【正文】 1 實(shí)施 （ 1） 為達(dá)到長(zhǎng)期與短期的目標(biāo)，指揮日常業(yè)務(wù) （ 2） 為組織全體人員取得最大成果，調(diào)整各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作 （ 3） 為使職工能對(duì)公司、負(fù)責(zé)人以及公司的方針全面信任而積極工作，并保持經(jīng)營(yíng)管理的統(tǒng)一性。 （ 2） 為殘疾人提供雇用機(jī)會(huì)與工作環(huán)境。 （ 2） 確切掌握職工的工作積極性及將來(lái)的發(fā)展，并向上級(jí)匯報(bào) （ 3） 適當(dāng)?shù)卣莆章毠に饺诵畔? （ 4） 發(fā)現(xiàn)公司的方針、制度、慣例等和實(shí)際情況相違背時(shí)，要提出改革方案。 （ 2） 要支持、鼓勵(lì)職工增長(zhǎng)知識(shí)與技能，提高自信心，同時(shí)，并要引導(dǎo)職工對(duì)未來(lái)的事業(yè)充分理解。最后，要著眼于全員能力的培養(yǎng)，特別是智能的培養(yǎng)，如學(xué)習(xí)與理解能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造能力、計(jì)劃能力、組織能力、分析能力、判斷能力、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力等。誰(shuí)能夠通過精心培育，在競(jìng)爭(zhēng)中讓大批人才脫穎而出，就能表現(xiàn)出人力資源管理的有效性。一位經(jīng)理聘用愛發(fā)脾氣的歌星。 （ 4） 建立科學(xué)的考績(jī)制度。其次，要有嚴(yán)格的崗位責(zé)任，其提出的標(biāo)準(zhǔn)有利于發(fā)展人員的一技之長(zhǎng)，它不是一個(gè)不可能達(dá) 到的職位，而是“常人”跳一跳就能的到的職位。我國(guó)歷史上楚漢相爭(zhēng)，項(xiàng)羽“力拔山兮氣蓋世”結(jié)果竟敗于劉邦，原因在于劉邦重用了蕭何、張良、韓信，由弱變強(qiáng)，成為勝者。任何人都會(huì)有缺點(diǎn)，要使缺點(diǎn)不發(fā)生作用，在于管理者如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處。人事主管在用人上是否有效，關(guān)鍵在于是否做到人盡其能。要擴(kuò)大視野，采取多種方式，如報(bào)標(biāo)、自薦、推薦等，克服各種偏見，走出任人唯親、論資排輩、以貌取人等選才誤區(qū)，為各種各樣的千里馬提供施展抱負(fù)的機(jī)遇。 選才時(shí)不僅要看現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，而且要看全部歷史，對(duì)其貢獻(xiàn)要充分肯定，對(duì)其歷史上的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤要具體分析。 （ 2） 考核有關(guān)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等方面的管理素質(zhì)。 （二） 善于選拔人才 有效的人事主管要善于選拔人才。個(gè)體間的競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)單位活力的表現(xiàn)，它可激勵(lì)和推動(dòng)本單位、本企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的向前發(fā)展。依附型的人所表現(xiàn)的順勢(shì)、屈服行為，從合作的角度看，容易受到人事主管的重視。 人根據(jù)其心理特征可能分為主導(dǎo)型和依附型。這就要求人事主管要根據(jù)不同工作崗位，去發(fā)現(xiàn)人才，從而合理安排人才。從眾多的員工中發(fā)現(xiàn)人才，一定要善于觀察分析他們的性格、特長(zhǎng)情趣，引導(dǎo)不同類型的人員在組織內(nèi)部協(xié)同而有序的運(yùn)行。 其他類型的決策，可采取宣傳性決策 或限定性和非限定 性自由決策，人事主管要力求決策無(wú)誤，但實(shí)際實(shí)行中發(fā)現(xiàn)了有難以克服的障礙，就要當(dāng)機(jī)立斷、適時(shí)退卻。區(qū)別在于前者是在提出傾向性意見的前提下，有很大的自由度的決策；后者則沒有這一約束。決策方案經(jīng)討論被否定而加以修正后的決策。在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，人事主管加以完善的決策。 決策的類型不同，決策的形式也不同。有效的人事主管，他們總是掌握解決問題的基本要求，進(jìn)行可行性研究，從眾多的決策目標(biāo)中，選擇可行的目標(biāo)，他們進(jìn)行的是可行性的抉擇，而不一定是最佳抉擇。 （二） 選準(zhǔn)目標(biāo) 人事主管要選準(zhǔn)決策目標(biāo)。所謂有效的決策應(yīng)當(dāng)是抓大事、做決策；選準(zhǔn)決策目標(biāo)；提高執(zhí)行者認(rèn)可程度。 （ 9） 工資福利。 （ 7） 績(jī)效評(píng)價(jià)。 （ 5） 選擇。通過對(duì)工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)為不同的職務(wù)，規(guī)定每個(gè)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和 工作條件、工作作用等。這是就企 業(yè)所需招聘的人員的數(shù)量和質(zhì)量作出計(jì)劃。 四、 人事主管工作內(nèi)容 人事主管的工作內(nèi)容具體來(lái)講主要有以下幾個(gè)方面： （ 1） 人力資源規(guī)劃。 （ 2） 通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高 他們的文化知識(shí)和技術(shù)業(yè)務(wù)水平。通過自省可以達(dá)到自知、自重，修正行為軌跡，可以使人事主管少走彎路。 （ 2） 自省能力。主要包括學(xué)習(xí)、領(lǐng)會(huì)新政策、新知識(shí)、獲取信息和探求新本領(lǐng)的能力。愛惜人才、識(shí)別人才最終都要落實(shí)到“知人善任”上來(lái)，如果選出的人才未能任用到合適的崗位，愛惜人才與識(shí)別人 才就如同“葉公好龍”一樣。有愛才之心、無(wú)識(shí)才之能就會(huì)造成“千里馬常有，而伯樂不常有”的可悲結(jié)局。知人善任能力主要包括三個(gè)方面： （ 1） 愛惜人才。知識(shí)不等于能力，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的人事主管而言，更重要的還在于將已掌握的理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為解決現(xiàn)實(shí)問題的能力。 