hr攻略之招聘-展示頁
2024-11-19 00:36本頁面
【正文】 （1）在質量、數(shù)量、時效上滿足業(yè)務的發(fā)展需要。不算不知道，一算嚇一跳！ 人分三品： 身體不好殘次品 學習不好廢舊品 思想不好危險品,1.招聘的兩個原則,（1）寧缺勿濫 （2）招最適合的人，不招最優(yōu)秀的人。,媒體招聘廣告的設計,（1）格式要求； （2）內容要求； （3）語言表達技巧； （4）不同媒體的廣告設計技巧。,員工配置管理（Staffing）,職能目標：配置合理數(shù)量的合適的人員于合理的職位上來完成企業(yè)業(yè)務。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型釋義,監(jiān)控能力。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型釋義,自控能力。團隊合作從一定意義上可以視為一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。在幫助管理人員發(fā)現(xiàn)問題，找到瓶頸，總結經驗與優(yōu)勢等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型釋義,歸納思維與演繹思維。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型釋義,專業(yè)知識與技能。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型釋義,客戶服務。關系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅動員工績效與企業(yè)目標業(yè)績之間實現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型釋義,人際理解力，人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關鍵素質之一。人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產品與服務的提供者與“營銷員”同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎，成為員工的“利益代言人”；同時作為人力資源管理領域的專家，依賴專業(yè)權威性影響與推動企業(yè)的變革。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源管理的政策與制度，幫助各級主管承擔激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源管理制度的責任：同時面向員工時，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質模型釋義,培養(yǎng)人才。例如，在確定目標過程中，有人更傾向于將目標定得比那些僅僅滿足企業(yè)要求的人目標高，這種素質（也稱“成就導向”就是區(qū)別高績效與一般績效的關鍵素質。例如，對于一名銷售員而言，其基礎素質是指了解產品知識、填表發(fā)票與送貨的技能等。 通過員工素質模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致員工績效好壞差異的關鍵驅動因素，從而成為改進與提高績效的基點。 那么究竟誰更適合做生產部主任，誰更適合做高級技術員呢？你還需要了解和甑別哪些方面的事項？一位優(yōu)秀的生產部主任應該具備哪些素質？一位優(yōu)秀的技術員應該具備哪些素質？,—熱身小練習,優(yōu)秀技術員 應具備的素質,創(chuàng)造能力 解決復雜問題的能力 分析與動力能力 與人合作的能力 溝通能力 ……,誰適合？ 做什么？,管理能力（領導、授 權、駕御資源、培養(yǎng) 下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 ……,優(yōu)秀生產部主任 應具備的素質,不同職位素質示例,員工崗位素質模型,簡而言之，素質模型就是為了某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點。,工作分析與人力資源管理,工作分析：人力資源管理最基本的工具,任務,責任,職責,工作分析,職位描述,工作規(guī)范,知識,技能,能力,人力資源計劃,招聘,選拔,人力資源開發(fā),績效評估,薪酬,安全與健康,員工和勞動關系,人力資源研究,公平就業(yè),,工作分析與薪資結構的關系,工作分析,職位描述,工作規(guī)范,工作評價,薪資結構,人力資源任用管理案例,假設你是一家大型企業(yè)的人力資源部經理。 崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提。 崗位分析為企業(yè)員工考核、晉升提供了依據(jù)。創(chuàng)造人力資源優(yōu)勢 提升企業(yè)競爭能力,HR攻略之招聘管理,By：Delight,選 “人”,用 “人”,育 “人”,留 “人”,規(guī)章、制度,領導、管理,教育、傳承,機會、愿景,管理以“人”為本,層次一,層次二,層次三,人才類型,人才管理,達成目標的企圖心 強、能始終如一地 實現(xiàn)計劃,紀律嚴明 就短期業(yè)績決定個 人(包括事業(yè)及報酬) 發(fā)展,對業(yè)績不佳者 也有明確的處罰,採 取「無藉口」的管 理方式,開創(chuàng)新業(yè)務者. 具有創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家 情懷 提供自主性、有自 己決定行動的自由、 有開創(chuàng)及建立業(yè)務 的職責.,願景思索者 創(chuàng)業(yè)先鋒 不按牌理出牌 提供心理層面的報 酬:包括承認某些構 想的價值,有實驗及 探新的自由.,成長層次的人才管理,?,工作崗位分析的概念,崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。,工作崗位分析的作用,崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎。 崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的不要條件。 崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。有兩個職位需要你去安排：一個是車間的高級技術員；另一個是生產部主任。例如，都具有20年的生產工作經驗，且獲得了國家相關技術領域的專業(yè)資格證書。 素質模型的形式簡單易懂，通常由46
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