【正文】 在于充分調(diào)動工作人員的積極性,激勵工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務,使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。其中,崗位工資與薪級工資為基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準。績效工資的涵義根據(jù)國務院2006 年關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。按照國務院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度,加強績效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。第四篇：醫(yī)院績效工資制度初探醫(yī)院績效工資制度初探2010927 10:47 毛錫鋒 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】【摘要】公立醫(yī)院即將實施績效工資制度,醫(yī)院現(xiàn)階段收入狀況如何,實施過程中應注意那些問題,采取什么對策,本文對此進行了探討。它的建立、推行，需要從“一把手”到“統(tǒng)計員”共同高度重視、共同努力方可實行。熟悉勞動定額、定員管理。建立、推行績效工資制度是企業(yè)管理實踐中的浩大工程。當執(zhí)行工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到3040%的本崗位績效工資。企業(yè)員工的績效工資，隨績效工資考核指標的完成情況，上下浮動。當企業(yè)的產(chǎn)量在最高點時，員工能拿到最高工資。五、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的設計理念和原則：a、所有崗位全部員工績效工資“系數(shù)”的加權平均值等于100%。安全生產(chǎn)、設備完好率、溫濕度、清整潔、等。盤存、計劃統(tǒng)計工作考核指標。機器設備生產(chǎn)效率?！?占3040%。一等品、二等品入庫率。崗位清整潔。交接班記錄。過程指標 __ 安全生產(chǎn)指標?！?070%。（以下雷同）操作工崗位：結果指標 __ 產(chǎn)品產(chǎn)量完成指標。完成領導交辦任務情況。果指標都沒能完成，績效工資將被扣回款率指標?？冃ЧべY額的6070%。例 如：銷售人員崗位：結果指標 __ 接產(chǎn)品銷售訂單指標。執(zhí)行工作崗位、操作工崗位：結果指標占總體指標的6070%。管理工作崗位：結果指標占總體考核指標的3040%。四、各崗位績效工資制度考核規(guī)定的制定。產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、等等指標統(tǒng)計不出來。施行績效工資制度，企業(yè)的必備條件是 ：必須具備完整、全面的“盤存制度”和手段。企業(yè)勞動定員、定額管理制度完備。其它崗位績效工資標準：（崗位系數(shù)標準）輔助工崗位績效工資標準 = 標準工資 *清潔工崗位績效工資標準 = 標準工資 *保全工崗位績效工資標準 = 標準工資 *工段長崗位績效工資標準 = 標準工資 *車間主任崗位績效工資標準 = 標準工資 *科室主管崗位績效工資標準 = 標準工資 *一般管理崗位績效工資標準 = 標準工資 * 100%三、施行績效工資制度的前提和必備條件?！罢{(diào)整點數(shù)”是指：當按“標準工資 * 系數(shù)”后，計算出的全員績效工資總量，嚴重偏離了企業(yè)工資總量的“45%”這一原則時，所要做出的必要調(diào)整數(shù)。我們把這種特殊崗位，設定為：標準點崗位?；蛘哒f，這個崗位的生產(chǎn)能力就是這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。標準點崗位績效工資標準：A、“標準點崗位績效工資”，是專指這個企業(yè)的產(chǎn)品通過這個崗位的員工勞動后，產(chǎn)品便轉(zhuǎn)化為商品。為設定的工資最低點。為設定的工資最高點。其中，每月按績效工資制度、規(guī)定，考核，平均應扣罰的工資總量，應該掌握在企業(yè)工資總量的5%左右。企業(yè)平均績效工資標準 = 企業(yè)領導理想中的全體員工最高平均績效工資。按完成工作任務；安全生產(chǎn)任務；機器設備的一級、優(yōu)級運轉(zhuǎn)率等考核面前，人人平等，公平、公正、公開地得到的工資。..固定工資中的“各種福利待遇”可以體現(xiàn)：不同崗位，勞動條件不同，為了工作所付出的支出不同（如：有毒作業(yè)崗位、銷售人員手機費用），所取得的報酬不同。..固定工資中的“工齡工資”可以體現(xiàn)：工齡長短不同，貢獻大小不一。在績效工資考核中得到扣罰工資的概率不同。固定工資、績效工資占實發(fā)工資的比例：固定工資占—60%；績效工資—4050%；最為適宜。員工實發(fā)工資 = 固定工資 + 績效工資（注：實發(fā)工資是指不含“五險一金”實際向員工發(fā)放的工資）是現(xiàn)階段普遍實行的比較先進、適用的績效工資基本模式。介紹一下，績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念、計算方法；過程指標的基本設計方法。但就績效工資制度的基本設計理念；基本考核手段；結果指標的基本設計理念和計算方法；過程指標的基本設計方法；它們原理是相通和相同地。等等。雖然，不同行業(yè)、不同的生產(chǎn)工藝流程企業(yè)，（如：流水線型生產(chǎn)工藝企業(yè)；以機器設備主導生產(chǎn)工藝，決定產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量，工人只起操控機器。這樣一種歷史性地揚棄、整合、融合的演變過程逐漸形成的。第三篇：績效工資制度績效工資制度，是隨著企業(yè)改革不斷深入、發(fā)展的里程。4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。3）培養(yǎng)關注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（ine data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：1）要和評估方式相結合。4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。評估目標及其制訂原則業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。績效工資制度的主要內(nèi)容績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力?？冃ЧべY制度的基本特點與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起?？冃ЧべY制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。第一篇：校實施績效工資制度領導小組校實施績效工資制度領導小組組成人員組長：祝寶鐘；副組長：王秉貴、趙曉呼；成員：馮洪鐸、杜俊杰、楊曉清、楊升祥、劉競、張健、徐秀紅、徐陳寶桐、王鳳亭、張健民、阮小慶、殷共17人組成。