【正文】 第一篇新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理 (2 課時(shí) ) 第一節(jié) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與智力資本 伴隨著二十一世紀(jì)的到來，人類社會(huì)進(jìn)入有史以來科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)最快速的發(fā)展時(shí)期。知識(shí)經(jīng)濟(jì)將改變每一個(gè)現(xiàn)代人的觀念和意識(shí)。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息網(wǎng)絡(luò)的普及，對(duì)于所有的國家、民族和企業(yè)來說，這即是一次難得的機(jī)遇 ,同時(shí)更是一場嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我們的企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這瞬息萬變的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代呢？ 改革開放以來的摸索和實(shí)踐使我們更加清醒地認(rèn)識(shí)到，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人才經(jīng)濟(jì)。無論 是一個(gè)國家還是一個(gè)企業(yè)，只要抓住人才，那么這個(gè)國家、企業(yè)就會(huì)昌盛。隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高，企業(yè)間的競爭從產(chǎn)品經(jīng)營競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本經(jīng)營競爭，又逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。智力資本經(jīng)營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經(jīng)營、開發(fā)、管理。 因此我們必須順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，樹立強(qiáng)烈的以人為本的經(jīng)營理念。各類企業(yè)都應(yīng)該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念，努力學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊 ，保持自身在市場經(jīng)濟(jì)中的新優(yōu)勢。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的核心素質(zhì) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí)，主要特征是有現(xiàn)代科技知識(shí)。例如：〈 1〉高等數(shù)學(xué)〈 2〉在研究與開發(fā)某一領(lǐng)域至少有 5 年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)〈 3〉計(jì)算機(jī)的基礎(chǔ)知識(shí)〈 4〉現(xiàn)代管理方法〈 5〉外語知識(shí)〈 6〉社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，特別是法律、經(jīng)濟(jì)、本國歷史及科學(xué)史等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質(zhì)與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品 德、知識(shí)、出身、社會(huì)關(guān)系和個(gè)人歷史等項(xiàng)目中，最重要的是思想品質(zhì)、知識(shí)和創(chuàng)造性。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的地位更加重要 人才、知識(shí)、經(jīng)濟(jì)三位一體，互相包容，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特征。任何一個(gè)國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才的要求將發(fā)生質(zhì)的重大改變 知識(shí)經(jīng)濟(jì)將會(huì)刺激人才需求不斷升級(jí)，這將帶來人才類型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。下列九類人才的社會(huì)需求將會(huì)迅速增加：信息產(chǎn)業(yè)人才；生命科學(xué)人才；新能源和再生能源方面的人才；新材料方面的人才；空間科學(xué) 人才；海洋科學(xué)人才；環(huán)?？茖W(xué)人才；跨國經(jīng)營人才；跨文化管理人才。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才界定，不僅要對(duì)學(xué)歷和職稱等 做出 規(guī)定，更重要的是對(duì)人才的內(nèi)在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)提出相應(yīng)的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識(shí)面要寬。對(duì)高等數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、外語、社會(huì)科學(xué)、現(xiàn)代管理等方面的知識(shí)都應(yīng)當(dāng)了解和掌握；第二，知識(shí)融合度要高。不僅要掌握多學(xué)科知識(shí)，而且要能夠融會(huì)貫通，運(yùn)用自如；第三，創(chuàng)造能力將是人才的核心素質(zhì)。比爾 .蓋茨的知識(shí)卻具有極高的創(chuàng)造性，稱他為創(chuàng)新型人才的標(biāo)桿當(dāng)之無愧。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才 開發(fā)的趨勢 隨著人類生產(chǎn)及社會(huì)服務(wù)自動(dòng)化、信息化、智能化水平的不斷提高，許多繁重、重復(fù)的體力勞動(dòng)正在被自動(dòng)化機(jī)械和計(jì)算機(jī)所取代，對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)和技術(shù)水平的要求越來越高。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。它對(duì)我們現(xiàn)有的生活方式、生產(chǎn)方式、思維方式都要產(chǎn)生重大的影響，對(duì)人才開發(fā)也不例外。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)將實(shí)現(xiàn)以下七大轉(zhuǎn)變： 由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，大量需要在素質(zhì)教育下培養(yǎng)出來的既有知識(shí)、又有能力的“能力型”人才。單位用人將“既注重學(xué)歷、更注重能力”，吸納人才更加慎 重，多方考察，科學(xué)測評(píng)，筆試和面試并舉，對(duì)人才的素質(zhì)、能力、專長和潛能等做出科學(xué)的、量化的考核和評(píng)價(jià)，在“公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。