【正文】 2. 試用期滿后員工辭職須提前一個月向所在部門提出書面申請，經部門負責人同意后，填寫《辭職申請單》，并按《辭職申請表》上的內容逐級審批?！督唤忧鍐巍方浌绢I導簽字審批后即生效，表明員工自公司領導簽字之日起與公司解除勞動關系。4. 所有辭職人員未辦完手續(xù)而離崗者，做自動離職處理。5. 離職員工的工資結算日期以員工離崗日期為準。公司辭退員工提前通知員工。 工作績效差，連續(xù)三個月完不成工作任務而無正當理由者。 員工間相互斗毆、打架者。 侵占、損壞公司或他人的財物，造成損失者。 對待客戶粗暴無禮，導致公司形象受損者。 試用期內不符合公司錄用條件或經過試用不合格者。第三十一條 開除：是公司給予犯錯員工最嚴歷的一種行政處分，是公司根據《勞動法》或《勞動合同》做出的強行終止與某個員工的勞動關系的行政處分。 侵占他人或公司財物，情節(jié)嚴重者。 煽動、教唆他人怠工鬧事者。 利用職務之便謀取私利，致使公司利益受損者。 故意欺騙公司造成損失者。2. 公司開除員工須先調查核實犯錯事實，然后填寫《開除員工審批單》，詳細寫明開除員工的理由，按相關程序審批。4. 被開除處理的員工，公司概不做任何補償，但發(fā)放當月工資。5. 被開除處理的員工，自公司領導簽字之日起一日內辦理完離職手續(xù)，未在規(guī)定日期內辦理完手續(xù)者，公司不計發(fā)當月工資。人事檔案的建立、保管、銷毀均由所屬人事部門統(tǒng)一負責。2. 員工發(fā)生人事任免及人事變動后，須及時將任免/變動情況計入員工人事檔案中。2. 在職員工檔案是指目前仍然在崗的員工的人事檔案。4. 離職員工檔案自員工離職之日起在公司保存一年，一年后由所屬人事部門組織集中統(tǒng)一銷毀。2. 特殊情況經公司領導及相關負責人批準同意后可借閱，但借閱時間不得超過一天。第三十六條 本管理制度適用于集團公司全體員工。第三十七條 基本定義：1. 遲到：上班時間已到而未到崗者2. 早退：未到下班時間而提前離崗者 3. 脫崗：工作時間未經領導批準離開工作崗位者4. 公出：因公需離開公司范圍辦理相關工作事宜者5. 出差：公出一個工作日以上者6. 忘打卡：正常出勤但未按考勤規(guī)定打卡考勤者7. 曠工：無任何手續(xù)無故不上班者；遲到、早退或脫崗連續(xù)超過60分鐘；或未經準假而不到崗者或不服從工作調動，經教育仍不到崗者；或采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明者，或違紀、違規(guī)行為造成的缺勤均按曠工論處。人事部門考勤專員直接負責考勤匯總統(tǒng)計及日常性管理工作，并分類存放、妥善保管各種原始考勤資料。第四十一條 部門負責制：指各部（室）負責對本部門員工勞動紀律直接進行管理，協(xié)助人力資源部處理相關事宜,部門負責人為本部門考勤管理責任人。第四十二條 外出登記制：各部門自備外出登記表，部門人員因公外出時須預先登記經部門負責人同意方可。第三節(jié) 考勤規(guī)定第四十四條 工作時間：1. 公司執(zhí)行國家法定的工作時間制度，標準工作時間為星期一至星期五，每日工作時間為上午9:0012:00，下午一三:3017:30。2. 員工需每天至少考勤一次；集團本部、各公司可以根據工作的實際需要對員工的打卡次數進行規(guī)定，有特別要求的需向人力資源中心報備。如因工作需要到其他考勤機進行打卡的，需向人事部門提出申請。第四十五條 公司全體員工采用指紋考勤機考勤，如指紋考勤機出現(xiàn)故障，則以部門簽到考勤為準，個別員工因特殊情況導致指紋考勤不能正常打卡的，到人力資源部進行簽到考勤。如只有《加班申請單》及《確認單》，無考勤者，視為無效加班。2. 員工出差需提前填寫《出差申請》，并按規(guī)定審核通過后方可。如未按規(guī)定辦理或無《未打卡證明單》、《出差單》而考勤記錄缺失均按曠工處理。中國物業(yè)管理信息網2n_`eME$ ivox1. 曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括其他補助和津貼；中國物業(yè)管理信息網%imd|)[8u7u9d2. ，扣發(fā)當月獎金80元；MReA ?fI4773. 連續(xù)曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過7個工作日，作嚴重違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償。2. 