激發(fā)員工工作熱情的二十種非經(jīng)濟(jì)手段-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 因此我們嘗試從一個(gè)全新的角度 —— 人性出發(fā)，去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉。” —— GE 杰克 同時(shí)我們也總結(jié)出為了保證這些激勵(lì)措施取得預(yù)期效果必須堅(jiān)持的兩個(gè)基本原則。 重用 —— 給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。 2．解雇辭退 第 4 頁(yè) 共 14頁(yè) 一、使命法 1．自我激勵(lì) A．方 法： 激勵(lì)斗志的方法可以多種多樣。這樣你給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)：“我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好”。臨時(shí)團(tuán)隊(duì)是易于行使目標(biāo)激勵(lì)，自我管理的典型組織。 C．范例： 美國(guó)通用電氣將其所有的員工分為五類。即使企業(yè)不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的管理者和員工，他們也會(huì)自己動(dòng)手。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以經(jīng)過(guò)自己私下的簡(jiǎn)單試驗(yàn)進(jìn)行測(cè)試。員工只有對(duì)自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂(lè)，才會(huì)竭盡全力把工作做好。這樣，工作產(chǎn)生的樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對(duì)員工的回報(bào)。如果技術(shù)人員預(yù)計(jì)自己拿出的研究方案無(wú)法通過(guò)公司嚴(yán)格的審批制度，如果業(yè)務(wù)人員的一項(xiàng)雄心勃勃的拓展計(jì)劃面臨公司的層層把關(guān)，他自然會(huì)降低工作的熱情。每個(gè)人都對(duì)歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。因此他們?nèi)菀鬃躺順?lè)思想，高枕無(wú)憂，工作熱情也日漸衰退。 19．親情關(guān)懷 A．方法： 企業(yè)的經(jīng)理和主管應(yīng)該是一個(gè)細(xì)心的人。 如員工覺(jué)得他 們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯(cuò)時(shí)會(huì)獲得適當(dāng)指導(dǎo)，他們便會(huì)更為積極進(jìn)取而且充滿自信，并愿意承擔(dān)職責(zé)和作出決定?？梢院芎玫卦鰪?qiáng)員工的歸屬感。 B．原理： 使員工感受到自己受重視、有存在價(jià)值，自然會(huì)有熱情去為公司做事。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。 B．原理： 沒(méi)有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身 上的東西。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。這既是調(diào)動(dòng)員工積極性的需要，也是維護(hù)和提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力極為重要的一環(huán)。 IBM 甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人有點(diǎn)挪用錢的途徑，在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。內(nèi)部機(jī)構(gòu)不努力就會(huì)沒(méi)飯吃，當(dāng)然會(huì)加倍努力改善產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，并努力降低成本以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。 B．原理 許多公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃在制定時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過(guò)程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計(jì)劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。當(dāng)一個(gè)人充滿責(zé)任感的時(shí)候，他將會(huì)全身心地投入進(jìn)去。完全的目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)了 員工奮斗和創(chuàng)新的動(dòng)力，計(jì)劃的一步步完成使他們充滿成就感，團(tuán)隊(duì)的扶持讓他們感受到動(dòng)力和寬慰。而他們心里明白，要成功就必須從付出，必須從做好手頭上的工作開(kāi)始。 C級(jí) 高熱情、低能力 這是較常見(jiàn)的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。 管理者在處理員工問(wèn)題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見(jiàn)和喜好，不能有任何不公的言語(yǔ)和行為。 但我們經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最 低層次的需求，因而薪酬制度對(duì)員工的激發(fā)員工工作熱情所起的作用是有限的；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。韋爾奇
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