人事主管應(yīng)明確認(rèn)識(shí)人力資源管理工作是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、涉及面廣的復(fù)雜工作。成熟的人事主管，其非凡的應(yīng)變能力往往表現(xiàn)在對(duì)一些復(fù)雜的“突發(fā)事件”和“非規(guī)范事件”的果斷處理上。是否具有較強(qiáng)的疏通、協(xié)調(diào)能力，是衡量人事主管是否成熟的重要標(biāo)志之一。企業(yè)人事主管能夠合理地配置使用各類人才，賦之以則，授之以權(quán)，使他們“人盡其才、才盡其用”，就可以使之變成自己的手、腳、眼、耳，甚至是大腦的延伸，其能力也就得到了放大。而要做到這一點(diǎn)，人事主管必須具備以下素質(zhì)： （ 1） 精通人力資源及其管理的業(yè)務(wù)知識(shí) （ 2） 了解市場(chǎng)行情、把握人力資源信息 （ 3） 反應(yīng)敏捷，判斷準(zhǔn)確 （ 4） 處事果斷，敢于負(fù)責(zé) 總之，決策是一種綜合能力的應(yīng)用，決策能力的高低，直接決定了人事主管的工作績(jī)效。人事主管的管理決策能力在此起著決定的作用。企業(yè)的人力資源工作和勞動(dòng)生產(chǎn)率向什么方向發(fā)展，幾年后達(dá)到什么目標(biāo)，人事主管必須成竹在胸。它是保證人事主管適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、抓住瞬息機(jī)遇的關(guān)鍵能力。它可以幫助人事主管在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)象中，抓住主要矛盾，運(yùn)用創(chuàng)造性思維，進(jìn)行科學(xué)的歸納、概括、判斷和分析，迅速找出癥結(jié)，并在諸多急待辦理的事項(xiàng)中，敏銳判斷哪些是事關(guān)全局、必須躬親的重要工作，哪些是影響較小，可由助手辦理的工作；哪些是易出差錯(cuò)，需和總經(jīng)理取得一直意 見才能辦的特殊工作。如 果企業(yè)僅有良好的外部環(huán)境，而內(nèi)部缺乏動(dòng)力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不可能制勝；人事主管之所以成為現(xiàn)代企業(yè) 組織中的核心管理者，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略勝利的制高點(diǎn)。所謂高素質(zhì)的人才包括三類：一是具有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神的職工隊(duì)伍。 （二） 人事主管能夠?yàn)闉槠髽I(yè)贏得在競(jìng)爭(zhēng) 中取勝的制高點(diǎn) 隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展、市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)比以往任何時(shí)期都要激烈得多。在某種意義上 說，在一個(gè)企業(yè)中的所有部門主管中，人事主管當(dāng)為龍首。 在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，人、才、物、信息共同構(gòu)成決定企業(yè)興衰的四大要素。傳統(tǒng)企業(yè)制度下的人事科長(zhǎng)，是一個(gè)單純的執(zhí)行型管理者。每個(gè)企業(yè)、行業(yè)或者國(guó)家制定的定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)、行業(yè)或者國(guó)家有效，稱為企業(yè)、行業(yè)或國(guó)家的定員標(biāo)準(zhǔn)。這就需要建立定員標(biāo)準(zhǔn)。這時(shí)，即使把職工的實(shí)際支出與勞動(dòng)報(bào)酬緊密結(jié)合在 一起，但職工的勞動(dòng)能力尚未得到充分挖掘和合理使用，其勞動(dòng)積極性仍會(huì)受到影響。在這種情況下，單純靠政治思想工作來(lái)加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律是不夠的，必須與定員定額工作相結(jié)合才能解決問題。勞動(dòng)紀(jì)律松懈，再先進(jìn)的管理方法也難以采用。定員工作的核心是要求企業(yè)在保證生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)工作需要的前提下，合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力，盡可能用較少的人力投入取得較多的成果，用最少的勞動(dòng)消耗獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)代企業(yè)分工細(xì)密，協(xié)作關(guān)系復(fù)雜。更確切地說，它是企業(yè)單位在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，而規(guī)定的各類人員配備的質(zhì)量要求和數(shù)量界限。這是麥當(dāng)勞公司的一項(xiàng)重要規(guī)則。而且，對(duì)麥當(dāng)勞公司從基層至高層的每位雇員來(lái)說，還可以白天在公司免費(fèi)就餐，這是一個(gè)不引人注目的大實(shí)惠。 比如，在麥當(dāng)勞法國(guó)公司雇員收入變動(dòng)的程序如下：人們剛進(jìn)入公司時(shí)每年領(lǐng)取11 萬(wàn)至 13 萬(wàn)法郎的工資，根據(jù)每個(gè)人的文憑不同略有差別。一方面，職員每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化?！弊鳛楣具@一地區(qū)的全權(quán)代表，他們責(zé)任重大，他將是公司標(biāo)準(zhǔn)的捍衛(wèi)者和公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的傳教士。不過，在晉升之前，他們還需要跨越一個(gè)為期十五天的小階段。 在進(jìn)入麥當(dāng)勞 814 個(gè)月后，有文憑的年輕人將成為一級(jí)助理，即經(jīng)理的左膀 右臂。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人克羅克說，如果你沒有經(jīng)歷過各個(gè)階段的嘗試，沒有在各個(gè)工作崗位上親自實(shí)踐過，那么你又如何以管理者的身 份對(duì)他們進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)呢？實(shí)際上，在這里從收付款到炸土豆條，每個(gè)崗位上都會(huì)造就出來(lái)未來(lái)的餐館經(jīng)理。 麥當(dāng)勞的年輕人來(lái) 源非常廣泛，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的 30%，而 40%的員工來(lái)自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了 25 年的人組成。 