【正文】 心命題 —— 可持續(xù)發(fā)展的依據(jù) —— 可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)與現(xiàn)實依據(jù) 理念依據(jù) ? 一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。戰(zhàn)略性人力資源的 系統(tǒng)整合與管理 ： ； :； ： 問題的提出 基于戰(zhàn)略的 “ 郁悶 ” ● 人力資源與人力資本的理念在天上飄，但人力資源管理的機制與體制在地上爬，人力資源理念與戰(zhàn)略難以落地，人力資源的政策缺乏執(zhí)行力。員工執(zhí)行力不足的郁悶 ●企業(yè)人力資源管理不僅僅是人事部門的責任，更是全體管理者乃至全體員工的責任，但管理者和員工將人力資源的業(yè)務管理看成是一種負擔 ●人力資源業(yè)務如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與核心競爭力？不知從何入手，不知從何發(fā)力？ ： ； :； ： 基于系統(tǒng)效率的困惑 ● 企業(yè)人員不斷投入，但業(yè)績并未相應提高 。 ? 使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。 ? 核心價值觀就是確定處理與股東、客戶、社會、員工關系的基本準則與是非標準。 牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 人力資源管理的四大機制 二 、 激勵機制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論 ， 激勵的本質是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。 而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 人力資源管理的四大機制 三 、 約束機制 所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。 （ 1） 以 KPI指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 （ 1）競聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 要點 3： 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。 經營人才 人力資本增值 吸納功能 激勵功能 招募與配置管理 培訓與開發(fā)管理 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 基于流程 面向市場 權責明確 組 織 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊 企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關系圖 培訓方法 提供個性素質標準 能力依據(jù) 能力測評方法 調資漲薪依據(jù) 培訓依據(jù)（業(yè)績與能力） 能力測評內容 提供分配方式 提供業(yè)務素質標準 提供工作標準 業(yè)務依據(jù) 培訓 制度 培訓開發(fā)系統(tǒng) 素質 模型 素質 詞典 素質定義與描述 素質評價系統(tǒng) 測評管理辦法 考核評價 考核 制度 考核方法 KPI 指標 考核標準 考核評價系統(tǒng) 課程 設置 課程設置標準 考試認證 考試認證方法 考試依據(jù) 依據(jù)職責確立職位標準 職位 說明書 任職資格 標準 任職資格 等級制度 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級標準 職業(yè)發(fā)展 計劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級確定依據(jù) 招聘（內外） 進入 培訓 調配、晉升 價值分配 規(guī)劃計劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 人力資源管理 4種新角色 (IPMA 素質模型 ) 人事管理專家 業(yè)務伙伴 變革推動者 領導者 IPMA人力資源素質模型 ? 4 種角色 22種素質 ? 人事管理專家 ? 業(yè)務伙伴 ? 變革推動者 ? 領導者 人事管理專家 22種素質中只有一項與人力資源專業(yè)技能有關 : 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法。這三項作用從模型中心，即人事管理專家，中延伸開來進行描述。 ? 人力資源職責之內 這意味著要幫助人力資源管理層、同事和輔助人員了解對變革的需求，并盡可能創(chuàng)造性地、積極地幫助他們對變革進行規(guī)劃、培訓和調整適應。當然不是在技術方面的，例如安裝新的信息系統(tǒng)，而是在人力資源方面，比如招募具有合適專業(yè)技能的人員，及時提供適應新體制的培訓，以及根據(jù)變化了的職位需求調整薪酬戰(zhàn)略等。 ? 此角色認識到人力資源專業(yè)人員帶給工作場所的獨特之處，即平衡員工滿意度和福利與機構對員工的要求和目標之間的關系。 人力資源部門 的角色與責任 人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機構 ， 對集團人力資源管理起決策支持作用 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 直線管理人員 的角色與責任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應承擔起相應的職責 。 高層管理者的 角色與責任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題 ， 承擔人力資源管理責任 。 