，需經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)；財(cái)務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應(yīng)保證薪資保密。第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報(bào)人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。第十一章附則第五十三條本制度自規(guī)定之日起執(zhí)行。薪酬表現(xiàn)形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無形的，貨幣與非貨幣的，內(nèi)在與外在的。1)外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。間接薪酬即福利：各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外津貼、免費(fèi)工作餐等。3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場交換交易規(guī)律。薪金通常以較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬：如月薪、年薪。：員工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無形的待遇。薪給：分為工資和薪金兩種形式。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)。(*年5月)：1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績效。綜合素質(zhì)和技能。年齡與工齡。企業(yè)工資支付能力。勞動(dòng)力供求情況。工會的力量。：是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過設(shè)計(jì)完善管理制度及薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。2)對員工各類貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應(yīng)回報(bào)。4)通過績效激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。2)對內(nèi)具有公正性原則。4)對成本具有控制性原則。包括工資總額的計(jì)劃與控制及工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平，員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等。2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。同時(shí)根據(jù)市場變化及社會消費(fèi)狀況，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，調(diào)動(dòng)員工。包括工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善。4)日常薪酬管理工作。b、制定員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬執(zhí)行情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分析。d對報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執(zhí)行情況。：1)體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)整三大功能。3)體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件。5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。7)構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。體現(xiàn)多數(shù)原則。明確簡化的原則。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現(xiàn)員工報(bào)酬。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn)等。確定調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考下列因素：a、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。e、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。勞動(dòng)法規(guī)定每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)。b、休息日安排工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于200%的工資報(bào)酬。：(管理制度是確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基本手段。2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍。4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。4)根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級。6)了解企業(yè)支付能力。8)確定每個(gè)工資等級之間的工資差距。10)確定工資等級之間的重疊部分大小。二)獎(jiǎng)金制度的制定程序：(*年11月)1)按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍。：1)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。個(gè)人獎(jiǎng)金=企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù)。當(dāng)生活指數(shù)提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當(dāng)然，若狀況持續(xù)，最終會導(dǎo)致裁員政策。4)特殊調(diào)整。：1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。3)如果出現(xiàn)某員工工資薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法有關(guān)規(guī)定，一般應(yīng)維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調(diào)整后的方案確定。5)整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。：1)崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。3)崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。2)讓員工積極參與到評價(jià)工作中，以便其認(rèn)同評價(jià)結(jié)果。：1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。：1)直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。2)間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)。：1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類。2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過去的、現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，既應(yīng)當(dāng)有文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有音像等。4)制定出工作崗位評價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。6)通過評價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。8)全面落實(shí)崗位評價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。9)最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。1)主要因素，即高度相關(guān)()或顯著相關(guān)()的要素。3)次要因素，即低度相關(guān)()的要素。一)勞動(dòng)責(zé)任要素有：(勞動(dòng)責(zé)任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責(zé)任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。2)產(chǎn)量責(zé)任。4)安全責(zé)任。6)管理責(zé)任。)1)技術(shù)知識要求。3)看管設(shè)備復(fù)雜程度。5)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。)1)體力勞動(dòng)強(qiáng)度。2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間247。評價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長短。評價(jià)勞動(dòng)姿勢對身體疲勞的影響程度。評價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。評價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對勞動(dòng)者身體的影響。)1)粉塵危害程度。3)輻射熱危害程度。5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。在上述崗位評價(jià)指標(biāo)中，按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類：一類是評定指標(biāo)。：1)少而精原則。3)綜合性原則。，或稱權(quán)值、權(quán)重值。權(quán)數(shù)可用絕對數(shù)或比重來表示。：1)從權(quán)數(shù)一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對權(quán)數(shù))。3)從權(quán)數(shù)適用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為三大類：①總體加權(quán)。③要素指標(biāo)加權(quán)。2)便于評價(jià)結(jié)果的匯總。4)使不同類崗位的同一要素的得分得以比較。：一)登記誤差。二)代表行誤差。2)系統(tǒng)性誤差。、分析與設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。一)分級標(biāo)準(zhǔn)。1)勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。二)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。系數(shù)法和自然數(shù)法根本區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對值，而系數(shù)法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，故亦稱相乘法。方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。三)評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定。調(diào)整的方法有：事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。1)信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性、有效性問題。b、統(tǒng)計(jì)效度。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較。一)排列法。亦稱序列法，是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人憑