【正文】 際關(guān)系（或人群關(guān)系） 階段和“行為科學(xué)”階段。60 年代出現(xiàn)的系統(tǒng)理論學(xué)派，把泰勒的“科學(xué)管 理”和“行為科學(xué)”以及現(xiàn)代管理的一些學(xué)派綜合起來，形成一種新的管理理論。這些要素之間相互影響和制約，影響企業(yè)的發(fā)展。系統(tǒng)管理理論則要求把人和物的各種 因素綜合起來加以考察，以探討其中相互運動的規(guī)律，并對人力管理子系統(tǒng)給以 充分重視。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人 力資本的概念。例如，舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價值》等一系列論2著使人力資本理論更加系統(tǒng)化、理論化。人力資源管理戰(zhàn)略屬于職能戰(zhàn)略。通過對經(jīng)濟(jì)、社會、勞動力市場以及政府政策的變化趨勢 和發(fā)展動態(tài)的監(jiān)視與跟蹤，發(fā)現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，從而為人力 資源管理的制定提供必需的信息依據(jù)。通過分析組織內(nèi)部的優(yōu)勢和弱點，如本企業(yè)員工隊伍的特 長、技能、經(jīng)驗以及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運作程序等，為戰(zhàn)略的選擇提供實際的可 行性。目標(biāo)是戰(zhàn)略的重要組成因素，人力資 源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的制定必須考慮以下兩個主要因素： 一是目標(biāo)的兼容性。例如，不考慮個人目標(biāo)，從長遠(yuǎn)看必將會影響員工的積極性及企業(yè)的實 力，而如果忽視了社會的需求目標(biāo)會有損于企業(yè)的社會形象，受到社會規(guī)范和法 律的限制。 二是對內(nèi)外條件變化的適應(yīng)性。同時，也由于資源、競爭環(huán)境 和條件在日益迅速地變化，因此人力資源管理戰(zhàn)略必須適應(yīng)這種內(nèi)外部條件的變 化。在分析了外部環(huán)境中存在的機會和威脅以及組織內(nèi)部 的優(yōu)勢和弱點，并確定了目標(biāo)以后，人力資源管理戰(zhàn)略的下一個任務(wù)即是選擇并 執(zhí)行行動方案。 第五，戰(zhàn)略評估。同時由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)在不斷變化，而組織內(nèi)部也在 不斷變化，因此定期進(jìn)行戰(zhàn)略評估，可以使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)這些變化。1．2．4 我國人力資源開發(fā)及管理的現(xiàn)狀 建國以后的三十多年內(nèi)，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下的中國企業(yè)不斷探索形成了一套 屬于自己的人力資源管理模式，這其中不乏可繼承和發(fā)揚之處，例如：相信群眾、 職工是企業(yè)的主人、崇尚集體主義、堅持民主管理、發(fā)揮思想政治工作作用等， 但同時也存在僵、統(tǒng)、死等一些缺陷。市場經(jīng)濟(jì)下的中國企業(yè)面臨著種種新的形勢，如市場日益開放、 建立企業(yè)獨立經(jīng)營機制，競爭日益激烈，生產(chǎn)要素日益流動，經(jīng)濟(jì)關(guān)系日益復(fù)雜 等新情況。需要對計 劃經(jīng)濟(jì)下的人事管理進(jìn)行全面改革，引進(jìn)外國先進(jìn)管理經(jīng)驗，結(jié)合本國的文化環(huán) 境和管理哲學(xué)，探索另一種具有中國特色的人力資源管理模式。我國企業(yè)在制定在人力資源 管理政策方面取得了積極進(jìn)展，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、信息系統(tǒng)建設(shè)、工作分析 等方面建立了一系列管理規(guī)范，主要表現(xiàn)在：一是大多數(shù)企業(yè)集團(tuán)都建立了的人1 《中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究》趙曙明 吳慈生 中國人力資源開發(fā) 2003年 3－5 期4力資源管理政策體系。二是工作評價已成為人力資源管理的重要手 段工作評價對于企業(yè)人力資源管理的積極作用，隨著時間的推移得到越來越多企 業(yè)的認(rèn)可，在我國企業(yè)集團(tuán)在人力資源管理中采用多種不同的方法進(jìn)行工作評 估。近年來，在企業(yè)發(fā) 展與人力資源規(guī)劃之間建立明晰的關(guān)系已成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。針對組織的發(fā)展目標(biāo)和環(huán)境對組織的要求 而進(jìn)行人力資源需求、供給設(shè)計，并通過有關(guān)的人力資源管理項目在供求兩者之 間進(jìn)行協(xié)調(diào)，已成為我國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的一項基本工作。在人員招聘方面主要 有以下幾種渠道：人才市場占 100%，現(xiàn)有員工推薦占 50%，在報紙作廣告 80%， 其它渠道相對少一些，但整體上呈多樣化趨勢。