【正文】 值 △ S/4 * K 1 1 * 7 0 % 季 二季度 K PI 指標 K1 2 值 △ S/4 * K 1 2 * 7 0 % 度 三季度 K1 3 值 △ S/4 * K 1 3 * 7 0 % 四季度 K1 4 值 △ S/4 * K 1 4 * 7 0 % 效益意識 行為評價得分值 行 用戶意識 K2 按 K1 4 * 7 0 % + 年度 為 變革創(chuàng)新 直接領導評價 隔級主管確認 （意見未達成 一致，人事主 管部門參與確 認） 行為評價得分 * 3 0 % 團隊溝通 的最終得分取值 追求高目標 ｛△ S/4 + △ S/4 * 〔 K1 1 + K 1 2 + K 1 3 〕｝* 3 0 % * K 1 4 + M * K 2 或者△ S* 3 0 % * K 1 4 + M * K 2 誠信、法理 21 專業(yè)崗位人才 工資結構發(fā)放時間 月度 季度 年度決定機制Sn （年收入）參考市場價位確定基礎部分：依據(jù)專業(yè)職級決定，結合考勤按月發(fā)放季 KPI 目標工資：依據(jù)個人季 KPI 完成情況決定，按季評價發(fā)放年 KPI 目標工資：依據(jù)個人年 KPI 完成情況、個人的行為考評決定，按年度評價發(fā)放Sn （年收入） =S0+ △ S K1+M K2基礎部分， S0 季 KPI 目標工資：△ S K1* △ S=Sn1 （年收入）－ S0每年滾動*K1 依據(jù) KPI 指標評價取值為 、 、 、 年 KPI 目標工資： M K2*M= △ S*30%*K2 依據(jù) KPI 指標評價取值為 、 1 、 、 △ S K1?0%22 績效評價 評價周期 評價內容 評價方式 評價輸出 評價結果應用 一季度 K1 1 值 △ S/4 * K 1 1 * 7 0 % 季 二季度 崗位 K PI 指標 K1 2 值 △ S/4 * K 1 2 * 7 0 % 度 三季度 K1 3 值 △ S/4 * K 1 3 * 7 0 % 四季度 K1 4 值 △ S/4 * K 1 4 * 7 0 % 效益意識 行為評價得分值 行 用戶意識 K2 按 K1 4 * 7 0 % + 年度 為 變革創(chuàng)新 直接領導評價 （ C FT 的負責人參與對專業(yè)崗位人才考評）隔級主管確認 行為 評價得分 * 3 0 % 團隊溝通 的最終得分取值 追求高目標 △ S * 3 0 1 % * K 2 誠信、法理 評價結果應用 2 崗級升降 次年 KPI調整 培訓 23 27 二、評價原則 評價與高管人員薪酬、職務升降掛鉤 28 三、評價內容 業(yè)績評價 個人 KPI指標：個人 KPI指標細分為若干項具體指標，并分別賦予不同的分值、權重。 29 行為評價 評價項目 評價項目說明 誠信、法理 保證輸出信息的真實、準確，履行承諾；注重公司及客戶利益；合理、合法的開展工作，控制企業(yè)法律風險 效益意識 通過增加 減成本創(chuàng)造價值； 通過 提高效率，重視利潤活動，實現(xiàn)持續(xù)的 增長。 客戶意識 并響應客戶的需求； 從客戶的視角，站在客戶的立場上分析問題； 應客房的期待引導團隊； 為好贏得最高的客戶滿意度，即使有利潤和成本等方面的制約，也要經常對 商品和服務進行改善。 適應變革和創(chuàng)新 探索突破常規(guī)組織體系和思維定式的新方法，并加以 和應用； 獎勵具有重大變革性的構想，引導出各種解決課題 / 問題的方法； 適應、引進變革，加以合理運用，推助事業(yè)向前發(fā)展； 加強不同文化的融合，并靈活運用這種多樣性。 30 四、評價形式 評價周期 （ 1） KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年KPI整體達成情況。若直接上級為總裁或副總裁，則直接上級（總裁或副總裁）的評價即為最終評價結果，不再進行相應的確認。由事業(yè)部評價的高管，其評價結果報人事總部備案。 （一）評價結果與薪酬的關系 S0（年薪） = S0+△ S*K1+M*K2 季度評價、年度評價與 K K2掛鉤。 第 4季度評價全年 KPI，其結果 K14不僅為第 4季度獎金發(fā)放系數(shù)，同時還將成為前 3季度未發(fā)放的 30%獎金的發(fā)放系數(shù)，即第四季度按 “ ｛（△ S/4） +∑〔 （△ S/4） *K1季 *30% 〕 ｝ * K14”發(fā)放。 37 評價得分與 K2的關系 X2所處區(qū)間 X2≥115 105≤ X2＜ 115 95≤ X2＜ 105 85≤ X2＜ 95 X2＜ 85 K2 0 KPI評價 全年 KPI評價 70% 直接領導評價 隔級主管確認 行為評價 30% 綜合得分值 X2 38 （二）評價結果與職務升降關系 行為評價和全年個人 KPI評價綜合情況將決定高管人員的年度最終評價分類（進入個人考績檔案、派駐人員的考核結果還要反饋至母公司），并與高管職務升降掛鉤。 專業(yè)崗位工資試點工作自 2020年 3月 1日開始，歷時近 2個月，取得了非常成功的經驗，取得了非常有價值的相關數(shù)據(jù)，達到了預期的目的； 通過專業(yè)崗位薪酬試點工作，建立了專業(yè)崗位確定流程、專業(yè)崗位人才確定流程和專業(yè)崗位人崗匹配工作流程，并形成了較為科學的評價標準；建立了專業(yè)崗位工資制定的工資模式，制定了工資分配辦法和績效評價辦法，形成了專業(yè)崗位設備、崗位測評、人崗匹配、人才評價、工資兌現(xiàn)的一套完整的體系。 ◆ 十堰、襄樊基地專業(yè)崗位薪酬滿意度偏