【正文】 規(guī)章制度過于簡(jiǎn)單； ? 有的規(guī)章制度內(nèi)容違法； ? 有的規(guī)章制度陳舊過時(shí)； ? 有的規(guī)章制度過于嚴(yán)苛； ? 有的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同或集體合同相沖突； ? 有的規(guī)章制度制訂時(shí)未經(jīng)平等協(xié)商程序； ? 有的規(guī)章制度未向員工公示 。公司為嚴(yán)肅紀(jì)律，決定按照本公司規(guī)章制度中“凡在職職工，在公司內(nèi)不得打架斗毆，如有打架斗毆行為，一律解除勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定，解除與小王的勞動(dòng)合同。請(qǐng)問公司能否依據(jù)公司規(guī)定與小王解除勞動(dòng)合同？ 33 程序要件之二：公示或告知程序 ? 可用公示或告知方法： A 傳閱或分發(fā)； B 層層培訓(xùn)； C 考試； D簽收； E 員工手冊(cè)發(fā)放法； F 會(huì)議宣傳法。 34 案例 一家中美合資服裝公司的 《 員工獎(jiǎng)懲制度 》 中明確寫明公司各崗位員工的工作紀(jì)律及違紀(jì)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，并且在中、高層管理干部會(huì)議上正式宣布實(shí)施，對(duì)全體員工生效。 請(qǐng)問公司能否以此為由解除勞動(dòng)合同？ 35 總結(jié)：規(guī)章制度程序要求示意圖 規(guī)章 制度 制定 修改、 變更 、 職工代表大會(huì)、全體職工討論，提出方案和意見 。 勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益。 制定程序 異議程序 告知程序 依據(jù)新法 74條規(guī)定：受行政權(quán)力監(jiān)督 對(duì)規(guī)章制度 不違法、但不合理等規(guī)定，工會(huì)與職工 ,有權(quán)提出并通過協(xié)商予以修改。 特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。 ? 重視工會(huì)及職工代表人選的調(diào)整。 ? 修訂公司規(guī)章制度會(huì)簽制度。該企業(yè)的質(zhì)量檢測(cè)部隨依據(jù) 《 質(zhì)量檢測(cè)部員工管理規(guī)定 》 ，對(duì)嚴(yán)重失職，造成 2萬元以上損失的，建議企業(yè)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，解除了張某的勞動(dòng)合同。由于 《 質(zhì)量檢測(cè)部員工管理規(guī)定 》 與 《 企業(yè)員工手冊(cè) 》 存在沖突，且沒有經(jīng)過民主程序上升為用人單位合法的規(guī)章制度，雖然造成了 2萬元的損失，但不能就此認(rèn)定為屬于造成重大損害。 錄用時(shí)要求員工提供擔(dān)?；蚩垩鹤C件。 王女士提出簽訂 3年期的勞動(dòng)合同 ， 公司人力資源經(jīng)理卻對(duì)陳女士說： “ 按照公司的規(guī)定 ， 凡是新招用的職工要先簽訂 6個(gè)月的試用合同 ， 試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動(dòng)合同 。 請(qǐng)問公司能否以王女士不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同 ？ 43 試用期工資的新規(guī)定 第 20條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本 單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工 資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低 工資標(biāo)準(zhǔn)。 按照公司的規(guī)定 ， 新上任人員必須有 半年的試用期 。 未曾想 到 ， 做銷售是一把好手的李小姐在市場(chǎng)方面卻英雄 無用武之地 ， 沒有做出成績(jī) 。 公司 能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同 ？ 45 試用期辭退員工的條件 第 21條：在試用期中，除勞動(dòng)者有 《 勞動(dòng)合 同法 》 第 39條和第 40條第 1項(xiàng)、第 2項(xiàng)規(guī)定的 情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。 