員工自我開發(fā)與 管理的責任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 。 。 。 。 意愿 行動 結果 個性、價值觀、內驅力 技能和知識 產品數(shù)量與質量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素 質 素質冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質 內驅力、社會動機 行 為 素 質 例，自信 例，靈活性 例，成就導向 例，客戶滿意 潛 能 行為：外在的行動和表現(xiàn) 知識與技能：對特定領域的了解和對實踐的掌握 價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷 自我形象：一個人對自己的看法，即內在的自我認同 個性與品質：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征 內驅力；內心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅動、引導和決定一個人的外在行動 素質洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習得 高績效與素質特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準 ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標） ?個人影響需求的強度應高于個人親和需求的強度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 素質辭典 目標與行動族 幫助與服務族 影響力族 管理族 認知族 自我概念族 ? 成就導向（ ACH） ? 主動性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團隊合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應性（ FLX） …… … … 分級定義 典型 行為 素質辭典與企業(yè)素質素質模型 通用素質 領導力素質、管理者素質 通 用 素 質 專業(yè)素質 可遷移素質 A 企業(yè) 素質模型 B 企業(yè) 素質模型 C 企業(yè) 素質模型 D 企業(yè) 素質模型 素質詞典與企業(yè)素質模型的關系 素質詞典 通用素質：是核心價值觀、文化 等的反映，為全體員工共有 A企業(yè)素質模型 素質模型的建立與應用 素質模型評估與確認 2 素質模型的應用 3 素質研究 與開發(fā) 1 ? 選定職位 ? 選擇績優(yōu)人員 ? 行為事件訪談 ? 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼 ? 提煉素質項目 ? 描述素質特征 ? 建立素質模型 ? 對素質模型進行評估與驗證 ? 選擇標桿企業(yè)進行比較 ? 確認素質模型 ? 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 ? 人員甄選調配 ? 績效管理 ? 薪酬管理 ? 培訓開發(fā) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 繼任者計劃 戰(zhàn) 略 分層分類的員工素質模型（示例） 管理能力（領導、授權、駕馭資源、培養(yǎng)下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 優(yōu)秀技術員應具備的素質 優(yōu)秀生產部主任應具備的素質 創(chuàng)新能力 解決復雜問題的能力 分析與動手能力 與人合作的能力 溝通能力 表象的 潛在的 …… …… 誰合適？ 做什么？ ? 影響力 ? 人際理解力 ? 成就導向 ? 歸納思維 ? 成就導向 ? 演繹思維 ? 影響力 ? 人際理解力 素質模型示例 優(yōu)秀的生產業(yè)績 結果導向 關注環(huán)境、健康與安全 正直與信任 關注技術運營 項目管理 制定決策與解決問題 激勵和領導團隊 質量管理并關注顧客 優(yōu)秀的生產經理的素質模型 人力資源專業(yè)人員素質模型 精通業(yè)務 掌控流程與變革 精通 HR專業(yè) ?業(yè)務敏銳性 ?顧客導向 ?外部關系 ?關注質量 ?倡導變革 ?流程導向 ?便利 ?組織設計 ?員工遴選與配置 ?考評與薪酬 ?輔導與咨詢 ?雇員關系 ?溝通 素質評價技術及其應用 建立素質模型 開發(fā)潛能評價的工具 與方法 實施潛能評價 ? 歸納整理被評者的素質分析結果； ? 將結果應用于以 有效開發(fā)與利用核心人才為目標的人力資源管理各環(huán)節(jié)。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進而素質定義。 ? 從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以此為基準開展一系列人力資源管理活動； 目 標 ? 驅動人力資源管理各業(yè)務板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。 相同或相似性 任職資格 任職資格 能力標準 行為標準 界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度； 描述的是同一職種員工成功地完成所承擔業(yè)務活動的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務行為是否符合公司規(guī)范； 行為 模塊 1 行為 模塊 2 …… 行為 模塊 n 行為要項 1 行為要項 2 行為要項 3 行為標準項 1 行為標準項 2 行為標準項 3 基于職業(yè)化行為的任職資格標準 任職資格標準開發(fā)思路 業(yè)務分析 業(yè)務 深度要項 流程分析 技能要項 行為模塊與 行為要