人才開發(fā)從注重學(xué)歷教育向注重人才的自身能力開發(fā)、提高人才的自身素質(zhì)轉(zhuǎn)變。 由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的特征，就是素質(zhì)復(fù)合化。他既是科學(xué)家，又同時(shí)是管理專家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財(cái)務(wù)管理；既懂國內(nèi)的法律、政策，又懂國外的法律、法規(guī)；既具有獨(dú)立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識(shí)轉(zhuǎn)化為商品的能力 .因此，人才開發(fā)的重點(diǎn)也將從單一型技術(shù)人才培養(yǎng) 向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變。 由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變 一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。潛能是相對(duì)于顯能而言的，他蘊(yùn)含于基本技能之中，它既能因開發(fā)而產(chǎn)生物質(zhì)或精神的財(cái)富，也能因某些因素影響而白白的耗費(fèi)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求以最小的投入獲取最大的收益。開發(fā)人的潛能，是在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上挖掘最大效能，是對(duì)人力資源的一種節(jié)約，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在注重開發(fā)人才顯能的基礎(chǔ)上，更側(cè)重與人才的潛能開發(fā)。 由被動(dòng)開發(fā)向主動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變 當(dāng)今世界范 圍內(nèi)的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是科技和人才的競爭。每個(gè)社會(huì)成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動(dòng)力的素質(zhì)高低，一個(gè)人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競爭中將失去優(yōu)勢，將會(huì)被社會(huì)淘汰。因此知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人的生存時(shí)刻充滿了危機(jī)，這就使人們的學(xué)習(xí)主動(dòng)性增強(qiáng)，要求知識(shí)更新、不斷“充電”，由“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，人才開發(fā)也隨之由被動(dòng)開發(fā)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)開發(fā)、自我開發(fā)。 由黃金階段開發(fā)向終生開發(fā)轉(zhuǎn)變 人的一生可以被劃分為幾個(gè)不同的時(shí)段，就個(gè)體最佳成才年齡急某方面的能力發(fā)揮而言，人生卻有一定的黃金階 段，但從人力資源開發(fā)的宏觀角度來看，則不應(yīng)該局限于黃金階段。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動(dòng)態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終身開發(fā)的時(shí)代已經(jīng)開始。 由近距離人才開發(fā)向遠(yuǎn)距離人才開發(fā)轉(zhuǎn)變 二十一世紀(jì)全球?qū)⒉饺胄畔r(shí)代，計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變著人類社會(huì)的許多產(chǎn)業(yè)及其產(chǎn)品，隨著多媒體技術(shù)，特別是國際互聯(lián)網(wǎng)的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時(shí)間和空間的限制，由單一的班級(jí)集中教學(xué)向分散化、多樣化、靈活性教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，由面對(duì)面 地由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來獲得知識(shí)的近距離教學(xué)同更多地依靠計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等先進(jìn)科技手段來獲取知識(shí)信息的遠(yuǎn)距離開發(fā)轉(zhuǎn)變。 ★ 人才流向何方？ 隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風(fēng)險(xiǎn)投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大小小的網(wǎng)絡(luò)公司。網(wǎng)絡(luò)公司不再是計(jì)算機(jī)專家的領(lǐng)地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途的希望。網(wǎng)絡(luò)公司為什么具有這樣大的吸引力呢？一是高薪，二是期權(quán)，與大多數(shù)的傳統(tǒng)企業(yè)迥然不同，網(wǎng)絡(luò)公司用股票期權(quán)造就了不計(jì)其數(shù)的百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁。二是成為老板的夢想對(duì)求職者充滿誘惑力。三 是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)業(yè)感。 案例 北大方正的“用人之道” 方正真正給年青人挑大梁的機(jī)會(huì)，讓他們到世界最前沿領(lǐng)域做為國爭光的大課題，讓年輕一代看到，從他們開始，方正研制的高科技產(chǎn)品也進(jìn)入日本和美國市場，體會(huì)其中的滿足感和民族自豪感 營造一個(gè)和諧向上、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍。方正作為一個(gè)年輕的團(tuán)體，具有勃勃生機(jī)和強(qiáng)大的科研實(shí)力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業(yè)做大。 方正研究院院長王選有個(gè)不離身的筆記本，上面記錄著研究院數(shù)百名年輕人的性格和特長。每隔一段時(shí)間，他會(huì)照其表現(xiàn)修訂 記錄內(nèi)容，考慮對(duì)其的安排調(diào)整。正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出，年僅 26 歲的趙威成為方正集團(tuán)最年輕的副總裁。更重要的是方正通過不斷開拓發(fā)展的強(qiáng)烈刺激，讓年輕人認(rèn)識(shí)到個(gè)體力量微不足道，自覺培養(yǎng)彼此協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神。在這個(gè)集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會(huì)發(fā)揮出超一流的水平。 方正已從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向人才管理。方正的用人之道是扎根在中國這塊土壤之上，以仁愛的思想為基礎(chǔ)，但又有許多歐美管理模式的影子。 