46 案例 某公司因需要上馬一個(gè)新項(xiàng)目，決定從社會(huì)上招收一批工作人員，從事公司新項(xiàng)目的開發(fā)工作。然而，合同履行后不到 2個(gè)月，因國(guó)家政策發(fā)生變化，公司不得不撤銷該新項(xiàng)目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。對(duì)這一“無理要求”，人力資源經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的！” 周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。王女士對(duì)自己的 工作環(huán)境和收入狀況都很滿意，工作一直很穩(wěn)定。王女士對(duì)公司無故調(diào)崗調(diào)薪的行為感到很疑惑，于是她找到公司領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)稱考慮到王女士的年齡已經(jīng)大了，出于對(duì)她的關(guān)懷對(duì)她的崗位進(jìn)行了調(diào)整，公司還聲稱公司這么做是有依據(jù)的，公司發(fā)給王女士的 《 員工手冊(cè) 》 中明確個(gè)規(guī)定了，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可調(diào)整員工的工作和薪水，因此公司這么做也是合法的。王女士提起仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 提前通知即可解除勞動(dòng)合同條款。 自定退休年齡條款。 51 案例 高某是一家電器公司的高級(jí)維修電工，工作勤勉，深受公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。公司的規(guī)章制度里面也明確規(guī)定，員工接受公司的培訓(xùn)后，若提前離職不支付違約金的，公司將不為其辦理離職手續(xù)。高某的請(qǐng)求能否獲得支持？ 52 常見十類違法事項(xiàng)之六、 商業(yè)秘密保護(hù)制度 競(jìng)業(yè)限制無補(bǔ)償條款。 競(jìng)業(yè)限制期限超過條款。 53 案例一 某機(jī)電集團(tuán)公司與員工黃某在勞動(dòng)合同中對(duì) “ 競(jìng)業(yè)限制 ” 事項(xiàng)作了專門規(guī)定 ， 公司支付黃某每月的 “ 競(jìng)業(yè)限制 ” 津貼外 ，黃某離開原單位后 2年內(nèi)不得到同行業(yè)工作 ， 黃某對(duì)此無異議 。 辭職后 ， 黃某到另一家與原公司生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同的單位工作 。 黃某未同意 ， 于是公司將黃某告上仲裁庭 。其中在保密協(xié)議中約定，王先生從離職之日起一年內(nèi)不得在同行企業(yè)工作。同時(shí)又約定，王先生如違反本合同任一條款，應(yīng)當(dāng)一次性向公司支付競(jìng)業(yè)違約金 。王先生離職時(shí)，公司未支付其競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。不久，原公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門申請(qǐng)仲裁，要求王先生支付競(jìng)業(yè)限制違約金 。 違約金的返還 新法第 22條規(guī)定： 用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金 不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。朱某等人入職后，該公司對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行了為期一周的入職培訓(xùn)。但，不久朱某向公司提出了辭職。請(qǐng)問朱某是否需要支付違約金？ 58 常見十類違法事項(xiàng)之八、違約金制度 濫設(shè)違約金 新法第 25條規(guī)定： 除勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定或競(jìng)業(yè)限 制約定的，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 59 案例 張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期 2年的勞動(dòng)合同。一個(gè)月以后，張某手持接收單位的商調(diào)函找到飯店要求辦理調(diào)離手續(xù)時(shí)，人事部負(fù)責(zé)人卻突然提出，根據(jù)飯店制定的 《 飯店員工須知 》 第 18條“凡到飯店工作的人員至少應(yīng)服務(wù)五年 ……” 的規(guī)定，要調(diào)走可以，但必須交齊 5000元的違約金。 