【正文】 工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的。,?,F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書(shū)店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。c、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位；對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開(kāi)發(fā)情況進(jìn)行定位)； ⑤員工工資的調(diào)整。,?,該公司寬帶式工資體系的設(shè)計(jì)程序：,①明確企業(yè)的要求； ②工資等級(jí)的劃分； ③工資寬帶的定價(jià)； ④員工工資的定位(a、績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。 ② 工資等級(jí)過(guò)多，對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。,?,案例三,某大型國(guó)有企業(yè)原有的工資制度概括如下：(存在的現(xiàn)象：遲到、早退、誤工，管理、技術(shù)人員流失) 1）工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)\管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的20% 處； 2）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共48級(jí)，級(jí)差為50元； 3）工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。 ③在貫徹薪酬制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)．下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。,?,對(duì)YT公司的薪酬體系的建議：,①掌握市場(chǎng)薪酬水平變化．及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。 ⑤YT公司通過(guò)加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來(lái)拉開(kāi)薪酬籌距，有利于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。 ③YT公司將每類崗位細(xì)分出l0多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 請(qǐng)根據(jù)案例回答以下問(wèn)題； （1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面？ （2）您對(duì)完善YT公司的薪酬體系有何建議？,?,(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)：,①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開(kāi)薪酬差距的前提，如對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每年一聘。,?,二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額，每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的達(dá)到8萬(wàn)元。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。,?,案例二,YT公司是一家大型的電子企業(yè)。 ⑤ 在進(jìn)行崗位分析評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制度進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。 ③ 確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)制體系，確保薪酬管理對(duì)內(nèi)部和對(duì)個(gè)人的公平公正性。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。 ④ 對(duì)高級(jí)管理人員，除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”外，對(duì)其他方面較為不滿意，這說(shuō)明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。 ② 對(duì)一般員工，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。圖圖2和圖3是一家管理咨詢公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠完善，特別是員工對(duì)薪資制度不滿，董事會(huì)決定全面調(diào)整薪資制度。薪酬管理實(shí)例分析,紀(jì)望書(shū) 中南林業(yè)科技大學(xué)涉外學(xué)院,?,佳麗寶公司,由三家企業(yè)合并的中型汽車配件企業(yè)。近幾年，該公司的經(jīng)濟(jì)效果迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)。目前一般員工實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金（按月支付）的計(jì)酬方式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平不得超過(guò)一般員工獎(jiǎng)金水平30%。,?,圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖,?,圖2中級(jí)管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖,?,圖3高級(jí)管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖,?,請(qǐng)結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問(wèn)題：,（1）根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說(shuō)明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題是什么？ （2）針對(duì)上述三類人員薪資管理存在的問(wèn)題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整？,?,公司存在以下幾個(gè)問(wèn)題：,① 三類人員一致認(rèn)為薪資水平低于市場(chǎng)水平。 ③ 對(duì)中級(jí)管理人員，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金的制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。,?,調(diào)整建議,① 通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。 ② 加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。,?,調(diào)整建議,④ 由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。 ⑥ 公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級(jí)管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。2006年該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度： 一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)．確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)．崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過(guò)形成。科研人員實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)行職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資；科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開(kāi)薪酬差距。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。 ②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三人類．崗位分類較合理。,?,④YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，偏重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。 ⑥YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開(kāi)薪酬差距提供前提。 ②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 ④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。 請(qǐng)問(wèn)： (1) 該公司工資體制存在那些問(wèn)題？ (2) 如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？,?,該公司工資體制存在的問(wèn)題：,① 核心技術(shù)\管理崗位員工的工資偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，容易造成人員流失。 ③ 工資調(diào)整過(guò)于隨意，缺乏公平性。b、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位。,?,案例四,F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原