【正文】 限時(shí)還會使人們付出代價(jià)，即為了所有方面的均衡發(fā)展而犧牲了一些方面突出。這象在一些企業(yè)生產(chǎn)中，除了要生產(chǎn)大量的“標(biāo)準(zhǔn)件”，還一些用來滿足特殊需要的“非標(biāo)準(zhǔn)件”一樣。 ── 關(guān)于人際關(guān)系在考核中的作用 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 6 進(jìn)一步說， 作為一種強(qiáng)調(diào)“全員參與”的考核制度，它又有偏重于“和諧性”的特點(diǎn) 。這就進(jìn)一步限制了人們才能的發(fā)揮。因而就有可能是才能平 平而又人緣頗好者得分最高，除非評判者的素質(zhì)普遍較高，而且同時(shí)還有其它的制度和做法對考核制度起著補(bǔ)充作用。而那些個(gè)性突出，鋒芒外露，才氣逼人，風(fēng)風(fēng)火火的開拓式人才， “千里馬 ”式人才，卻可能因?yàn)槠涫巡虐廖?、豪放不羈的外表，而或是不見容于所在群體，或是被漸 漸挫去鋒芒，磨掉了銳氣和個(gè)性。在歷史上，暴君獨(dú)裁固然曾經(jīng)嚴(yán)重壓抑和摧殘過人們的個(gè)性；然而，極端民主的“多數(shù)暴政”也曾粗地限制和粉碎過人們的自由。 當(dāng)一個(gè)群體不能容納或是強(qiáng)烈排斥那些有強(qiáng)烈個(gè)性和突出才能的個(gè)體時(shí)，這個(gè)群體自身也就 往往喪失了個(gè)性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。 因?yàn)槿魏沃贫鹊膶?shí)際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其它制度和做法 。問題是我們應(yīng)采取什么樣的措施來揚(yáng)其所長，避其所短。在歷次有關(guān)考核制度的調(diào)查中，都有人擔(dān)心考核制度會使們過分重視際關(guān)系而一些個(gè)性突出卻能力較強(qiáng)的人才會被考核所淘汰，造成不應(yīng)有流失。 人所皆知，千軍易得，一將難求； “老黃牛 ”誠可貴， “千里馬 ”價(jià)更高。團(tuán)結(jié)合作、敢于創(chuàng)新 、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能：這是萬科的傳家寶，我們永遠(yuǎn)也不能丟。我們更不能允許本來旨在激勵(lì)人們的考核制度反過扭曲了價(jià)值觀，使人們都喪失了思想的創(chuàng)新、前進(jìn)沖力。我們要使萬科這個(gè)群體既能夠堅(jiān)忍負(fù)重，默默開 拓，厚積薄發(fā)，又能夠在有朝一日一鳴驚人，一飛沖天。 其二，西方管理理論一般認(rèn)為，直接上級的考評比較細(xì)致和準(zhǔn)確但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正但準(zhǔn)確性差；自我估有助于深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊病；同級和協(xié)作部門考評可以形成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供情況，但又容易失之過嚴(yán)：總之 ，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過他們之間的一定比例的互相牽制才能保證總評分的客觀、公正和科學(xué)。 其三，如果我們不在考核制度中設(shè)置正式的部門互評，那么這種是否就因此而消失了呢？根本就不會。相比之下，我們從正式的部門互評中則比較能夠得出全面、客 觀的結(jié)論，還能消除許多不負(fù)責(zé)任的議論和阻止一些別有用心小報(bào)告，領(lǐng)導(dǎo)員工都要省心得多。 