【正文】 第一篇新經濟時代的企業(yè)人力資源管理 (2 課時 ) 第一節(jié) 知識經濟與智力資本 伴隨著二十一世紀的到來，人類社會進入有史以來科技、經濟和社會最快速的發(fā)展時期。知識經濟將改變每一個現代人的觀念和意識。高新技術迅猛發(fā)展，信息網絡的普及，對于所有的國家、民族和企業(yè)來說，這即是一次難得的機遇 ,同時更是一場嚴峻的挑戰(zhàn)。我們的企業(yè)應該如何應對這瞬息萬變的新經濟時代呢？ 改革開放以來的摸索和實踐使我們更加清醒地認識到，知識經濟的核心就是人才經濟。無論 是一個國家還是一個企業(yè)，只要抓住人才，那么這個國家、企業(yè)就會昌盛。隨著市場經濟發(fā)達程度的提高，企業(yè)間的競爭從產品經營競爭轉變?yōu)橘Y本經營競爭，又逐漸發(fā)展到智力資本經營的競爭。智力資本經營的競爭就是要將人力資源和附在人力資源上的智力作為企業(yè)最重要的資本來經營、開發(fā)、管理。 因此我們必須順應時代發(fā)展的潮流，樹立強烈的以人為本的經營理念。各類企業(yè)都應該重視新型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，徹底改變觀念，努力學習和借鑒國內外成功企業(yè)在人力資源管理方面的先進經驗，積蓄能量，挖掘潛力，在新一輪人力資源的激烈較量中奮勇搏擊 ，保持自身在市場經濟中的新優(yōu)勢。 知識經濟時代人才的核心素質 知識經濟的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識經濟時代所要求的首要標準是真正有知識，主要特征是有現代科技知識。例如：〈 1〉高等數學〈 2〉在研究與開發(fā)某一領域至少有 5 年的實踐經驗〈 3〉計算機的基礎知識〈 4〉現代管理方法〈 5〉外語知識〈 6〉社會科學的基礎知識，特別是法律、經濟、本國歷史及科學史等。知識經濟要求人才要有全面的素質與能力，但在諸如創(chuàng)造性素質與能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力、服從命令能力、與他人合作能力、思想品 德、知識、出身、社會關系和個人歷史等項目中，最重要的是思想品質、知識和創(chuàng)造性。 知識經濟時代人才的地位更加重要 人才、知識、經濟三位一體，互相包容，這是知識經濟時代的一個顯著特征。任何一個國家和企業(yè)如果沒有一定規(guī)模和品位的人才資源作支撐，都將無法適應知識經濟時代的要求。 知識經濟時代對人才的要求將發(fā)生質的重大改變 知識經濟將會刺激人才需求不斷升級，這將帶來人才類型和結構的大調整。下列九類人才的社會需求將會迅速增加：信息產業(yè)人才；生命科學人才；新能源和再生能源方面的人才；新材料方面的人才；空間科學 人才；海洋科學人才；環(huán)保科學人才；跨國經營人才；跨文化管理人才。 知識經濟挑戰(zhàn)所引發(fā)的思考 知識經濟時代的人才界定，不僅要對學歷和職稱等 做出 規(guī)定，更重要的是對人才的內在素質應當提出相應的要求，有三層含義是必須考慮的：第一，知識面要寬。對高等數學、計算機、外語、社會科學、現代管理等方面的知識都應當了解和掌握；第二，知識融合度要高。不僅要掌握多學科知識，而且要能夠融會貫通，運用自如；第三，創(chuàng)造能力將是人才的核心素質。比爾 .蓋茨的知識卻具有極高的創(chuàng)造性，稱他為創(chuàng)新型人才的標桿當之無愧。 知識經濟下人才 開發(fā)的趨勢 隨著人類生產及社會服務自動化、信息化、智能化水平的不斷提高，許多繁重、重復的體力勞動正在被自動化機械和計算機所取代，對勞動者知識和技術水平的要求越來越高。知識經濟的悄然興起，是一場無聲的、無形的、深刻的革命。它對我們現有的生活方式、生產方式、思維方式都要產生重大的影響，對人才開發(fā)也不例外。知識經濟下人才開發(fā)將實現以下七大轉變： 由重視學歷向重視能力轉變 知識經濟下，大量需要在素質教育下培養(yǎng)出來的既有知識、又有能力的“能力型”人才。單位用人將“既注重學歷、更注重能力”，吸納人才更加慎 重，多方考察，科學測評，筆試和面試并舉，對人才的素質、能力、專長和潛能等做出科學的、量化的考核和評價，在“公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則下挑選人才。人才開發(fā)從注重學歷教育向注重人才的自身能力開發(fā)、提高人才的自身素質轉變。 由單一型人才開發(fā)向復合型人才開發(fā)轉變 知識經濟時代人才的特征，就是素質復合化。他既是科學家，又同時是管理專家；既懂得戰(zhàn)略策劃，又懂財務管理；既懂國內的法律、政策，又懂國外的法律、法規(guī)；既具有獨立的科研創(chuàng)新能力，又具有將知識轉化為商品的能力 .因此，人才開發(fā)的重點也將從單一型技術人才培養(yǎng) 向復合型人才開發(fā)轉變。 由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉變 一般來講人的能力可分為顯能和潛能。顯能主要指人為生存而具備的種種基本技能，是多年開發(fā)所形成的人力資本。潛能是相對于顯能而言的，他蘊含于基本技能之中，它既能因開發(fā)而產生物質或精神的財富，也能因某些因素影響而白白的耗費。