【正文】 專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員的激勵與 MBO杠桿收購 理論與實踐的探索 企業(yè)人力資源管理各個系統(tǒng) 面臨的問題及其解決方案 一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 面臨的問題 1. 什么是人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和范圍是什么？ 2. 人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實價值何在？ 3. 人力資源規(guī)劃是基于什么樣的假設(shè)系統(tǒng)？ 4. 人力資源的定性與定量規(guī)劃，長期與短期規(guī)劃。 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策 ，同時對職務(wù)編制 、 人員配置 、 教育培訓(xùn) 、 人力資源管理政策 、 招聘和甄選等內(nèi)容進行設(shè)計 。 對人力資源規(guī)劃的思考與實踐 ? 目的與價值 ? 獲得和保持一定的數(shù)量，具備特定的技能，知識結(jié)構(gòu)的人員隊伍，滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展的需求 ? 充分利用現(xiàn)有的人力資源 ? 預(yù)測企業(yè)中潛在的人力過剩與不足 ? 減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對外招聘的可能性 （通過內(nèi)部積累與開發(fā)） ? 假設(shè)系統(tǒng) ? 基于外部競爭戰(zhàn)略的要求（競爭優(yōu)勢 —— 企業(yè)核心競爭力 —— 人力資源的核心能力 —— 分層分類的人力資源規(guī)劃） ? 基于組織內(nèi)部資源及其利用效率的系統(tǒng)改進（整體價值鏈人力資源效率的提高與整合：提高人力資源的有效性，人力資本的增值） ? 人力資源規(guī)劃的層次 ? 戰(zhàn)略性規(guī)劃（華為：掠奪性人力資源策略） ? 戰(zhàn)術(shù)層面：企業(yè)用人策略與機制設(shè)計 ? 執(zhí)行層面：數(shù)量的預(yù)測等，人力資源管理的職能層面，制度改進 ? 重點 ? 核心人力資源規(guī)劃 ? 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人繼任計劃 ? 依據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展階段的不同，建立彈性的、動態(tài)的人力資源規(guī)劃 對人力資源規(guī)劃的思考與實踐 我們的探索 戰(zhàn)略決定人力資源的獲得 、 配置 、 儲備和開發(fā) 。 人力資源規(guī)劃是由一系列 人力資源規(guī)劃模型 來實現(xiàn)的 。環(huán)境是企業(yè)活動的源頭。 人力資源戰(zhàn)略確定一個企業(yè)將如何進行管理以實現(xiàn)企業(yè)目標，提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的發(fā)展思路。其中人力資源需求分析 是規(guī)劃的核心和基礎(chǔ)。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)與流程 基于企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性改進模型與人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型 ２、人力資源盤點技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化分析技術(shù) ３、人力資源數(shù)量規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計模型 ４、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計模型 ５、人力資源素質(zhì)規(guī)劃技術(shù) ? 和君創(chuàng)業(yè)員工任職能力規(guī)劃技術(shù) １、基于企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性改進模型 與人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型 反映在 人力資源的 數(shù)量 質(zhì)量 結(jié)構(gòu) 人力資源 戰(zhàn)略 適應(yīng)戰(zhàn)略的 人力資源政策 企業(yè) 戰(zhàn)略目標 人力資源 競爭環(huán)境 1基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，我們要重點獲得并儲備哪些 人才資源 ？如何平衡各種人才資源的比例關(guān)系以確保經(jīng)營有序正常進行？ 2 基于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)需要，員工應(yīng)該具備什么樣的 核心專長與技能 ？ 3我們應(yīng)該致力于如何利用現(xiàn)有 人力資源 的能力？如何處理好新老員工的關(guān)系？如何激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，提高現(xiàn)有員工的士氣？ 