一是人力資源培訓(xùn)已列入企業(yè)的預(yù)算費用； 二是從培訓(xùn)時間來看，企業(yè)更重視新員工與管理人員的培訓(xùn)；三是進(jìn)行人員培訓(xùn) 的主要動機是提升技能；四是培訓(xùn)效果的考核方式有待改進(jìn)。有效的績效評估系統(tǒng)可以提高雇員的工作績效，為制 定雇員政策提供信息。 第五，工資分配制度方面。過去，我國企業(yè)基本管理的著眼點主要是 物質(zhì)報酬，而對于員工的行為考慮較少，而目前，現(xiàn)代薪酬管理理念發(fā)生了很大 變化，其著眼點轉(zhuǎn)移到了人。因此，將物質(zhì)報酬的管理過程與員工的個性化 激勵過程緊密結(jié)合起來，是今后我國企業(yè)薪酬管理變革方向。1．3 制定煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源發(fā)展規(guī)劃的意義 截止到 2003 年底，煙臺市食品工業(yè)規(guī)模以上（年銷售收入達(dá)到 500 萬元以 上）企業(yè) 340 戶，從業(yè)人員 萬人，實現(xiàn)銷售收入 億元，占全市工業(yè)比 重達(dá)到 ％；完成工業(yè)增加值 億元，占全市工業(yè)比重 ％；實現(xiàn)利 稅 一樣，占全市工業(yè)比重 ％；實現(xiàn)利潤 億元，占全市工業(yè)比重 ％；完成技改總投入 億元，占全市技改總投入的 ％。根據(jù)市委十屆二次全 委會確定的食品產(chǎn)業(yè)到 2007 年完成銷售收入 600—800 億元的總體目標(biāo)，市政府 發(fā)出了建設(shè)“中國食品名城”的倡議，編制了《2003——2007 年煙臺市食品產(chǎn) 業(yè)發(fā)展規(guī)劃》，《規(guī)劃》根據(jù)煙臺市食品產(chǎn)業(yè)具體情況，憑借煙臺市的資源優(yōu)勢（豐 富的農(nóng)業(yè)和海洋資源）、區(qū)位優(yōu)勢（毗鄰日韓）和較為強烈的需求優(yōu)勢，以加快 發(fā)展為主題，以加大投入和對外開放為手段，充分發(fā)揮現(xiàn)有基礎(chǔ)優(yōu)勢和資源優(yōu)勢， 積極承接國內(nèi)外產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，合理產(chǎn)業(yè)布局，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，膨脹企業(yè)規(guī)模，培植 名牌產(chǎn)品，加快食品研發(fā)、檢測和物流等服務(wù)機構(gòu)建設(shè)，大力發(fā)展綠色、環(huán)保和 安全型食品。但是，如前所述，作為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量 和結(jié)構(gòu)的改善是產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是煙臺市與其他地區(qū)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行 合作競爭的基礎(chǔ)。2《煙臺市人民政府關(guān)于印發(fā)煙臺市汽車等產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃的通知》煙政發(fā)〔2004〕42 號 61．4 本文研究的主要問題 隨著煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的改革與發(fā)展，人才總量不足、人才結(jié)構(gòu)不盡合理、 人才的流動量偏小、用于教育培訓(xùn)方面的投入過低以及高級專業(yè)技術(shù)人才匱乏等 問題逐漸暴露出來。 圖 1—1 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源問題煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源問題……高級人才匱乏人 才 總 量 不 足人 才 結(jié) 構(gòu) 不 合 理 人 才 流 動 量 偏 小 教 育 培 訓(xùn) 投 入 低注：圖中虛線表示還有一些其它問題本文試圖通過對煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀的分析，結(jié)合有關(guān)人力資源 理論和煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的特點，針對煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的人力資源總量問題、 人力資源結(jié)構(gòu)問題和人力資源流動問題等三個方面的問題，對煙臺食品工業(yè)系統(tǒng) 的人力資源進(jìn)行總體規(guī)劃，并提出相應(yīng)的實施策略。從煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的人 才隊伍現(xiàn)狀和工作回顧看，主要有以下特點： 一是可利用資源豐富。從表 2－1 中可以看出，大型企業(yè)共有博士 41 人，有碩 士 321 人，有大學(xué)學(xué)歷的從業(yè)人員 8990 人。 表 2－1 2003 年煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人才情況3 項目 學(xué)歷 職稱 合計 博士 碩士 大學(xué) 大專 中專 高級 中級 初級 其它 人數(shù) 44 1750 24130 16170 8780 920 5110 19970 25270 51270人才結(jié)構(gòu)更趨優(yōu)化。