【正文】 分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) ? 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) ? 價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） ? 文化管理 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 要點(diǎn) 1： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ? 機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價(jià)約束機(jī)制 ? 流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 要點(diǎn) 2：人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵機(jī)制 競爭淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動力 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 牽引機(jī)制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ，提升其核心能力的軌道中來 。 ? 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。員工創(chuàng)業(yè)激情衰竭，人均效率遞減，人力資源系統(tǒng)效率低 ●問題導(dǎo)向與系統(tǒng)構(gòu)建的矛盾 ●人力資源管理頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，改革多動癥 ●人力資源各專業(yè)職能模塊如何進(jìn)行系統(tǒng)整合？人力資源業(yè)務(wù)如何與企業(yè)其他的業(yè)務(wù)模塊整合？ 第一單元：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 員工的核心專長與技能 客戶忠誠 形成組織的 核心能力 為客戶創(chuàng)造 獨(dú)特價(jià)值 客戶忠誠 贏得戰(zhàn)略與 競爭優(yōu)勢 理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀 客觀依據(jù) 市場與客戶 企業(yè)生存與發(fā)展的 核心命題 —— 可持續(xù)發(fā)展的依據(jù) —— 可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實(shí)依據(jù) 理念依據(jù) ? 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。戰(zhàn)略性人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒 問題的提出 基于戰(zhàn)略的“郁悶” ●人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機(jī)制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶 ●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責(zé)任，更是全體管理者乃至全體員工的責(zé)任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務(wù)管理看成是一種負(fù)擔(dān) ●人力資源業(yè)務(wù)如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？ 基于系統(tǒng)效率的困惑 ●企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應(yīng)提高。 ? 使命：企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 ? 核心價(jià)值觀就是確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。 牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望 。 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 約束機(jī)制 所謂約束機(jī)制 ， 其本質(zhì)是對員工的行為進(jìn)行限定 ， 使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制 ， 它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行 。 （ 1） 以指標(biāo)體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范 人力資源管理的四大機(jī)制 四 、 競爭與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵機(jī)制 ， 不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績 ， 而且還必須有反向的競爭淘汰機(jī)制 ， 將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ， 同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 （ 1） 競聘上崗制度 （ 2） 末位淘汰制度 （ 3） 人才退出制度 要點(diǎn) 3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬） 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。 經(jīng)營人才 人力資本增值 吸納功能 激勵功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于流程 面向市場 權(quán)責(zé)明確 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊 企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖 培訓(xùn)方法 提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 能力依據(jù) 能力測評方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力） 能力測評內(nèi)容 提供分配方式 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn) 制度 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 素質(zhì)定義與描述 素質(zhì)評價(jià)系統(tǒng) 測評管理辦法 考核評價(jià) 考核 制度 考核方法 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核評價(jià)系統(tǒng) 課程 設(shè)置 課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 考試認(rèn)證 考試認(rèn)證方法 考試依據(jù) 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 職位 說明書 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級制度 職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng) 依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級確定依據(jù) 招聘（內(nèi)外） 進(jìn)入 培訓(xùn) 調(diào)配、晉升 價(jià)值分配 規(guī)劃計(jì)劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源管理 4種新角色 ( 素質(zhì)模型 ) 人事管理專家 業(yè)務(wù)伙伴 變革推動者 領(lǐng)導(dǎo)者 人力資源素質(zhì)模型 ? 4 種角色 22種素質(zhì) ? 人事管理專家 ? 業(yè)務(wù)伙伴 ? 變革推動者 ? 領(lǐng)導(dǎo)者 人事管理專家 22種素質(zhì)中只有一項(xiàng)與人力資源專業(yè)技能有關(guān) : 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法。這三項(xiàng)作用從模型中心，即人事管理專家，中延伸開來進(jìn)行描述。 ? 人力資源職責(zé)之內(nèi) 這意味著要幫助人力資源管理層、同事和輔助人員了解對變革的需求，并盡可能創(chuàng)造性地、積極地幫助他們對變革進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)和調(diào)整適應(yīng)。當(dāng)然不是在技術(shù)方面的，例如安裝新的信息系統(tǒng)，而是在人力資源方面，比如招募具有合適專業(yè)技能的人員，及時提供適應(yīng)新體制的培訓(xùn)，以及根據(jù)變化了的職位需求調(diào)整薪酬戰(zhàn)略等。 ? 此角色認(rèn)識到人力資源專業(yè)人員帶給工作場所的獨(dú)特之處，即平衡員工滿意度和福利與機(jī)構(gòu)對員工的要求和目標(biāo)之間的關(guān)系。 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 。 。 。 。 意愿 行動 結(jié)果 個性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力 技能和知識 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素 質(zhì) 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價(jià)值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī) 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 行為：外在的行動和表現(xiàn) 知識與技能：對特定領(lǐng)域的了解和對實(shí)踐的掌握 價(jià)值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷 自我形象：一個人對自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同 個性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征 內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價(jià)值觀 Traits/Motives 個性 /動機(jī) 易于培養(yǎng) 與評價(jià) 難以評價(jià)與 后天習(xí)得 高績效與素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊(duì)與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗(yàn) ?較強(qiáng)的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強(qiáng) 一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強(qiáng) ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗(yàn) ?工作主動性強(qiáng)（沒有硬性的找錯指標(biāo)） ?個人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個人親和需求的強(qiáng)度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 素質(zhì)辭典 目標(biāo)與行動族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團(tuán)隊(duì)合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應(yīng)性（ FLX） …… … … 分級定義 典型 行為 素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)素質(zhì)模型 通用素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì) 通 用 素 質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 可遷移素質(zhì) A 企業(yè) 素質(zhì)模型 B 企業(yè) 素質(zhì)模型 C 企業(yè) 素質(zhì)模型 D 企業(yè) 素質(zhì)模型 素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系 素質(zhì)詞典 通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化 等的反映，為全體員工共有 A企業(yè)素質(zhì)模型 素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 素質(zhì)模型評估與確認(rèn) 2 素質(zhì)模型的應(yīng)用 3 1 ? 選定職位 ? 選擇績優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 ? 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 ? 描述素質(zhì)特征 ? 建立素質(zhì)模型 ? 對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證 ? 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 ? 確認(rèn)素質(zhì)模型 ? 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 ? 人員甄選調(diào)配 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓(xùn)開發(fā) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 繼任者計(jì)劃 戰(zhàn) 略 素質(zhì)模型的建立與開發(fā) 明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) 甄選績優(yōu)員工 與一般員工 選定 研究職位 任務(wù)要項(xiàng)分析 劃分績優(yōu)員工 與一般員工 兩個對照組， 進(jìn)行行為事件 訪談（ BEIs）。 ? 選擇與使用合適的工具與方法； ? 發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。 ? 依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。 三、以任職資格為核心的 職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng) 問題的提出： 高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績效？ 任職資格與職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系是什么？ 如何制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)？ 如何進(jìn)行員工任職資格的管理？ 如何界定員工的職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)？ 理論與實(shí)踐的探索： 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制