中、劉書祥、桓，第二篇：績效工資制度績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本?？冃ЧべY體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：1）雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。業(yè)績要素業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。2）避免選擇一些與工作關系不大，純屬個人特點和行為的要素。評估方式企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架實施條件業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。自2012年起，中國開始實施義務教育學?？冃ЧべY制度。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學習合資企業(yè)工資制度——實行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合。它具有歷史的先進性和與現(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適合性。由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)。）形成了不同的績效工資考核方法及管理制度。現(xiàn)以生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。一、現(xiàn)階段普遍施行的績效工資模式。固定工資=崗位工資+工齡工資+各種福利待遇個人應繳納的“五險一金”績效工資 = 按企業(yè)績效工資制度考核發(fā)放的工資。把績效工資設計成“固定工資 + 績效工資”的理念是：..固定工資中的“崗位工資”可以體現(xiàn)：不同崗位，技術含量不同，責任大小不同，勞動強度不同。所取得的報酬不同。所取得的報酬不同。..績效工資是指：按所在崗位績效工資標準，考核規(guī)定。二、績效工資標準設計理念和計算方法。它的總量應該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。企業(yè)績效工資總量與企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品總量之間關系的計算方法：企業(yè)績效工資總量 = 企業(yè)機器設備理論設計最高產(chǎn)量 * 85%。企業(yè)保本點產(chǎn)量 * 0 %?？冃ЧべY的增長速度，必須要與產(chǎn)品的平均利潤率增長速度和勞動生產(chǎn)率增長速度相適宜。這個崗位的生產(chǎn)量，代表著這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。在生產(chǎn)型、由機器主導生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝企業(yè)中，這種崗位是唯一性的。標準點崗位績效工資標準 = 企業(yè)平均績效工資計算方法 = 企業(yè)平均績效工資 * 100%B、“標準工資”的確定：標準工資 = 標準點崗位所有員工，按照績效工資制度、規(guī)定，考核以后，實際所得到的績效工資加權平均數(shù) +調(diào)整點數(shù)?！罢{(diào)整點數(shù)”平時很少用，只有當標準點崗位員工嚴重違紀扣罰工資，出現(xiàn)責任設備事故等特殊情況下，才用的上。施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應的勞動組織，穩(wěn)定明確。企業(yè)各崗位職責范圍、崗位責任制明確、完備。否則，無法把企業(yè)各個崗位的工作完成情況考核到。使績效考核無依據(jù)，績效工資制度無法施行。各崗位績效工資考核規(guī)定，分結果指標和過程指標兩部分。過程指標占總體考核指標的6070%。過程指標占總體指標的3040%?！@類指標的完成情況考核比重，占完成產(chǎn)品銷售量指標。就是說：結完成銷售額指標。罰6070%（以下雷同）過程指標 __ 安全生產(chǎn)完成情況?！?這類指標的完成情況考核比重，出、入庫手續(xù)，收、交發(fā)應占該崗位績效工資的3040%票等具體工作完成情況。一等、二等品率完成指標。消耗指標。工藝上機率?！?占3040%。生產(chǎn)計劃工作崗位：結果指標：生產(chǎn)計劃完成率。消耗完成指標。工藝上機率。過程指標：生產(chǎn)計劃調(diào)度情況?！?占6070%。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。也就是說：績效工資總量 = 標準工資 * 員工總人數(shù) * 100% = 企業(yè)工資總量 * 45%b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45%。當企業(yè)的產(chǎn)量才達到保本點產(chǎn)量時，員工只能拿到最高工資的55%工資。員工只有在100%地完成，結果指標、過程指標時，才能100%地拿到本崗位的最高績效工資。當管理工作崗位員工：結果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到6070%的本崗位績效工資以上是多年企業(yè)管理實踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概。它要求設計者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。了解企業(yè)供、產(chǎn)、銷、財、物、倉庫、后勤各環(huán)節(jié)的管理程序。沒有一定的條件和基礎，任何人都不可輕言，更改、變動一個企業(yè)的工資考核管理辦法。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺,醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。因此,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。績效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小,拉開收入分配差距。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求,實行分類考核,建立完善的績效管理體系,真正體現(xiàn)按“績效分配”的原則,有效實施績效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標的實現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。獎金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實際上多數(shù)醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵的作用。醫(yī)院績效工資分配中存在