激發(fā)員工工作熱情的二十種非經(jīng)濟手段-在線瀏覽
2024-11-07 15:55本頁面
【正文】 公的言語和行為。 員工激勵基 本原則之二 —— 因人而異 按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應(yīng)因級別而異。 重用 —— 給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。 1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到 企業(yè)，要與他們及時溝通。 C級 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。 D級 低熱情、低能力 這類人才對企業(yè)作用不大。 2．解雇辭退 第 4 頁 共 14頁 一、使命法 1．自我激勵 A．方 法： 激勵斗志的方法可以多種多樣。 B．原理： 每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。而他們心里明白，要成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開始。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。這樣你給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。 不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了 員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的扶持讓他們感受到動力和寬慰。 第 5 頁 共 14頁 B．原理： 臨時團隊之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對組織成員造成的激勵功不可沒。臨時團隊是易于行使目標(biāo)激勵，自我管理的典型組織。同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個人充滿責(zé)任感的時候，他將會全身心地投入進去。 B．原理： 讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。 C．范例： 美國通用電氣將其所有的員工分為五類。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。 B．原理 許多公司的業(yè)務(wù)計劃在制定時意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。 B．原理 最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產(chǎn)力”，而是在企業(yè)中形成高績效的環(huán)境，使員工天生的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大。即使企業(yè)不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的管理者和員工，他們也會自己動手。 7．在內(nèi)部引入外來競爭 A．方法： 允許內(nèi)部機構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取 。內(nèi)部機構(gòu)不努力就會沒飯吃，當(dāng)然會加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強競爭力。 B．原理 很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，并不在公司的計劃之內(nèi)。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以經(jīng)過自己私下的簡單試驗進行測試?；鶎訂T工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。 IBM 甚至在管理制度上故意設(shè)計得有一點“漏洞”，以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預(yù)算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。 9．給員工完全自由發(fā)揮的
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