60 常見十類違法事項(xiàng)之九、薪酬制度 無底薪 試用期離職無工資 工資發(fā)放 工資扣減 年終獎(jiǎng) 加班費(fèi) （ 1）加班工資的計(jì)算比例不符合法律規(guī)定 （ 2）自定加班工資計(jì)算基數(shù) （ 3）計(jì)算加班工資時(shí)每月按照 30天計(jì)算 （ 4）用調(diào)休拒付加班工資 （ 5）計(jì)件工資無加班費(fèi)？ （ 6）將特殊工時(shí)制作為拒付加班工資的擋箭牌 （ 7）加班費(fèi)打包支付 61 案例 某生產(chǎn)型企業(yè)因需要長(zhǎng)期加班加點(diǎn)，因此與員工在勞動(dòng)合同中約定每月加班工資為 600元。離職時(shí)，員工要求補(bǔ)發(fā)加班工資，公司已在合同里明確約定加班工資，拒絕支付，員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。在上季度末進(jìn)行統(tǒng)計(jì)排名時(shí)，王某被列為銷售部倒數(shù)第一。事實(shí)上，王某一直盡力地工作，被辭退前銷售業(yè)績(jī)還不斷上升，王某不服公司決定，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，請(qǐng)問王某的請(qǐng)求能否獲得支持？ 64 規(guī)章制度合理性 ? 合理性 ， 也是一個(gè)容易引起爭(zhēng)議的問題 。 如對(duì) “ 嚴(yán)重違紀(jì) ” 、 “ 重大損害 ” 的界定如果顯示公平 ， 就無法獲得法律的認(rèn)可 。 65 案例一 某紡織廠為了整頓員工私拿公司財(cái)物問題，發(fā)文規(guī)定：凡私拿公司財(cái)物者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即辭退。下班出廠門時(shí)被保安查出。女工不服訴至勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。（ 1）上下班遲到早退共計(jì) 5次以上的；（ 2）未按企業(yè)規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù) 2次以上的；（ 3）曠工 3天以上的。（ 1）在一個(gè)月內(nèi)遲到早退共計(jì) 5次以上的；（ 2）未按企業(yè)規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù) 2次以上的，但因情況緊急或批準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)出差等原因無法履行請(qǐng)假手續(xù)，事后說明情況補(bǔ)充履行的除外；（ 3）半年內(nèi)曠工 3天以上的。未經(jīng)過這些教育程序的，則不能解除勞動(dòng)合同。 ? 適當(dāng)運(yùn)用彈性條款 （ 1） 兜底條款，或稱“其他”類條款 （ 2） 緩引條款，或稱“轉(zhuǎn)嫁”類條款 68 案例 某公司員工李某因工作失職給公司造成 1萬余元的損失，公司對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同的處理?！? 李某不服提出申訴，認(rèn)為公司沒有明確“嚴(yán)重?fù)p失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴(yán)重?fù)p失。 69 案例 某公司發(fā)現(xiàn)員工黃某擅自篡改了考勤資料，而 《 員工手冊(cè) 》 中的規(guī)定：“員工 私自涂改考勤記錄或其他資料的，公司可以給予警告、記過、記大過或解除勞動(dòng)合同處理。員工不服提起申訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。 應(yīng)避免沒有責(zé)任的條款 。 法律已有明確規(guī)定的處理方式可不在規(guī)章制度中規(guī)定 。 如 《 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 》 中規(guī)定的相應(yīng)內(nèi)容 、 其他違法亂紀(jì)的行為等需要引入規(guī)章制度 。 如試用期錄用條件 、 嚴(yán)重違紀(jì) 、 嚴(yán)重失職 、 重大損害 、 不能 勝任工作 、 兼職 、 客觀情況發(fā)生重大變化等 。原 因是公司發(fā)給小王的 《 員工手冊(cè) 》 中有規(guī)定，上班 期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨?。?qǐng)問，公司能否 以此為由解除勞動(dòng)合同？ 