各公司請假批準權限： 審批人 請假人集團總經理單位（中心）負責人部門中層干部5天以上5天（含5天）以內部門主管10天以上10天（含10天）以內一般員工—1天以上第五節(jié) 請假規(guī)定第五十條 員工請假包括：年假、婚假、喪假、產假（看護假）、事假、病假、工傷假。，方可離開公司。2. 特殊情況不能提前履行請假手續(xù)者，須于當日按審批權限電話向上級負責人說明原因，事后48小時補辦請假手續(xù)，否則視為曠工。4. 除工傷假、病假、產假外，員工連續(xù)請假最長不可超過一五天。假期結束后一個工作日內補辦請假手續(xù)，未補辦手續(xù)者按曠工處理；2. 員工全年累計不超過30天；3. 辦理事假須明確提出請假理由，請假期間不計發(fā)工資。休病假3天以內（含3天）需出具鎮(zhèn)級及以上正規(guī)醫(yī)院病假證明，三天及以上病假需出示縣級及以上正規(guī)醫(yī)院病假證明。2. 病假天數的審核權限依據第四章“請假核準權限”執(zhí)行。第五十三條 年休假：1. 員工在公司連續(xù)工作滿一年以上者，可享受5天帶薪年休假。3. 員工有下列情形之一的,不享受當年的年休假:、當年病假（含工傷）累計超過30天以上者；、當年事假累計超過20天以上者；、當年病假、事假（含工傷）累計超過40天以上者；如當年享受了年假以后，按上述規(guī)定應取消休假資格的，則下一年度不再安排休假?；榧俳Y束3個工作日內，應到人力資源部門交驗三個月內的《結婚證》。第五十五條 喪假規(guī)定：1. 員工直系親屬（父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的親屬死亡時，公司給予3天帶薪喪假。第五十六條 產假（看護假）：1. 凡符合《中華人民共和國計劃生育法》，已辦理相關生育手續(xù)的女員工，可享受產假90天(含法定節(jié)假日、雙休日)。3. 產假期間享受公司發(fā)放的基本工資。第五十八條 工傷假：由勞動能力鑒定委員會根據傷情確定，享受國家規(guī)定的公傷假期。具體放假日期由公司參照國家的相關規(guī)定并結合公司實際情況另行發(fā)文通知。為杜絕無效率加班，各部門負責人有責任嚴格控制加班。否則不計為加班。3. 特殊崗位在法定節(jié)日加班的，需提前二天向人事部門報備經部門負責人及公司領導簽字同意的值班表，由考勤員于事后兩天內統(tǒng)計實際出勤情況。凡加班人員于加班時不按規(guī)定工作，有敷衍了事未達到預期效果時，可免除其加班待遇并按視情節(jié)予以處罰。2. 節(jié)假日期間，集團各部門、各公司依照實際工作需要由部門或各公司負責人安排人員值班，值班人員需具備獨立解決突發(fā)事件的能力。3. 值班人員在值班期間必須正常打卡，不得遲到、早退、脫崗、曠工。打卡記錄不全者視為曠工，值班后需填寫值班日志，并于假期結束后一個工作日內交部門負責人或單位領導審核后交人事部門存檔。 部門所屬區(qū)域內的安保工作。值班期間需保持手機24小時暢通，凡在值班期間無法取得聯(lián)系者按脫崗處理。因值班人員失職，而造成的矛盾和問題，將視其性質和所造成的損失按有關規(guī)定進行處罰。正常班人員須在值班后進行調休，不可 提前調休。3. 調休流程與請假流程相同，審批權限見第四章。外派培訓時間審批權限如下：1. 各公司經理級以上人員外派參加各類學習、培訓、考證者，培訓時間在七天以內的報單位負責人審批，七天（含七天）以上的上報集團總經理審批。3. 員工辦理完成外派培訓審批手續(xù)后，由人事部門備案，并填寫員工培訓檔案表。2. 培訓期間全勤并且考試合格的新入職員工，人力資源部統(tǒng)計其培訓期間的考勤。第五十八條 公司組織在職員工各項學習培訓公司的在職員工必須按時參加公司組織的各項學習培訓活動。第八節(jié) 人事變動的考勤管理第五十九條 人事變動的考勤管理：1. 集團內部公司之間的人事變動，每月十五日前（含十五日）到崗者，按新崗位所在公司或部門統(tǒng)計當月考勤并計發(fā)當月工資，十五日后到崗者，按原崗位所在公司或部門統(tǒng)計當月考勤并計發(fā)當月工資。未經人力資源部發(fā)文 （或通知）擅自 調整工作崗位者，人力資源部不予以統(tǒng)計考勤和計發(fā)當月工資。3. 接到調動通知辦理調崗手續(xù)的員工，原則上需在三個工作日內辦好工作交接手續(xù)趕赴新職，奉調員工如無法如期辦妥移交手續(xù)時，可給予延長，最長以五個工作日為限。如因擅自離職給公司造成經濟損失的，承擔相應的賠償責任。第六十二條 借調人員（不在原錄入考勤指紋點進行考勤的）的出勤情況由借調部門（或單位）出具考勤的原始記錄，送借調人員的原單位人事部門作為出勤依據。