知識經濟要求以最小的投入獲取最大的收益。開發(fā)人的潛能，是在現有人力資源的基礎上挖掘最大效能，是對人力資源的一種節(jié)約，因此，知識經濟在注重開發(fā)人才顯能的基礎上，更側重與人才的潛能開發(fā)。 由被動開發(fā)向主動開發(fā)轉變 當今世界范 圍內的競爭是綜合國力的競爭，從根本上來說是科技和人才的競爭。每個社會成員在競爭中能否處于優(yōu)勢，歸根到底是取決于勞動力的素質高低，一個人如果自身人力資本積累不夠，在今后的競爭中將失去優(yōu)勢，將會被社會淘汰。因此知識經濟下人的生存時刻充滿了危機，這就使人們的學習主動性增強，要求知識更新、不斷“充電”，由“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”，人才開發(fā)也隨之由被動開發(fā)轉變?yōu)橹鲃娱_發(fā)、自我開發(fā)。 由黃金階段開發(fā)向終生開發(fā)轉變 人的一生可以被劃分為幾個不同的時段，就個體最佳成才年齡急某方面的能力發(fā)揮而言，人生卻有一定的黃金階 段，但從人力資源開發(fā)的宏觀角度來看，則不應該局限于黃金階段。知識經濟下，人才資源開發(fā)將貫穿人的一生，人的一生始終處在一種不斷“充電”不斷“放電”的動態(tài)開發(fā)過程中，從“零歲方案”到老年人才的“第二次開發(fā)”說明人才終身開發(fā)的時代已經開始。 由近距離人才開發(fā)向遠距離人才開發(fā)轉變 二十一世紀全球將步入信息時代，計算機和信息網絡技術改變著人類社會的許多產業(yè)及其產品，隨著多媒體技術，特別是國際互聯(lián)網的使用和逐漸普及，人才開發(fā)將突破時間和空間的限制，由單一的班級集中教學向分散化、多樣化、靈活性教學方式轉變，由面對面 地由教師“傳道”“授業(yè)”“解惑”來獲得知識的近距離教學同更多地依靠計算機、網絡技術等先進科技手段來獲取知識信息的遠距離開發(fā)轉變。 ★ 人才流向何方？ 隨著互聯(lián)網經濟火山噴發(fā)式的發(fā)展，巨額風險投資和眾多優(yōu)秀人才涌向大大小小的網絡公司。網絡公司不再是計算機專家的領地和年輕人的玩意兒，而成為一代人事業(yè)與前途的希望。網絡公司為什么具有這樣大的吸引力呢？一是高薪，二是期權，與大多數的傳統(tǒng)企業(yè)迥然不同，網絡公司用股票期權造就了不計其數的百萬富翁、千萬富翁甚至億萬富翁。二是成為老板的夢想對求職者充滿誘惑力。三 是挑戰(zhàn)性和創(chuàng)業(yè)感。 案例 北大方正的“用人之道” 方正真正給年青人挑大梁的機會，讓他們到世界最前沿領域做為國爭光的大課題，讓年輕一代看到，從他們開始，方正研制的高科技產品也進入日本和美國市場，體會其中的滿足感和民族自豪感 營造一個和諧向上、團結一致的工作氛圍。方正作為一個年輕的團體，具有勃勃生機和強大的科研實力。除了尊重人才以外，要防止年青人“打架”，最好的辦法把事業(yè)做大。 方正研究院院長王選有個不離身的筆記本，上面記錄著研究院數百名年輕人的性格和特長。每隔一段時間，他會照其表現修訂 記錄內容，考慮對其的安排調整。正是在這種相互信任、相互尊重的氛圍中，年輕的優(yōu)秀人才脫穎而出，年僅 26 歲的趙威成為方正集團最年輕的副總裁。更重要的是方正通過不斷開拓發(fā)展的強烈刺激，讓年輕人認識到個體力量微不足道，自覺培養(yǎng)彼此協(xié)作的團隊精神。在這個集體里，一般人可以做出一流的成果，一流的人才會發(fā)揮出超一流的水平。 方正已從傳統(tǒng)的人事管理轉向人才管理。方正的用人之道是扎根在中國這塊土壤之上，以仁愛的思想為基礎，但又有許多歐美管理模式的影子。 方正用人分優(yōu)化配置，綜合考察員工的知識結構、年齡結構、情商系數、人品 個性等因素，尋求最佳組合。 方正有四條規(guī)矩： （ 1）機構能撤能設。公司下屬機構，兩三年沒有效益，該砍就砍，人員自己內部消化。 （ 2）人員能進能出。很冒尖的人留下來，不適應的能流走。 （ 3）干部能上能下。方正考察干部主要看：學術成就，市場頭腦和合作精神。 （ 4）工資能升能降。 既要保持骨干人才隊伍的相對穩(wěn)定，又要使企業(yè)人員處于流動競爭狀態(tài)，使員工有緊迫感和壓力，又有強烈的創(chuàng)新精神，這就是方正的用人之道。 第二節(jié) 人力資源是 21 世紀企業(yè)競爭制勝的根本戰(zhàn)略資源 一、 人力資源管理的戰(zhàn)略作用 ◆ 人力資源管理在企業(yè)管 理中作用的演變 1992 年以后，“人事管理”進入一個新的階段，開始轉變成為人力資源管理。其在企業(yè)績管理中的作用也發(fā)生了很大的變化， 人力資源管理工作開始從企業(yè)員工的保護者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉變。 人力資源管理等方面的職能發(fā)生了重要的變化，其在企業(yè)管理中作用的提高從三方面得到明顯的體現： （ 1）參謀和咨詢功能不斷擴展（ 2）直線功能得到加強（ 3）在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大。 （ 1） 提高企業(yè)的績效 企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產品和服務體現出來的。所以， 企業(yè)中的人力資源就是設計、 生產提供這些產品和服務的人員。 而人力資源管理的一個重要目標就是實施對提高績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。 當 企業(yè)制定戰(zhàn)略計劃時 ,人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個整體組成部分應有它自己的位置。 從戰(zhàn)略上講 ,對人力資源必須像管理資金、技術和其他資源那樣來進行管理。 （ 2） 拓展人力資本 人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。 人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷增強企業(yè)的人力資本。 拓展人力資本的一個主要工作是利用企業(yè)內部 所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻者， 人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個工作崗位所需要的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。 對于人力資本而言，如果企業(yè)出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會危機到企業(yè)的競爭力。企業(yè)通過內部的人力資源管理活動，想方設法留住員工，給他們提供更多的成長機會，為他們進行職業(yè)生涯的設計。 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系 人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動， 它使人力資源管理的活動之間能夠有效的配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資 源的管理活動。 舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。 （ 1） 累積型的戰(zhàn)略：即用長遠觀點來看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。 （ 2） 效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。 （ 3） 協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良 好的人際關系。在培訓方面員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。 從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當企業(yè)將人力資源視為一項資產時，就會提供較多的培訓，如累積型戰(zhàn)略；而當企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。 企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎上， 只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。 案例 三星：發(fā)展的人才 觀 隨著三星集團的日趨龐大，三星的人才觀和用人制度、方法在原來的基礎上有了一些改革與發(fā)展。新的人才觀更多地強調開拓精神，具體反映為：積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才，重視技術人才，培養(yǎng)國際性人才等三個方面。 首先積極培養(yǎng)富于創(chuàng)新精神的人才。因此，人才錄用方式率先發(fā)生了變化：從面試到錄用都實行分權化，除了少數人才由三星集團人才委員會統(tǒng)一招聘外，其余的都由各系列公司自己決定，這在過去是沒有先例的。面試內容和形式也由考官提出問題，應聘者回答變?yōu)榭脊偬岢鲆粋€主題， 78 個應聘者互相討論，在討論過程中觀察每一個應聘者的表達能力、說服能力及應變能力。 為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，三星集團還鼓勵成立各種興趣小組和研究會，題目和主題由個人決定，研究時間和人數不限，幾個人組成一個小組，經費全部由公司負擔，每六個月舉辦一次獎勵會，對優(yōu)秀成果進行獎賞。這種制度激發(fā)了每個職工的研究欲望，使很多建議、發(fā)明、研究成果與公司的利益聯(lián)系起來。例如， 1989 年 10 月由“三星物產”的某課長牽頭成立了研究新型材料的確良 10 人研究小組，經過無數次努力，終于研制出一種能延緩食物保質期 34 天，保鮮期比普通冰箱長的特殊冰箱。并在 1991年 3 月把研究成 果轉變?yōu)樯唐?，生產出了第一批新型冰箱。 其次，重視