另外，高級工以上技工占技 術(shù)工人總量比 %。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)看，食品產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)人才布局由 5：35：60 調(diào) 整為 2：39：59。從人才區(qū)域分布看，市區(qū)人才比例高達(dá) 44%，凸顯龍頭帶動作 用。5 人才環(huán)境不斷優(yōu)化。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊 重創(chuàng)造的社會氛圍初步形成，基本建立健全了三項制度即：分類管理的干部人事 制度、科學(xué)合理的分配制度、多層次的社會保障制度，建立健全了三個體系：宏 觀管理體系、人才市場體系和政策法規(guī)體系。 問卷調(diào)查中6，認(rèn)為煙臺市人才吸引力在全國處于中等水平及以上的人員比 例達(dá) %，認(rèn)為煙臺市人才政策尚可、較好和好的占 %，認(rèn)為本單位人才 資源狀況尚可、比較充足和很充足的占 %，認(rèn)為本單位人才工作的政策措施 尚可、較好和很好的占 %。2．2 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源總量問題分析 近年來，煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)取得了重大進(jìn)展。煙臺市目前人口有效比為 ， 處于最佳有效人口期間，本世紀(jì)中葉，有效人口比將降到 以下，加快人才資 源開發(fā)刻不容緩。但大學(xué)以上學(xué)歷 人員占人口比例，煙臺市明顯偏低。高層次人才群 體結(jié)構(gòu)還未能最終形成，僅擁有院士 1 人，國家有突出貢獻(xiàn)中青年專家 4 人，享 受政府特殊津貼人員 167 人。從人才專業(yè)構(gòu)成看，人才 培養(yǎng)在適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需要、突出實踐能力和創(chuàng)新能力方面仍然欠缺。從上 面提到的問卷調(diào)查情況看，認(rèn)為煙臺市食品工業(yè)教育培訓(xùn)體系作用發(fā)揮程度一 般、較差和很差的 73%，通過自學(xué)應(yīng)對工作壓力的達(dá) %。高等教育供給不足、投入不夠、專業(yè)不寬、機 制不活等問題比較突出；職業(yè)教育層次重心偏低、規(guī)模效益較差、布局結(jié)構(gòu)不合 理、專業(yè)設(shè)置不科學(xué)等問題比較明顯；繼續(xù)教育政府宏觀調(diào)控、單位大力支持、 個人自覺參與的局面初步形成，但在培養(yǎng)規(guī)模、培養(yǎng)層次、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)界域 上仍有待突破。煙臺市食品工業(yè)系統(tǒng)目前已基本建成 一支門類較齊全、行業(yè)覆蓋面較寬、布局基本合理、結(jié)構(gòu)相對優(yōu)化的人才隊伍。從需求統(tǒng)計情況看，煙 臺市食品業(yè)今明兩年僅經(jīng)濟(jì)管理、外經(jīng)外貿(mào)人才需求就高達(dá) 4 萬人，其中博士 500 多人，碩士 1400 多人，高級技術(shù)工人 14000 多人，需求強勁。8 人才隊伍貢獻(xiàn)巨大，能力尚未充分發(fā)揮。但從平均每名人才創(chuàng)造的 GDP 看，煙臺市為 萬，低于青島 萬，遠(yuǎn)低于無錫 萬。煙臺市搞過一個問卷調(diào)查，從調(diào)查情況7 8 9資料來源：煙臺市人才交流中心 資料來源：煙臺市人才交流中心 2003 年 《2003 年人才交流中心數(shù)據(jù)庫》 2003 年 《2003 年人才交流中心數(shù)據(jù)庫》資料來源：煙臺市人事局 2003 年 《煙臺市人才意愿問卷調(diào)查結(jié)果匯總表》 10看，認(rèn)為成功的首要因素取決于個人能力的，在品德、知識、機遇、社會關(guān)系等 9 個因素中高達(dá) 1448 人，占 %。在對煙臺市食品工業(yè)系統(tǒng)人才工作體系評價中，認(rèn)為最薄弱環(huán) 節(jié)是使用體系的人員最多，達(dá) 1143 人；認(rèn)為個人自身能力特長與作用發(fā)揮一般、 不充分或用非所長的達(dá) 65%。公開平等競爭擇擾的選人用人環(huán)境，能上能下、充滿活力、促進(jìn) 優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制基本建立，但仍需進(jìn)一步深化完善。改革不斷深化，但一些人事管理 方式如行政、工資、戶籍等仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)條件下的工作方式，在操作層面上 影響了公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制、高素質(zhì)人才流動機制的順利運作， 人才集聚與優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境還未能最終形成。從問卷調(diào)查情況看，認(rèn)為影響流動的體 制性障礙主要是行業(yè)差別的 893 人，主要是區(qū)域差別的 573 人，在 7 個因素中分 別居第一、第二位。 二是市場化的自主擇業(yè)機制、科學(xué)化的評價機制與市場化的分配機制不夠同 步。