【正文】 的發(fā)揮（ 5）如何在完善工薪報酬體制的基礎(chǔ)上，同步地發(fā)揮精神激勵的作用，依靠企業(yè)文化建設(shè)，較長期地維系企業(yè)內(nèi)高昂的士氣（ 6）如何使成本趨高的企業(yè)人才培養(yǎng)投資更直接和有效地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，并從中得到回報（ 7）如何協(xié)調(diào)鼓勵企業(yè)精英參加社會和學(xué)術(shù)活動 與防范人才流失之間的關(guān)系（ 8）如何建立新的人員評價標(biāo)準(zhǔn)體系并使之貢獻(xiàn)于企業(yè)的實際管理效率和經(jīng)濟(jì)利益。這就要求企業(yè)的高層管理者把人力資源管理放到應(yīng)有的首要位置，確認(rèn)人才是公司成敗的關(guān)鍵。因此，我的全部責(zé)任也以物色適用人才為核心。在同年齡層次的人中，他們之間的工資差別不大。因此他們?yōu)榱斯餐睦娑ハ鄥f(xié)作。獎勵對職工心理上的影響比經(jīng)濟(jì)上的影響大。日本公司一般每年年底根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)增長情況，給工人發(fā)相當(dāng)于五個月工資的紅利。這種 長期繼續(xù)培訓(xùn)的實踐方法使職工能學(xué)到企業(yè)各方面的知識和經(jīng)驗，與許多人建立同志式的關(guān)系。他們也可以利用已建立的人際關(guān)系，與同事們共同合作為實現(xiàn)公司的總目標(biāo)服務(wù)。公司興旺時也招一些臨時工或承包合同工；碰到經(jīng)濟(jì)困難時，解雇一些臨時工，但對 終身雇員不解雇，而是向他們提供福利、培訓(xùn)。每一個雇員都能在信任的基礎(chǔ)上與公司建立長期的關(guān)系。二戰(zhàn)失敗后，日本認(rèn)識到要打開國際市場，而且要在國際市場上占主要位置，就必須提高產(chǎn)品質(zhì)量。降低上述每一項成本都可以提高生產(chǎn)率。戴明提出 ，一切有過程的活動，都是由計劃（ Plan）、實施 (Do)、檢查 (Check)和行動 (Action)四個環(huán)節(jié)組成 ,P→ D→ C→ A→ P??? 循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始，在提高管理質(zhì)量上和改善企業(yè)經(jīng)營管理上起積極作用。戴明強調(diào)將質(zhì)量管理及控制放在中層管理的重要性。 每個質(zhì)量圈約由八名一般工人和一名年長資深的工人組成，是比較自治的單位。他們定期 聚集在一起為減少次品與廢品，減少返工和停工的時間。這些成員是組織最好利用的有創(chuàng)造性的資源。他們的積極性被大大調(diào)動起來。 集體決策 這是日本企業(yè)決策的特點。日本人認(rèn)為有了意見公岐，不能靠敵對手段或靠一方壓倒另一方的方法去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取 得更多信息，待大家都掌握后再一起來決策。這也許是一個費時費力的過程，但由于是最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少了。把無次品管理群體和質(zhì)量圈管理群體等放到工作場所會有很好的管理效果。戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源管理的 原則和目標(biāo)；策略計劃則重點強調(diào)了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。 職務(wù)編制計劃 職務(wù)編制計劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 人員需求計劃 通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。 人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。 教育培訓(xùn)計劃 包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容 人力資源管理政策調(diào)整計劃 計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 二、 編寫人力資源計劃的典型步驟 由于和企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也 不盡相同。 制定職務(wù)編制計劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ,結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 預(yù)測人員需求 根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃，使用預(yù)算方法，來進(jìn)行人員需求預(yù)測。 最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘 等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。預(yù)測結(jié)果勾畫了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。培訓(xùn)計劃中包括了 培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。其中包括 招聘政策、績效考核政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策 每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等。 風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險監(jiān)控等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。 案例：某公司 2020 年度人力資源管理計劃 （一） 職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃 根據(jù)公司 2020 年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源協(xié)同各部門制定了公司 2020年的職務(wù)設(shè)置與人員設(shè)置。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 決策層（ 5 人） 總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財務(wù)總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān) 1 名 、技術(shù)總監(jiān) 1 名 行政部（ 8 人） 行政部經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機 2 名、接線員 1 名 財務(wù)部（ 4 人） 財務(wù)部經(jīng)理 1 名、會計 1 名、出納 1 名、財務(wù)文員 1 名 人力資源部（ 4 人） 人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員 1 名 銷售一部（ 19 人） 銷售一部經(jīng)理 1 名、銷售組長 3 名、銷售代表 12 名、銷售助理 3 名 銷售二部（ 13 人） 銷售二部經(jīng)理 1 名、銷售組長 2 名、銷售代表 8 名、銷售助理 2 名 開發(fā)一部（ 19 人） 開發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名 開發(fā)二部（ 19 人） 開發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名 產(chǎn)品部（ 5 人） 產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營銷策劃 1 名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1 名 （二） 人員招聘計劃 招聘需求 根據(jù) 2020 年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有 83 人，還需要補充 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名 招聘方式 開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會招聘 招聘策略 學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼 、網(wǎng)上招聘等四種形式。 招聘人事政策 （ 1） 本科生： A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 2020 元，其中基本工資 1500 元、住房補助 200 元、社會保障金 300 元左右（養(yǎng)老保險、事業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資 3000遠(yuǎn)，滿半月有住房補助 B、 考上博士后協(xié)議書自動解除 C、 試用期 3 個月 D、 公司資助員工攻讀在職博士 E、 簽定不定期勞動合同，員工來去自由 F、 成為公司骨干員工后，可享有公司股份 風(fēng)險預(yù)測 （ 1） 由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。 （ 2） 由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。 （三） 選擇方 式調(diào)整計劃 1999 年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。 （四） 績效考評政策調(diào)整計劃 1999 年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。 在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整： （ 1） 建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通 （ 2） 建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心 （ 3） 在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊中的位置， （ 4） 加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。 崗前培訓(xùn)在 1999 年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2020 年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。該培訓(xùn)分成 管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。每次費用 300元，預(yù)算 2400 元。 人力資源部 2020 年 1 月 5 日 第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。 如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，再擬定外部招聘計劃。 制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成的計劃，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 制定聘用全日制臨時工計劃。 案例、麥當(dāng)勞公司員工 的成長 每一個到過麥當(dāng)勞快餐店的人，都會被它那年輕而富有朝氣的職工隊伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情；他們不知疲倦，充滿了青年人的虎虎生氣；他們熱情奔放而又細(xì)致周到，不愿忽略顧客的任何一個瑣碎的需要 ……也許人們不大了解，麥當(dāng)勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國，這支后備軍有大約 35000 名大學(xué)生組成，他們在課余時間定期到麥當(dāng)勞打工，他們中的 50%將成為公司明天的高級管理人員。 麥當(dāng)勞的年輕人來 源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的 30%，而 40%的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了 25 年的人組成。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因為每一個剛進(jìn)入麥當(dāng)勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克說，如果你沒有經(jīng)歷過各個階段的嘗試，沒有在各個工作崗位上親自實踐過，那么你又如何以管理者的身 份對他們進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)呢？實際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個崗位上都會造就出來未來的餐館經(jīng)理。 不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在最初的六個月中，新雇員離職率最高，離去的人中，有 80%的人對于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認(rèn)識。 在進(jìn)入麥當(dāng)勞 814 個月后，有文憑的年輕人將成為一級助理，即經(jīng)理的左膀 右臂。他們的管理才能也日趨完善。不過，在晉升之前，他們還需要跨越一個為期十五天的小階段。 三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問?！弊鳛楣具@一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責(zé)任重大，他將是公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營哲學(xué)的傳教士。 當(dāng)然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當(dāng)勞某一國家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化。所以，在這里僅憑級別或工作時間長短估計一個雇員的收入是很困難的。 比如，在麥當(dāng)勞法國公司雇員收入變動的程序如下：人們剛進(jìn)入公司時每年領(lǐng)取11 萬至 13 萬法郎的工資，根據(jù)每個人的文憑不同略有差別。兩年后，要是一名麥當(dāng)勞公司的工作人已經(jīng)順利地當(dāng)上了經(jīng)理，那么每就可以掙到 18 萬法郎。而且，對麥當(dāng)勞公司從基層至高層的每位雇員來說，還可以白天在公司免費就餐，這是一個不引人注目的大實惠。團(tuán)體觀念在這樣一個工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當(dāng)勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，要求每個人有必要的諒解和容忍精神。這是麥當(dāng)勞公司的一項重要規(guī)則。 麥當(dāng)勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。更確切地說，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。 二、 定員的作用 定員作為一項基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件?，F(xiàn)代企業(yè)分工細(xì)密，協(xié)作關(guān)系復(fù)雜。這就要預(yù)先了解生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個崗位、各個階段所需勞動力的質(zhì)量和數(shù)量，合理確定各類人員的比例關(guān)系，使和工種、各環(huán)節(jié)的職工需要量得到保證，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng) 營工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用最少的勞動消耗獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)少用人、多辦事，其結(jié)果是勞動生產(chǎn)率的不斷提高。勞動紀(jì)律松懈，再先進(jìn)的管理方法也難以采用。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊 張的工作節(jié)奏也無法長期維持。在這種情況下，單純靠政治思想工作來加強勞動紀(jì)律是不夠的，必須與定員定額工作相結(jié)合才能解決問題。這需要認(rèn)真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。這時，即使把職工的實際支出與勞動報酬緊密結(jié)合在 一起，但職工的勞動能力尚未得到充分挖掘和合理使用，其勞動積極性仍會受到影響。 三、 定員管理的標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行定員管理，有一個如何確定員工工作的問題。這就需要建立定員標(biāo)準(zhǔn)。例如隨著自動監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置，擋車工所看管的織機數(shù)量就會增加。每個企業(yè)、行業(yè)或者國家制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對本企業(yè)、行業(yè)或者國家有效，稱為企業(yè)、行業(yè)或國家的定員標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配 合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力，拓展企業(yè)工作。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長，是一個單純的執(zhí)行型管理者。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用