某公司績效管理推行方案-在線瀏覽
2024-11-06 11:19本頁面
【正文】 ，中層領(lǐng)導(dǎo)有期望，員工希望改變 。 有數(shù)據(jù)基礎(chǔ)：借助于 ERP、 ISO 等管理工具的多年應(yīng)用，收集數(shù)據(jù)資料有一定的沉淀和基礎(chǔ)，有利于績效目標(biāo)的設(shè)定。 管理人員工作繁忙，未對下屬提供必要的績效輔導(dǎo)，對績效管理存在一些認(rèn)識上的誤區(qū) 。 缺少關(guān)鍵績效的提煉，考核標(biāo)準(zhǔn)未能量化，缺少說服力 。 ? 分辨員工績效，獎(jiǎng)勤罰懶，為公司內(nèi)部績效工資的發(fā)放提供依據(jù)信息 。 ? 持續(xù)不斷提供過程評估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，加強(qiáng)各部門間的溝通與合作 。 本年度績 效管理設(shè)計(jì)的原則： ? 結(jié)果導(dǎo)向 —— 公司績效決定部門績效，部門績效決定個(gè)人績效。在績效體系的初期階段，績效管理應(yīng)從宏觀上，關(guān)注公司、部門、個(gè)人的結(jié)果。從上而下層層分解經(jīng)營任務(wù)和從下而上提交目標(biāo)想結(jié)合，用半年的時(shí)候試運(yùn)行時(shí)間收集目標(biāo)，成熟的 部門先行。 ? 注重過程 —— 員工每月考核，子公司及其部門每月績效評審，管理公司職能部門 360 度評價(jià)，外派主管中期述期（季度），子公司半年目標(biāo)調(diào)整及年度總結(jié)。 ? 關(guān)注兩頭 —— 對于月份績優(yōu)（ S 和 A）和績差（ D）員工給予重點(diǎn)關(guān)注。同時(shí) 增加考核的頻度，改半年和一年考核為月度考核，平時(shí)收集分析考核結(jié)果，避免考核誤差的同時(shí)，動態(tài)設(shè)立紅線和綠線，根據(jù)動態(tài)曲線及時(shí)跟進(jìn)員工績效表現(xiàn)。 ? 人力資源部作為主導(dǎo)部門，需要具有考核結(jié)果的應(yīng)用權(quán)力（薪酬審批、晉升與獎(jiǎng)懲建議等）。 各子公司經(jīng)營班子：訂立和批準(zhǔn)本公司各責(zé)任部門《每月工作計(jì)劃和總結(jié)》，指導(dǎo)各部門完成《績效管理推行委員會》下達(dá)的考核指標(biāo)任務(wù)（如質(zhì)量目標(biāo)），提交每月部門績效評定意見。處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴。提交有關(guān)其它部門的考核數(shù)據(jù)、資料和調(diào)查表。 三、 子公司績效考核建議 目標(biāo)設(shè)定：由集團(tuán)董事會下達(dá)經(jīng)營指標(biāo)，簽訂《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》，自行分解到季和月。評價(jià)結(jié)果同該子公司全體員工掛勾。 結(jié)果應(yīng)用： 級別 等級描述 子公司整體對應(yīng)業(yè)績系數(shù) 第一責(zé)任人行為評價(jià) A 優(yōu)秀 由集團(tuán)董事會規(guī)定 B 良好 C 達(dá)成 D 未達(dá)成 四、 子公司內(nèi)部績效考核建議 目標(biāo)設(shè)定： 第一步：根據(jù)子公司經(jīng)營目標(biāo)分解，各部門負(fù)責(zé)人提交《 月工作計(jì)劃》、《月工作總結(jié)》和《部門月考核自鑒表》（對照本月度考核目標(biāo)）經(jīng)本公司主管經(jīng)理審批，每月 1 日前交人力資源部。 第三步：各子公司匯總本公司所有員工績效考核結(jié)果（考核目標(biāo)自行制訂，交人力資源部備案），每月 5 日前交人力資源部。 《部門月度考核執(zhí)行手冊》作為評價(jià)載體工具，由人力資源部保管。 B、 人力資源部在收到子公司各部門的月計(jì)劃、總結(jié)和自鑒表后，應(yīng)組織收集各部門數(shù)據(jù)和自評數(shù)據(jù)評審該部門上月績效，差距較大的應(yīng)組織績效面談。 結(jié)果應(yīng)用 級別 等級描述 對應(yīng)業(yè)績系數(shù) 部門負(fù)責(zé)人行為評價(jià) A 優(yōu)秀 按員工考核辦法確定 B 良好 C 達(dá)成 D 未達(dá)成 五、 管理員工個(gè)人績效考核建議 目標(biāo)設(shè)定：考核量表由人力資源部統(tǒng)一提供模
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1