制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓(xùn)與晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，再擬定外部招聘計(jì)劃。每次費(fèi)用 300元，預(yù)算 2400 元。該培訓(xùn)分成 管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。 在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整： （ 1） 建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通 （ 2） 建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心 （ 3） 在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置， （ 4） 加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。 （三） 選擇方 式調(diào)整計(jì)劃 1999 年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。試用期基本工資 3000遠(yuǎn)，滿半月有住房補(bǔ)助 B、 考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除 C、 試用期 3 個(gè)月 D、 公司資助員工攻讀在職博士 E、 簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由 F、 成為公司骨干員工后，可享有公司股份 風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè) （ 1） 由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下： 決策層（ 5 人） 總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財(cái)務(wù)總監(jiān) 1 名、營(yíng)銷總監(jiān) 1 名 、技術(shù)總監(jiān) 1 名 行政部（ 8 人） 行政部經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機(jī) 2 名、接線員 1 名 財(cái)務(wù)部（ 4 人） 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1 名、會(huì)計(jì) 1 名、出納 1 名、財(cái)務(wù)文員 1 名 人力資源部（ 4 人） 人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員 1 名 銷售一部（ 19 人） 銷售一部經(jīng)理 1 名、銷售組長(zhǎng) 3 名、銷售代表 12 名、銷售助理 3 名 銷售二部（ 13 人） 銷售二部經(jīng)理 1 名、銷售組長(zhǎng) 2 名、銷售代表 8 名、銷售助理 2 名 開發(fā)一部（ 19 人） 開發(fā)一部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名 開發(fā)二部（ 19 人） 開發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3 名 產(chǎn)品部（ 5 人） 產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營(yíng)銷策劃 1 名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1 名 （二） 人員招聘計(jì)劃 招聘需求 根據(jù) 2020 年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有 83 人，還需要補(bǔ)充 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長(zhǎng) 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名 招聘方式 開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：社會(huì)招聘 招聘策略 學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼 、網(wǎng)上招聘等四種形式。 風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。其中包括 招聘政策、績(jī)效考核政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問題。 預(yù)測(cè)人員需求 根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)算方法，來(lái)進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。 二、 編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟 由于和企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計(jì)劃的步驟也 不盡相同。 人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。 職務(wù)編制計(jì)劃 職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。把無(wú)次品管理群體和質(zhì)量圈管理群體等放到工作場(chǎng)所會(huì)有很好的管理效果。日本人認(rèn)為有了意見公岐，不能靠敵對(duì)手段或靠一方壓倒另一方的方法去解決，而應(yīng)靠從許多渠道取 得更多信息，待大家都掌握后再一起來(lái)決策。他們的積極性被大大調(diào)動(dòng)起來(lái)。他們定期 聚集在一起為減少次品與廢品，減少返工和停工的時(shí)間。戴明強(qiáng)調(diào)將質(zhì)量管理及控制放在中層管理的重要性。降低上述每一項(xiàng)成本都可以提高生產(chǎn)率。每一個(gè)雇員都能在信任的基礎(chǔ)上與公司建立長(zhǎng)期的關(guān)系。他們也可以利用已建立的人際關(guān)系，與同事們共同合作為實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)服務(wù)。日本公司一般每年年底根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況，給工人發(fā)相當(dāng)于五個(gè)月工資的紅利。因此他們?yōu)榱斯餐睦娑ハ鄥f(xié)作。因此，我