其三，如何甄別“真正了解干部業(yè)績狀況和工作具體情況的人員”呢？這條建議恐怕可行性不太強(qiáng)。 其四，從萬科公司的實(shí)際操作結(jié)果來看，在改變了考核方法之后，雖說人事部門自我感覺挺不錯(cuò)（也許是減少了他們所受壓力的緣故），但各部門卻普遍反映，誰也不再把考核當(dāng) 回事。這樣考核，實(shí)際上已經(jīng)沒有意義了。 事實(shí)上，在國外企業(yè)界，人們多少年來早已一直在采取種努力克服考核中的主觀性和模糊性。 臺灣學(xué)者王遐昌曾指出：在對待績效考核制度的問題上，首先要克服人們一些 “先天性心理障礙 ”，其中 “甚至有關(guān)實(shí)施績效考核的一些先天限制（績效考核制度畢竟不是萬能的）也要提出來，避免錯(cuò)估與不當(dāng)期望。比如前面分析過的在《干部評議表》中加上 “超出要求 ”一欄，就反映了這種認(rèn)識。如為避免一些個(gè)性較強(qiáng)但業(yè)務(wù)能力好干部因人際關(guān)系欠佳而被考核淘汰，有人建議規(guī)定一個(gè)較低的分標(biāo)準(zhǔn)；以為這樣就可以解決問題 了。 我們確實(shí)必須不斷修改完善現(xiàn)行的考核制度，但我們還要跳出考核制度之外，尋找新的出路。這兩方面不僅不會互相矛盾、互相沖突，反而正是相輔相成、共生共滅的。 在這個(gè)前提下，輔之以其他機(jī)制，我們就能保證特殊的人才也不被淹沒 。在這里， 考核的結(jié)論應(yīng)該是公司獎(jiǎng)懲和升降干部員工 的重要依據(jù)，但不應(yīng)是唯一的依據(jù) 。 在它與獎(jiǎng)懲和升降的決定之間，還應(yīng)有一個(gè)明確的中間環(huán)節(jié)，即 “公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會 ”。公司領(lǐng)導(dǎo)在任用人員時(shí)不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠(yuǎn)（發(fā)展觀念），而且針對考核制度側(cè)重于 “標(biāo)準(zhǔn) ”、 “和諧 ”的特點(diǎn)，要更多地著眼于 “個(gè)性 ”、 “創(chuàng)造 ”。 在對人員的考察上，公眾的輿論是重要的，伯樂的慧眼也是必要的，因?yàn)檎胬碛袝r(shí)也在少數(shù)人手里 ?？己说慕Y(jié)果出來之后，根據(jù)需要，我們采取的處理的方式可以多種多樣 。這樣做相信大多數(shù)人都會理解，不致因此而對公司執(zhí)行考核制度的誠意有所懷疑。我們 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 11 不可否認(rèn)考核制度的優(yōu)越性。從另一個(gè)角度說，考核制在萬科引起了公司上下的密切關(guān)注，而不是象在有些企業(yè)那樣無聲息，正好說明它已發(fā)揮了作用。考核制度的好處是毋庸置疑的 。比如說，盡管有人可能不承認(rèn)考核制度對人們的 “激勵(lì)、促進(jìn) ”作用，但萬科集團(tuán)的每個(gè)干部、員工的所做所為，都不可能不考慮眾人的 評價(jià)，不可能不考慮考核制度的要求，這就在無形中對人們的言行形成了一種約束力。 因此， 考核制度的優(yōu)越性，與其說是體現(xiàn)在結(jié)果上，即體現(xiàn)在考核結(jié)果如何準(zhǔn)確上；不如說是體現(xiàn)在過程中，即體現(xiàn)在它對人們的無形的激勵(lì)和約束中 。因此，可以說， 比較完 善的考核制度可以解決 “一般的 ”、“標(biāo)準(zhǔn)的 ”、 “大量的 ”問題；在此前提下，人們就可以集中精力解決 “特殊的 ”、“非標(biāo)準(zhǔn)的 ”、“少量的 ”問題 。 其三，雖說考核制度從本質(zhì)上帶有側(cè)重“標(biāo)準(zhǔn)性”和諧的局限，但在一定的范圍內(nèi)，我們還是可以把它修改得盡能地包容性大一些，克服其消極的價(jià)值取向，盡可能地融入積極的價(jià)值取向。