要回答以下問題： 人力資源盤點技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化與分析技術(shù) 基于能力的人力資源管理體系設(shè)計 人力資源 需求分析 管理體制調(diào)整計劃 人員補充調(diào)配計劃 素質(zhì)提升計劃 退休解聘計劃 人力資源 供給分析 環(huán)境 戰(zhàn)略 人力資源 總規(guī)劃 人力資源 總量目標 信息收集與 處理階段 總體規(guī)劃與分析階段 制訂實施計劃階段 現(xiàn)有人力資源 盤點 人力資源結(jié) 構(gòu)優(yōu)化目標 人力資源素 質(zhì)提升目標 職能域 崗位 驅(qū)動因素 定額 經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù) 企業(yè)發(fā)展特點描述 不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點 主流程崗位編制 輔助崗位編制 組織機構(gòu) 儲備要求 管理幅度 中高層管理人員編制 Ⅰ Ⅱ Ⅲ 方法一：比例關(guān)系 方法二：控制總?cè)藬?shù) 方法三：控制工資總額 OBJECT 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 人力資源數(shù)量規(guī)劃技術(shù) 和君創(chuàng)業(yè)企業(yè)編制設(shè)計模型 組織定編操作流程 主業(yè)務(wù)流程崗位 輔助業(yè)務(wù)流程崗位 部分一線崗位嚴格定編 崗位數(shù)量 管理幅度 組織動態(tài)演化模型 中層管理崗位設(shè)置 成員企業(yè)定編方案 勞動生產(chǎn)率模型 印證 部分一線崗位不能嚴格定編 驅(qū)動量 數(shù)據(jù)庫 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展階段 人力資源數(shù)據(jù)庫及對現(xiàn)有崗位的盤點分析 成員企業(yè)人力資源需求 什么能定？什么不能定？ 什么該定？什么不該定？ 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃技術(shù) 和君創(chuàng)業(yè)人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計模型 企業(yè)的核心能力 管理類 管理服務(wù)類 市場營銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 。 。 職 類 經(jīng) 營 執(zhí) 行 . . . . 管理監(jiān)督 商 務(wù) . . . . 營銷支持 財 經(jīng) . . . . 人力資源 計劃統(tǒng)計 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 。 。 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 職位體系 能力相對穩(wěn)定 能力靈活變化 職位結(jié)構(gòu)體系 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 ? 核心要點：職種價值貢獻分析，依據(jù)職種價值確定該職種的人力資源配備 ? 企業(yè)總?cè)藛T編制確定依據(jù) ?來自于戰(zhàn)略目標：規(guī)模、銷量、銷售額、利潤、產(chǎn)量； ?標桿基準參照：人均產(chǎn)值、人均利潤 …… ? 確定各職種的價值：由每一職種所履行的職能對戰(zhàn)略的貢獻度確定 ? 職種貢獻度計算指標： V=f（解決問題、應(yīng)負責任、知識和經(jīng)驗 …… ）（專家論證） ? 依據(jù)職種價值貢獻度分解人員編制，制定各職種的人員規(guī)劃 任職資格 素質(zhì)模型 知識與經(jīng)驗 技 能 技能要素 1 技能要素 2 技能要素 n 技能標準 1 技能標準 2 技能標準 n 績效 標準 n 素質(zhì) 規(guī)劃 個性特征 價值觀動機 人力資源素質(zhì)規(guī)劃 和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術(shù) ２、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) 問題 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 7. 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？ 思考與實踐 以素質(zhì)模型為核心的潛能評價： 企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競爭要求出發(fā)，通過對各類員工產(chǎn)生高績效的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進行深入分析，形成各類員工的勝任素質(zhì)模型。 產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征 ? 蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要 ? 微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是后天的積累。 對潛能與素質(zhì)的思考及實踐 對素質(zhì)的探討和理解 素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型 企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù) 分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用 （研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場素質(zhì)模型） 素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用 素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。 