【正文】 理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） NJ 南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（ √ ） LX理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng) 更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ） GZ1 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ） GW2 《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能 、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作 勝任能力 。（ √ ） GW2 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（ √ ） GD2 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性 善 出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ √ ） DP1 調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。 二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打 √ ，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打 ） their owncdsvlpa,mxukgf.()ybTqCzjSAXCT2 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。 ZS1在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ A 市場(chǎng)機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D 保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。 ZH1《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一 步健全了干部人事管理的（ A 新陳代謝機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制）。 ZB3在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 ）的準(zhǔn)則。 YY1由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 “特殊市場(chǎng)合約 ”，致使其存在 著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 ）。 YG員工的（ A 培訓(xùn) B 教育 ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 YB4 一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī) “較劣 ”者的 懲戒是 （ A減薪 B停薪 C停升 ）。 XC4 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ A 工資 B 獎(jiǎng)金 C 津貼 D 各種福利保健收入 ）。 WF4外附激勵(lì)方式包括（ A 贊許與獎(jiǎng)賞 B 競(jìng)賽 C 考試 D 評(píng) 定職稱 ）。 RL 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ A 知識(shí)和技能的水平 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D 體質(zhì)）。 RL2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。 RC3人才測(cè)評(píng)的方法包括（ A 筆試 B 心理測(cè)驗(yàn) C 面試 D 評(píng)價(jià)中心技術(shù) ）。 LL勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ A 人格素質(zhì) D 心理功能素質(zhì) ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 HB3和筆試相比，面試具有（ A 測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B 測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 ）的特點(diǎn)。 GZ3工作評(píng)估的基本方法包括（ A排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 ）。 GJ根據(jù)人力資源理論， “人力 ”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ A 智力 B 技能 C 知識(shí) D 體力）。 GJ2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 ）。 GG4公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ A 部?jī)?nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) ）。 GG3公共部門人才筆試具有（ A 經(jīng)濟(jì)高效 B 測(cè)評(píng)面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng) ）的特點(diǎn)。 GG2公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ A 用人所長(zhǎng)的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動(dòng)的原則 D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 ）。 GG2公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會(huì)關(guān) 系的需求 C 發(fā)展的需求 ）。 GG1各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同 的趨向，這一趨向反映在（ A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡 ）。 FZ 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ A 道德 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣 ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 CZ50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束 與監(jiān)督以 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 ）的特征。 CG2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 ）。their owncdsvlpa,mxukgf.()ybTqCzjSAX一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分） 3（ A 英國(guó) B 法國(guó) ）采用的是品位分類方法。 CG從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ A 全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。 CJ4從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為 （ A 物質(zhì)激勵(lì) C 精神激勵(lì) ）。 DJ4當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 ）。 GG1公共部門包括 “純粹 ”的政府組織，還包括 “準(zhǔn) ”公共部門即（ A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu) ）。 GG1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么 C 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何）這些基本問題。 GG2 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是 （ A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 ）。 GG 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒 ）。 GG4公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 ）。 GG公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗 ） 。 GJ2根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ A 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B 公共組織之間的人力資源流動(dòng) C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) ）。 GZ3工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系 ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)。 GZ3工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ A 排序法 B 分類法 ）。 JX4績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。 LX理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 ）。 RL1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性 ）。 RL人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ A 調(diào)配功能 B 信息儲(chǔ)存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 ）。 RS1 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) —收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 ）。 WG1微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場(chǎng)環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境 ）。 YB一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ B 地域原則 C 面廣原則 D 及時(shí)原則 ）。 YG4與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ A 公共 部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 ）的特征。 YX影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ A 人口總量及其變動(dòng)狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動(dòng)力的參與率）。 YY2用于人力資源需求預(yù)測(cè)的 定性預(yù)測(cè)法有 （ A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測(cè)法 ）。 ZD、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ B 公平 C 正義 ）。 ZR2轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ A 是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B 不涉及到公務(wù)員身份問題 C 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等 ）。 ZS3在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ A 觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng) 為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) ）的原則。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ √ ） FT1 訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其 他方法結(jié)合使用。（ ） GG公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ） GZ1 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） GZ1 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（ √ ） LD勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） NG2 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ） PX1 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （ √ ） RL1 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn) 略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 （ ） RL人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父 ” 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。 （ ） WJ 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） XC2 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（ √ ） YB一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。 要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ ） ZH2 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ √ ） ZW2 在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的 。 DR1調(diào)任 是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 GG1 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場(chǎng)交易過 程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 G