我們應(yīng)當(dāng)象堅(jiān)持員工股制度一樣和不斷豐富完善這套考核制度，視之為萬科的重要財(cái)富之一并使在更大范圍內(nèi)發(fā)揚(yáng)光，為中國的企業(yè)改革、企業(yè)管理做出一定的貢獻(xiàn)。 ── 考核考什么 如前所述，萬科實(shí)行月考核與年考核相結(jié)合，這是一大進(jìn)步，也是萬科考核制度的特色之一。年底使用 的《干部考核評議表》和《員工考核表》中都兼有對干部員工業(yè)績和全面素質(zhì)的考察，而每月的考核內(nèi)容主要是干部員工當(dāng)月作任務(wù)完成情況即業(yè)績。這樣重疊和沖突之后得出的全年總分必定不會準(zhǔn)確，也分不清分?jǐn)?shù)來源。對此我們殊覺不妥。因此關(guān)于考核是考業(yè)績還是素質(zhì)、二者應(yīng)當(dāng)各自占多大比例的問題也就說不清楚。每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)， 最后綜合形成干部員工的全年得分 。 具體來說，一方面，員工和干部的月考績到年終形成平均分；再對他們的全年業(yè)績做一個(gè)綜合評價(jià)；前者占 70%，后者占 30%，綜合形成全年考績分。最后，綜合全年考績分和素質(zhì)考評分，形成每個(gè)人的全年考核分。 按照 “崇尚業(yè)績 ”的原則，建議將現(xiàn)行考核制度中月均考績分與年終考評 分各占全年得分 50%的規(guī)定，調(diào)整為：對干部， 70： 30；對普通員工，以 80：20 為好 ，以增加考績分所占比重。我們也認(rèn)為二者不可偏廢。 試用員工試用期 間的月考核，應(yīng)使用與一般員工月考核同樣的表格，其中不含素質(zhì)考核的內(nèi)容；試用期滿轉(zhuǎn)正，使《員工考核表》但其中應(yīng)不再有業(yè)績考核的內(nèi)容，從而 將試用員工的素質(zhì)考核與業(yè)績考核分開 。在前面確立了“崇尚業(yè)績”的原則后，我們再來討論素質(zhì)方面的考核內(nèi)容。我們現(xiàn)在使用的 《干部考核評議表》 中共有 30 個(gè)評分項(xiàng)目，旨在考察干部的全面素質(zhì)，用意是好的。建議作以下修改： A：按第 1 點(diǎn)所說 刪除 全部有關(guān)業(yè)績考核的內(nèi)容，即第 1521 項(xiàng)，把這方面的考核完全納入月考績和年終業(yè)績評議中。 B：在年終干部素質(zhì)考評中， 對干部素質(zhì)的要求應(yīng)分三個(gè)層次 ，即：對管理能力的考察； 對干部能否在企業(yè)中通過自己的創(chuàng)新思想、敬業(yè)精神、模范行為等等而對公司文化、企業(yè)精神有所補(bǔ)益的考察；對其它方面素質(zhì)，如廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬等。 C：現(xiàn)行的考核制度對所有的干部都使用同一個(gè)《考核評議表》，對各層次的干部都做同樣要求，這是不合適的； 應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo) (高 層 )、部門領(lǐng)導(dǎo) (中層 )和主管 (基層 )三級分別作不同要求，設(shè)計(jì)不同表格 。再者，在對各層干部能力結(jié)構(gòu)的要求中，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。具體地說，對于高層，應(yīng)是 50： 40： 10；對于中層， 30： 40： 30；對于基層，則是 10： 30： 60。對高、中、基層干部這五個(gè)方面管理能力的具體要求也應(yīng)不同。 對 員工的年終素質(zhì)考評 ，則主要考察其工作素質(zhì)，兼顧對其管理潛能的考察，以為其上升