【正文】 求的應(yīng)聘人員資料提供用人單位主管進行再篩選。人力資源部負責(zé)通知應(yīng)聘人員面試的時間、地點及需攜帶的相關(guān)資料。 四、人力資源部 先行面試，核驗應(yīng)聘人員的學(xué)歷證明、身份 證等證件，確認是否符合應(yīng)聘崗位資格。 五、 用人單位對人力資源部面試推薦人員從業(yè)務(wù)角度進行考察，并簽注意見，決定是否錄用該應(yīng)聘人員。 七、《新進人員錄用審批表》經(jīng)核準(zhǔn)后，人力資源部發(fā)放《錄用通知書》或電話通知應(yīng)聘人員到崗時間和相關(guān)入職事項。 二、專業(yè)技術(shù)職稱復(fù)印件。 四、身份證復(fù)印件。 六、提供體檢合格證明（根據(jù)崗位需要）。 第十二條 人力資源部 辦理工作證和發(fā)放考勤卡并介紹公司作息時間。 第十 四 條 報到手續(xù)辦理完畢后，由 人力資源部 帶領(lǐng)新員工到 用人單位報到。 二、用人單位主管負責(zé)向新員工介紹本部門和其他同事。 四、 安排工作。 新員工上崗前應(yīng)按照《員工培訓(xùn)管理制度》中的相關(guān)要求與內(nèi)容進行崗前培訓(xùn)。 二、在試用期間，公司與員工可以隨時解除勞動關(guān)系，但必須辦理離職手續(xù) 三、人力資源部和新員工所在部門對試用員工經(jīng)常指導(dǎo)、溝通，提供力所能及的幫助。人力資源部收到試用期述職報告后，及時將《人事異動單》提供給員工所在 單位 主管。同時將考核結(jié)果告之員工本人，明確提出其存在的不足及改進建議。 四、原 則上試用期不能延長，經(jīng)評估尚不足以確定轉(zhuǎn)正有待進一步了解的可適當(dāng)延長試用期，但最長不得超過 六 個月，并由人力資源部發(fā)放《延長試用通知書》，指明其工作中存在的問題。 第六章 附 則 第十 八 條 本制度由人力資源部制定并負責(zé)解釋。 附件一：《員工增補申請表》 附件二：《工作申請表》 附件三：《面試評價記錄表》 附件四：《新進員工錄用審批表》 附件五：《錄用通知書》 附件六： 《試用轉(zhuǎn)正通知書》 附件七： 《延長試用通知書》 附件八： 《人事異動單》 附件九： 《 員工綜合評估表》 員工異動管理辦法 第一章 總 則 第一條 目的 規(guī)定公司員工的晉升、降職、調(diào)動、離職的流程，使異動管理規(guī)范化。 第三條 異動種類 員工異動包括晉升、降職、調(diào)動、離職四類。 二、晉升條件 （一）提報晉升的人員需滿足晉升崗位的任職要求。 （三） 提報晉升的員工應(yīng)按照《培訓(xùn)管理制度》中要求的培訓(xùn)內(nèi)容，在規(guī)定的時間內(nèi)完成相關(guān)的培訓(xùn)并合格。 三、員工對公司有特殊貢獻時，可考慮破格提報晉升。 二、員工所在單位和人力資源部門負責(zé)被提報員工晉升條件的考評。評估表經(jīng)評估人簽字確認后進入員工個人檔案 。 四、對不符合晉升條件的員工，由員工所在 單位 負責(zé)與員工進行溝通，不做簽呈審批。 第七條 降職審核 人力資源部門依人事核決權(quán)限逐級呈報核準(zhǔn)，并依照權(quán)限規(guī)定發(fā)布職務(wù)任免書。 第九條 離職審批 一、員工辭職應(yīng)由員工本人填寫 《員工離職審批表》 ；其它方式離職由用人 單位填寫《員工離職審批表》 。 三、員工離職未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自離崗，否則按曠工處理。 五、在員工離職時，人力資源部門應(yīng)主動同離職員工進行面談，有重要情況 應(yīng)作面談記錄。 二、離職人員在本部門進行工作移交后，還需到財務(wù)、行政等部門辦理工作移交，財務(wù)部門特別應(yīng)注意離職員工是否與業(yè)務(wù)單位存在欠款等問題。 第十一條 解除 勞動關(guān)系 工作移交手續(xù)辦理完備后，離職人員應(yīng)持 《員工離職審批表》 與《異動工作移交表》到人力資源部門辦理解除勞動關(guān)系的手續(xù)，發(fā)放《解除勞動關(guān)系通知書》。 二、離職員工在工作移交辦理完畢后，于次月公司工資發(fā)放日領(lǐng)取工資、提成、獎金等。 第十三條 檔案管理 離職員工的檔案管理按照 《員工檔案管理制度》 中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若因此而給公司造成經(jīng)濟損失的，公司有權(quán)要求賠償。 