人才 薪酬的市場價位、市場化的分配機制、工資與業(yè)績掛鉤、管理要素生產(chǎn)要素參與 分配等仍然處于探索完善階段。認(rèn)為單位采取按績效分配的方 式更適合自己的人員最多，占 42%。市場化的擇業(yè)機制已經(jīng)形成， 市場主體沒有完全到位，政府依靠政策導(dǎo)向、行政手段控制總量、調(diào)整布局，顯 得相對乏力。人才市場、勞動力市場取11得長足發(fā)展，在促進(jìn)流動上充分發(fā)揮了主渠道作用，但人才勞動力市場的體制改 革有待于進(jìn)一步加大力度。如問 卷調(diào)查中涉及到的創(chuàng)業(yè)問題，目前沒有創(chuàng)業(yè)的 1317 人，選擇個人將來自己創(chuàng)業(yè) 的只有 312 人，突出問題是保障體系不健全。2．3 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源結(jié)構(gòu)問題分析 從構(gòu)成上看，煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)具有以下三個方面的特點： 一是人才大量集中在大中型企業(yè)。這部分 人才絕大多數(shù)集中在張裕、喜旺、九發(fā)、東方海洋、山村果園、龍大、魯花等大 型企業(yè)，而那些中小企業(yè)，尤其是縣市區(qū)、民營企業(yè)，而這些企業(yè)占煙臺食品工 業(yè)企業(yè)的 44％，這些會直接影響煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)速度。到 2003 年年底，煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)具有高、 中、初級職稱的人才有 26000 人，其中教育系列的 14000 人，約占總數(shù)的 54％。2004 年，新申報參評食品工業(yè)系統(tǒng)高、中級職稱 的人員分別有 550 人和 1680 人，其中，教育系列的分別為 400 人和 1000 人，分 別約占總數(shù)的 73％和 60％。12 三是經(jīng)營管理人才缺乏。好多企業(yè)因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不愿放棄對企業(yè)的控股權(quán)，失去了國內(nèi)外幾個億的 投資，使得企業(yè)至今仍然處于不溫不火的狀態(tài)，失去了大步發(fā)展的良機。正是由于看到了這個問題，近兩年來，煙 臺食品工業(yè)系統(tǒng)加大了對經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)力度，先后資助多名優(yōu)秀年輕機關(guān) 干部分赴上海、北京、濟(jì)南等地的高校，脫產(chǎn)攻讀工商管理碩士學(xué)位（MBA），10 11 12資料來源：煙臺市人事局 2003 年 《煙臺市人才意愿問卷調(diào)查結(jié)果匯總表》 資料來源：煙臺市經(jīng)貿(mào)委行業(yè)管理辦公室 2003 年《2003 年煙臺支柱行業(yè)分類》 資料來源：煙臺市經(jīng)貿(mào)委行業(yè)管理辦公室 2003 年《2003 年煙臺支柱行業(yè)分類》 12還選拔了一批優(yōu)秀機關(guān)企業(yè)干部在職攻讀研究生。盡管如此，對于管理人才的培養(yǎng)，也還有很長 的一段路要走。煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)是 2001 年才開始正 式進(jìn)行大行業(yè)管理的，以前由于體制問題，都是系統(tǒng)內(nèi)管理，系統(tǒng)內(nèi)的企業(yè)數(shù)量 極有限，根本不能算做行業(yè)管理，所以，行業(yè)管理混亂，行業(yè)發(fā)展受到很大限制， 食品企業(yè)聚集效應(yīng)至今仍然沒有形成。 其次，近年來，各地都加強了對各類經(jīng)濟(jì)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才的招引力 度，出臺了一系列引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策。 第三，由于煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)內(nèi)多數(shù)的是民營企業(yè)，而且企業(yè)規(guī)模較小，資 金實力較弱，加上民營企業(yè)和中小企業(yè)經(jīng)營者本身所固有的特點，企業(yè)走出去“引 智”的積極性和力度不夠，這也是人才流入不多的原因之一。煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)解決不好這一問題，想要的人才來得過慢， 甚至來不了，最終的結(jié)局只能是變成一個徹頭徹尾的“小而散”的局面。133 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)人力資源總量規(guī)劃與實施策略 有關(guān)背景 本文第二章已經(jīng)就煙臺市食品工業(yè)系統(tǒng)的人力資源總量問題進(jìn)行了初步分 析。本章對煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)的人力資源總量進(jìn)行預(yù)測和規(guī) 劃，并根據(jù)預(yù)測結(jié)果，提出相應(yīng)的實施策略。 煙臺食品工業(yè)系統(tǒng)包含行業(yè)較多，不完全屬于勞動密集型行業(yè)，而且近年來 由于體制和歷史的原因數(shù)據(jù)不全，所以，不