第十節(jié) 職責分工第六十四條 集團本部及各單位負責人和考勤員職責如下：人事部門的人事專員（主管）是當然的兼職考勤員。下屬各公司考勤員負責對本單位的各個部門日?？记诋惓Ｇ闆r進行統(tǒng)計匯總，及時向部門負責人和公司負責人反映各部門的出勤情況。3. 考勤員負責對每周新入職員工的指紋號編制和指紋的錄入工作，以及離職員工的指紋刪除工作。5. 對無故不上班的員工，考勤員應及時向公司領導匯報。:00前完成本月的考勤匯總統(tǒng)計及初審工作，下午17:30前將考勤匯總統(tǒng)計表交各人事部門的負責人審核。8．考勤員負責分類存放、妥善保管各種原始考勤資料，原始考勤資料保存期限為兩年。因實際情況確實需要更換的，需報備人力資源中心。如有偽造考勤記錄的，一經查實，給予開除處理。3. 對員工上班秩序進行檢查，如上班時間玩游戲、看小說、看報紙、聚眾閑聊等與工作無關的事情，一經查實，將視其情節(jié)輕重給予扣罰獎金、降級、降職處理。第十章 員工福利待遇第六十六條 社會保險1. 集團根據國家及地區(qū)的有關規(guī)定，為員工辦理社會保險。3. 員工發(fā)生社會保險賠付范圍內的情況時，可按當地社會保險基金管理中心規(guī)定的時間、手續(xù)申請領用社會保險待遇，人力資源部按社會中心的規(guī)定代辦有關事項。第十一章 人事調動管理第六十九條 人事調動的種類：人事調動有集團內各下屬單位之間的調動、各部門間調動、部門內各崗位調動三種。其程序如下： 員工申請調動：部門主管級以下人員的調動，由員工提出書面申請，并填寫《人事調動申請表》，由所屬單位負責人批準。 集團公司政策性調動：公司內所有員工均須服從公司的人事調動，自員工接到人力資源部調令之日起即開始辦理工作交接，將公司所配發(fā)的物品歸還，并在公司指定的日期內到新單位報到。 集團各公司部門經理級以上人員的人事調動：由人力資源中心開具《人事調令》，報集團總經理簽發(fā)。第七十一條 未按上述程序審批同意而擅自到調入單位報到者，做自動離職處理，并不計發(fā)當月工資。第七十二條 經調出單位領導簽字同意調動的員工，自簽字之日起即不屬于該單位的員工。下面統(tǒng)稱為集團。第三條 原則：薪酬作為價值分配形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。第五條 總體水平：集團公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平，嚴格執(zhí)行“兩個低于”，即薪酬總額增長幅度低于利潤增長幅度，人均薪酬增長幅度低于勞動生產率增長幅度。離職員工重新入職的集團,其工齡工資自重新入職之日起開始計算.第十三條 崗位工資：是整個工資體系的基礎，在崗位和能力評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，同時采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。第十五條 確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與技能相結合；3. 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同職系人員專精所長；4. 參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。2. 確定等級。第三節(jié) 工資確定與調整第十七條 根據員工所在崗位和工作技能情況確定對應的崗位工資。待工作技能達到相應崗位的要求后，再調整至相應崗位的工資級別。第十九條 所有崗位工資等級范圍在所屬職系內，在沒有改變崗位的情況下，一般不低于該職系最低級別，也不高于最高級別。第二十一條 個別調整根據員工個人年底考核結果、崗位變動決定。第二十三條 員工工資的整體調整由人力資源中心負責統(tǒng)一制定方案；第二十四條 集團員工工資的個別調整由用人部門、單位負責人提出建議，填寫《崗位薪資調整申請表》交人力資源中心審核，報集團總經理審批后執(zhí)行。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。第二十六條 設立工資特區(qū)的原則1. 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。3. 限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十八條 加班工資1. 標準工作時間制員工根據工作需要必須