第十 六 條 調(diào)動辦理 一、員工在公司內(nèi)部門之間調(diào)動， 由人力資源部門發(fā)布人事調(diào)令。 三、調(diào)動人員按異動生效日到新單位辦理報到后上崗，員工檔案隨轉(zhuǎn)。 第六章 附 則 第十 七 條 本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。 附件一： 《員工離職審批表》 附件二：《異 動工作移交表 》 附件三：《人事異動單》 附件四：《解除勞動合同通知書》 內(nèi)部溝通管理制度 第一條 名詞解釋 一、溝通：用文字或語言交流，使彼此間相通。 二、傾訴：員工有疑惑、困惑、不滿、牢騷等需要盡情訴說。 四、申訴：員工對已作出的或生效的處理、決定不服時，向有關(guān)部門或更 上級領(lǐng)導(dǎo)提出重新處理的意見或建議 第二條 內(nèi)部溝通基本原則 一、公司有相當(dāng)寬廣的溝通渠道，員工對工作有較好的建議或者認為問題未得到解決，可按順序與所在部門直接上司、部門主管、人力資源部門溝通，接待部門或領(lǐng)導(dǎo)必須充分考慮員工的建議與問題，并給員工書面或口頭的回復(fù)。 三、公司鼓勵員工對上級傾訴，不允許對同級或者下級傾訴。 第三條 指揮與匯報管理 一、 公司員工必須遵循服從指揮原則、一個直接上級原則、逐級原則和立即回復(fù)原則。 三、一般情況下，上級對下級可越級檢查，不可越級指揮。 四、以下情況下可越級指揮 ：： （一）緊急情況； （二）直接下屬不聽指揮； （三）直接下屬無力完成任 務(wù) ； （四）特殊情況下進行整體指揮。 六、以下情況下可越級匯報： （一） 緊急情況下； （二） 上級安排 ； （三） 在征得直接上級同意的情況下。 二、投訴方式與渠道 （一） 可用面談、信函、電子郵件等所有的合法方式投訴； （二）向總 經(jīng)理 信箱、員工信箱投信。 四、投訴接待部門或領(lǐng)導(dǎo)必須充分考慮員工的投訴，并給員工書面或口頭的回復(fù)。 二、申訴必須用書面形式（包括信函、電子郵件），可當(dāng)面呈交，也可向總裁信箱、員工信箱投信。 四、受理申訴的部門和領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)嚴(yán)格為申訴人保密。 七、本制度自二 0 一二 年 五 月一日起執(zhí)行。 第二條 原則 堅持獎優(yōu)懲劣，教育為主，處罰為輔的原則。 第二章 獎 勵 第四條 獎勵方式 根據(jù)員工貢獻大小、影響程度等不同情況，公司采取四種獎勵方式： 一、口頭表揚：在本部門范圍內(nèi)給予記功表彰。 三、物資獎勵：一次性獎給一定數(shù)額的獎金或獎品。 第五條 獎勵條件 在工作中表現(xiàn)突出、貢獻較 大以及為公司增添榮譽的員工，具備如下條件之一，公司便給予表彰或獎勵， 一、 為 公司創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益。 三、 為公司取得重大社會榮譽。 五、 培養(yǎng)與舉薦人才。 七、其它應(yīng)該給予獎勵的行為。 第三章 處 罰 第七條 處罰方式 對違反公司規(guī)章制度的員工，可根據(jù)其行為性質(zhì)與造成的后果界定為輕微、嚴(yán)重、重大三類過失，針對嚴(yán)重程度不同的過失，公司可采取一 種或幾種方式進行處罰，具體處罰方式如下： 一、 口頭警告 二、 通報批評 三、 罰款 四、 降薪 五、 降職 六、 免職 七、留用查看 八、開除 第八條 過失種類 一、符合下列條件之一的，屬于輕微過失： （一）遲到或早退； （二）上班時間不著工裝，不佩戴工作牌； （三）工作時間行為不檢（如進食、說臟話、吵鬧、打鬧）； （四）在辦公室做與工作無關(guān)的事； （五）其它屬于輕微過失的行為。 三、符合下列條件之一的，屬于重大過失： （一）嚴(yán)重不負責(zé)任、麻痹大意，給公司經(jīng)濟帶來巨大損失； （二）觸犯國家法律，應(yīng)受刑事處分； （三）偷竊、泄露公司機密； （四）在工作中利用職務(wù)便利，為自己謀取私利； （五）有欺騙公司行為、損公肥私和其它嚴(yán)重品德問題； （六）其它屬于重大過失的行為。 第四章 附 則 第十條 對員工獎懲必須有書面通知，罰款由罰款單位填寫《罰款單》并加蓋公章后直接交財務(wù)部門執(zhí)行。 第十二條 本制度由人力資源部制定并負責(zé)解釋。 附件：《罰款單》 人事核決權(quán)限表 部門／崗位 核決權(quán)限 呈核項目 提出 審核 核 準(zhǔn) 人 資 主 管 相關(guān)經(jīng)理 人 資 經(jīng)理 店長 人 資 主 管 相關(guān)經(jīng)理 人 資 經(jīng)理