某公司績(jī)效管理推行方案-資料下載頁
2025-08-25 11:19本頁面
【導(dǎo)讀】據(jù)資料有一定的沉淀和基礎(chǔ)，有利于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。理存在一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū);司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。分辨員工績(jī)效，獎(jiǎng)勤罰懶，為公司內(nèi)部績(jī)效工資的發(fā)放提供依據(jù)信。為員工建立發(fā)展通道和退出準(zhǔn)則，為員工發(fā)展與淘汰提供參考意。持續(xù)不斷提供過程評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，加強(qiáng)各部門間的溝。斷完善和補(bǔ)充，為全面績(jī)效管理做準(zhǔn)備。結(jié)合公司的現(xiàn)狀逐步推行。年目標(biāo)調(diào)整及年度總結(jié)。同時(shí)，各部門甚至員工都可以申請(qǐng)?jiān)O(shè)立績(jī)。線，根據(jù)動(dòng)態(tài)曲線及時(shí)跟進(jìn)員工績(jī)效表現(xiàn)。或制訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期開會(huì)討論；行行為考核，同時(shí)最后審批各子公司責(zé)任部門的月度評(píng)審結(jié)果。評(píng)定各部門每月績(jī)效評(píng)價(jià)，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)各子公司財(cái)務(wù)執(zhí)行。本公司主管經(jīng)理審批，每月1日前交人力資源部。
【正文】 2. 績(jī)效管理三年計(jì)劃 A、 考核體系建設(shè)計(jì)劃 年度 建設(shè)重點(diǎn) 目標(biāo) 考核模式 2020年 半年、年終考核 傳統(tǒng)的年終 考核（年終獎(jiǎng)） 2020年 建設(shè)體系，收集指標(biāo)數(shù)據(jù) 績(jī) 效 管 理 體系建設(shè)年 目標(biāo)管理考核（ MBO） 2020年 崗位關(guān)鍵指標(biāo)考核 崗 位 體 系 建設(shè)年 基于崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（ KPI） 2020 全面績(jī)效管理 全 面 績(jī) 效 管理 全面 /穩(wěn)健 /均衡發(fā)展，多維度考年 建設(shè)年 核（ BSC） B、 與薪酬的關(guān)聯(lián)度 年度 考核成熟度 與薪酬的聯(lián)系 分配模式 2020年 考核標(biāo) 準(zhǔn)不成熟 部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤 基本工資＋ (績(jī)效工資績(jī)效系數(shù) )+年獎(jiǎng)金 2020年 業(yè)績(jī)指 標(biāo)成熟 行為指 標(biāo)不成熟 業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤 人人有考核， 崗位級(jí)別工資與業(yè)績(jī)工資并存 2020年 業(yè)績(jī)指 標(biāo)成熟 行為指 標(biāo)完善 業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤 年薪制（月薪＋季薪＋年薪） C、 與培訓(xùn)和晉升的關(guān)聯(lián)度 年度 與培訓(xùn)的關(guān)系 與晉升的關(guān)系 2020年 提高公司和子公司業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向（整體化） 業(yè)績(jī)作為晉升參考，設(shè)立紅線與綠線 2020年 提高崗位績(jī)效為導(dǎo)向（人性化） 建立崗位素質(zhì)模型，與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合 2020年 個(gè)人和公司業(yè)績(jī)?nèi)婢獍l(fā)展（多元化） 全面考核，建立接班人計(jì)劃 七、 其它 ? 績(jī)效考核有個(gè)過程：從無到有，從管理員工到操作員工，從剛剛建 立到完善，不能急于求成、一口吃個(gè)胖子，要有打持 久戰(zhàn)的準(zhǔn)備，要注意積累與沉淀，先要打基礎(chǔ)，這期間要多講溝通，鼓勵(lì)部門多提考核方案，職工多提意見和建議，人力資源部側(cè)重于收集數(shù)據(jù)資料。 ? 人力資源部編寫詳盡的《績(jī)效管理操作手冊(cè)》作為指導(dǎo)工具，同時(shí)重視系統(tǒng)的培訓(xùn)，甚至借助外力宣講，得到全體員工的理解和支持，不理解的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺地去做的，所以讓所有管理員工參與整個(gè)管理過程，增加培訓(xùn)、討論、宣傳，讓他們成為人力資源的專家是成敗的關(guān)鍵所在。 ? 所有績(jī)效考核檔案資料均視為保密資料，由人力資源部統(tǒng)一專人負(fù)責(zé)保管，僅供有 權(quán)限的人員查閱。員工每月績(jī)效評(píng)分結(jié)果及對(duì)應(yīng)分值應(yīng)及時(shí)輸入 HER 系統(tǒng)，以便進(jìn)行績(jī)效分析，動(dòng)態(tài)跟進(jìn)達(dá)到紅線和綠線的員工。 ? 職工應(yīng)有投訴機(jī)制和暢通無阻的意見渠道，公司應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)給予回復(fù)，一旦發(fā)現(xiàn)問題、績(jī)效效果不理想、職工有意見，應(yīng)及時(shí)設(shè)法解決，對(duì)于員工反映的熱點(diǎn)問題甚至公開回復(fù)。 ? 為加強(qiáng)內(nèi)部溝通和協(xié)作，建議對(duì)管理公司各職能部門以及子公司每季度一次進(jìn)行內(nèi)部 360 度（集團(tuán)董事會(huì)、各部門和子公司之間）滿意度調(diào)查，對(duì)不滿意項(xiàng)目要求限期整改，對(duì)整體不滿意的除要求限期整改外，還應(yīng)對(duì)該部門所有員工實(shí)施有度的獎(jiǎng)懲（如公開收集 意見并公布整改措施、下季度所有主管以上人員績(jī)效系數(shù)降低 等）
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