方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、情商系數(shù)、人品 個(gè)性等因素，尋求最佳組合。 方正有四條規(guī)矩： （ 1）機(jī)構(gòu)能撤能設(shè)。公司下屬機(jī)構(gòu)，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內(nèi)部消化。 （ 2）人員能進(jìn)能出。很冒尖的人留下來，不適應(yīng)的能流走。 （ 3）干部能上能下。方正考察干部主要看：學(xué)術(shù)成就，市場頭腦和合作精神。 （ 4）工資能升能降。 既要保持骨干人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，又要使企業(yè)人員處于流動(dòng)競爭狀態(tài)，使員工有緊迫感和壓力，又有強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神，這就是方正的用人之道。 第二節(jié) 人力資源是 21 世紀(jì)企業(yè)競爭制勝的根本戰(zhàn)略資源 一、 人力資源管理的戰(zhàn)略作用 ◆ 人力資源管理在企業(yè)管 理中作用的演變 1992 年以后，“人事管理”進(jìn)入一個(gè)新的階段，開始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。其在企業(yè)績管理中的作用也發(fā)生了很大的變化， 人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。 人力資源管理等方面的職能發(fā)生了重要的變化，其在企業(yè)管理中作用的提高從三方面得到明顯的體現(xiàn)： （ 1）參謀和咨詢功能不斷擴(kuò)展（ 2）直線功能得到加強(qiáng)（ 3）在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大。 （ 1） 提高企業(yè)的績效 企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。所以， 企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計(jì)、 生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。 而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高績效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。 當(dāng) 企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí) ,人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。 從戰(zhàn)略上講 ,對(duì)人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來進(jìn)行管理。 （ 2） 拓展人力資本 人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。 人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。 拓展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部 所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者， 人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需要的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。 對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危機(jī)到企業(yè)的競爭力。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)， 它使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效的配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資 源的管理活動(dòng)。 舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。 （ 1） 累積型的戰(zhàn)略：即用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)來看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來對(duì)待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。 （ 2） 效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。 （ 3） 協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良 好的人際關(guān)系。在培訓(xùn)方面員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。 從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。 企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上， 只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 案例 三星：發(fā)展的人才 觀 隨著三星集團(tuán)的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來的基礎(chǔ)上有了一些改革與發(fā)展。新的人才觀更多地強(qiáng)調(diào)開拓精神，具體反映為：積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才，重視技術(shù)人才，培養(yǎng)國際性人才等三個(gè)方面。 首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到錄用都實(shí)行分權(quán)化，除了少數(shù)人才由三星集團(tuán)人才委員會(huì)統(tǒng)一招聘外，其余的都由各系列公司自己決定，這在過去是沒有先例的。面試內(nèi)容和形式也由考官提出問題，應(yīng)聘者回答變?yōu)榭脊偬岢鲆粋€(gè)主題， 78 個(gè)應(yīng)聘者互相討論，在討論過程中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的表達(dá)能力、說服能力及應(yīng)變能力。 為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團(tuán)還鼓勵(lì)成立各種興趣小組和研究會(huì)，題目和主題由個(gè)人決定，研究時(shí)間和人數(shù)不限，幾個(gè)人組成一個(gè)小組，經(jīng)費(fèi)全部由公司負(fù)擔(dān)，每六個(gè)月舉辦一次獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)，對(duì)優(yōu)秀成果進(jìn)行獎(jiǎng)賞。這種制度激發(fā)了每個(gè)職工的研究欲望，使很多建議、發(fā)明、研究成果與公司的利益聯(lián)系起來。例如， 1989 年 10 月由“三星物產(chǎn)”的某課長牽頭成立了研究新型材料的確良 10 人研究小組，經(jīng)過無數(shù)次努力，終于研制出一種能延緩食物保質(zhì)期 34 天，保鮮期比普通冰箱長的特殊冰箱。并在 1991年 3 月把研究成 果轉(zhuǎn)變?yōu)樯唐罚a(chǎn)出了第一批新型冰箱。 其次，重視