信息整理與 分類編碼 建立 素質(zhì)模型 素質(zhì)研究 與開發(fā) 1 ? 選定職位 ? 選擇績優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 ? 提煉素質(zhì)項目 ? 描述素質(zhì)特征 ? 建立素質(zhì)模型 開發(fā)素質(zhì)模型所關(guān)注的信息 關(guān)注的話題有所不同 待人接物方式有所不同 其他特征有所不同 （氣質(zhì)、個性等） 思維方式及技能有所不同 關(guān)注行為的結(jié)果有所不同 情緒控制能力有所不同 績優(yōu)人員與一般人員的差異 分層分類的員工素質(zhì)模型（示例） 管理能力（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì) 優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì) 創(chuàng)新能力 解決復(fù)雜問題的能力 分析與動手能力 與人合作的能力 溝通能力 表象的 潛在的 …… …… 誰合適？ 做什么？ ? 影響力 ? 人際理解力 ? 成就導(dǎo)向 ? 歸納思維 ? 成就導(dǎo)向 ? 演繹思維 ? 影響力 ? 人際理解力 素質(zhì)模型示例 優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績 結(jié)果導(dǎo)向 關(guān)注環(huán)境、健康與安全 正直與信任 關(guān)注技術(shù)運營 項目管理 制定決策與解決問題 激勵和領(lǐng)導(dǎo)團隊 質(zhì)量管理并關(guān)注顧客 優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理的素質(zhì)模型 人力資源專業(yè)人員素質(zhì)模型 精通業(yè)務(wù) 掌控流程與變革 精通 HR專業(yè) ?業(yè)務(wù)敏銳性 ?顧客導(dǎo)向 ?外部關(guān)系 ?關(guān)注質(zhì)量 ?倡導(dǎo)變革 ?流程導(dǎo)向 ?便利 ?組織設(shè)計 ?員工遴選與配置 ?考評與薪酬 ?輔導(dǎo)與咨詢 ?雇員關(guān)系 ?溝通 素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用 建立素質(zhì)模型 開發(fā)潛能評價的工具 與方法 實施潛能評價 ? 歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果； ? 將結(jié)果應(yīng)用于以 有效開發(fā)與利用核心人才為目標的人力資源管理各環(huán)節(jié)。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進而素質(zhì)定義。 ? 從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以此為基準開展一系列人力資源管理活動； 目 標 ? 驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。并通過任職資格標準的建立及資格認證，開放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動企業(yè)員工的職業(yè)化進程。 思考與實踐 任職資格標準的編制技術(shù) 職業(yè)化行為能力的編制技術(shù) 企業(yè)員工職業(yè)化的推進系統(tǒng)建設(shè) 素質(zhì)模型 1 知識與經(jīng)驗 2 技能 3 素質(zhì) 4 行為 知識與 經(jīng)驗 1 技 能 2 潛能 3 行 為 4 ? 個性 ? 價值觀 ? 內(nèi)驅(qū)力 ? 行為模塊 ? 行為要項 ? 知識結(jié)構(gòu) 1學(xué)歷背景 2廣度與深度 ? 知識與經(jīng)驗 的互補性 ? 技能結(jié)構(gòu) 1 人際關(guān)系技能 2 解決問題的能力 (A) 3 協(xié)作能力 (A) 4 信息管理能力 5 學(xué)習(xí)能力 (A) 6 其他特殊技能 深 度 廣 度 ? 行為標準 是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動的成功行為的總和。 在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的 ?對整個體系的了解是局部的 ， 并對整個體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握； ?只能在指導(dǎo)下從事一些單一的 、 局部的工作； ? 不能完全利用現(xiàn)有的方法 /程序解決問題 。 這種知識 、 技能集中于本專業(yè)中的一個領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實踐； ?能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題 ， 但這種問題不需要進行分析或僅需要進行不太復(fù)雜的分析 ， 工作相對而言是程序化的； ?在有適當指導(dǎo)的情況下 ， 能夠完成工作 ， 在例行情況下有多次獨立運作的經(jīng)驗 ?能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進和提高； ?工作是在他人的監(jiān)督下進行的 ， 工作的進度安排亦是給定的； ?能夠發(fā)現(xiàn)流