72 （四）規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果 ? 行政責(zé)任 ? 不予適用 ? 勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同 ? 民事賠償責(zé)任 73 四、如何制定完備的規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度框架設(shè)計(jì)、 制作要點(diǎn) 74 （一）員工手冊(cè)架構(gòu)設(shè)計(jì) 員工手冊(cè)架構(gòu)設(shè)計(jì)推薦： 前 言 一般規(guī)定 人事管理 財(cái)產(chǎn)管理 保密制度 安全衛(wèi)生 獎(jiǎng)懲制度 爭(zhēng)議處理 附則 75 （二）“前言”的制訂 “ 前言 ” 并非員工手冊(cè)的必需部分，可以有，也可以沒有。 76 （三）“一般規(guī)定” 的制訂 ? 手冊(cè)的制訂依據(jù) ? 手冊(cè)的制訂目的 ? 手冊(cè)的適用范圍 ? 手冊(cè)的法律地位 ? 重要的名詞解釋 ? 等等 77 重要名詞解釋實(shí)例參考一 本手冊(cè)中所指的員工，他或她之間沒有性別差異。 本手冊(cè)所稱“任職期間”以員工從公司領(lǐng)取工資為標(biāo)志，并以該項(xiàng)工資所代表的工作期間為任職期間。 本手冊(cè)所稱“離職”以任何一方明確表示解除或辭去聘用關(guān)系的時(shí)間為準(zhǔn)。公司無正當(dāng)理由拒絕發(fā)給員工全部或部分工資的行為，視為公司解聘。 本手冊(cè)所稱“法律法規(guī)” 指由任何政府實(shí)體、仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)發(fā)布、制定或頒布的任何成文法、法律、法令、規(guī)章、法規(guī)、許可、命令、令狀、禁令等。 本手冊(cè)所說“以上”、“以下”、“屆滿”包括本數(shù)，“不滿”、“超過”不包括本數(shù)。 ? 招聘流程。 ? 錄用時(shí)員工背景調(diào)查。 ? 入職報(bào)到流程和手續(xù) 。 80 哪些可以作為錄用條件 ? 勞動(dòng)者的基本情況 ? 勞動(dòng)者的能力因素 ? 勞動(dòng)者的身體因素 ? 勞動(dòng)者的態(tài)度因素 ? 勞動(dòng)者的法律因素 ? 勞動(dòng)者的其他情況 注意：招工條件 ≠ 錄用條件 81 員工背景調(diào)查內(nèi)容 序號(hào) 調(diào)查內(nèi)容 可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn) 調(diào)查措施 1 學(xué)歷、工作經(jīng)歷是否真實(shí)等 招聘失敗 行使知情權(quán) 簽訂誠(chéng)信承諾書 2 是否存在潛在疾病、殘疾等 解除勞動(dòng)合同受限制 入職健康檢查 3 年齡是否達(dá)到 16歲 行政處罰甚至刑事責(zé)任 查驗(yàn)身份 4 是否與其他企業(yè)有未到期勞動(dòng)合同 承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 查驗(yàn)與其他單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的證明 5 是否對(duì)其他單位負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù) 承擔(dān)賠償責(zé)任 調(diào)查前任公司、讓員工簽訂不負(fù)有競(jìng)業(yè)限制承諾書 6 港澳臺(tái)人和外國(guó)人是否辦理就業(yè)手續(xù) 違法、合同無效 查驗(yàn)相應(yīng)的證件和資格 82 （四）“人事制度” 的制訂 勞動(dòng)合同管理制度制作要點(diǎn) ? 勞動(dòng)合同簽訂對(duì)象。 ? 勞動(dòng)合同簽訂要求及不簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。 ? 員工讓人代簽合同的規(guī)定（是否允許代簽）。 ? 勞動(dòng)合同保管規(guī)定（一式多份，分別保管）。 公司決定不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的，雙方須按照法律規(guī)定辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)。員工愿意與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)在接到 《 員工流動(dòng)意向表 》 后 7天內(nèi)將簽署意見后的《 員工流動(dòng)意向表 》 提交人力資源管理部。無論是首次簽訂勞動(dòng)合同，