【正文】 要注意這種價值取向的慣性作用。二是培育組織價值觀念。一是從個人愿景到共同愿景。工作成功本身就是一種有效的激勵，也就是通常所稱的內(nèi)部激勵。這些激勵方式都是外附性的，是附加于工作以外的。一方面，企業(yè)通過各種外部激勵措施激發(fā)員工動機，影響員工行為。一方面，通過表揚與批評，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標，從而實現(xiàn)企業(yè)對其行為的調(diào)節(jié)與控制。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個人的實際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應拿什么工資，如要拿更高的工資，應該怎么做。豐富多彩的企業(yè)社交活動，在促進員工內(nèi)部相互認同的同時，也會獲得員工的贊同，從而增強他們對企業(yè)的認同感。六是為員工提供交往、交流的機會。給員工機會展示才華，是令員工感受自身價值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績的時候給予充分的肯定與獎勵。因此，適時地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵員工的失敗，充分給予發(fā)言的權利等手段，都可以提高員工對企業(yè)的認同感。對于員工而言，在自己職位上能夠發(fā)揮出想像力和創(chuàng)造力，可以自主地處理自己的業(yè)務是企業(yè)對其認可與否的表現(xiàn)之一。員工對于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評價時一定要確?？陀^性和公正性，以事實說話，依數(shù)據(jù)評價，以德以理服人，這樣才能得到員工對于結(jié)果的認同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位?，F(xiàn)代企業(yè)都有嚴密的內(nèi)部分工、嚴明的組織紀律以及嚴格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應該在出臺之前充分征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認可。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環(huán)境認同的同時，建立對他們的認同感?？梢钥紤]利用下列各種機會來培養(yǎng)和增進員工對企業(yè)的忠誠：一是利用好新員工加盟企業(yè)的時機?？梢試L試建立工作特性模型和工作設計的模型，通過模型的建立及時對員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整。工作說明書應內(nèi)容清楚、責權明確。同時，企業(yè)的各層級領導也應具備有意識的培養(yǎng)意識，在平時工作中，有意識的增強員工對企業(yè)的忠誠度，特別是員工的直接領導。如看不到提升的機會、人際關系上的矛盾特別是與直接上級或高層領導的矛盾、企業(yè)文化不利于自己的個性發(fā)展、感覺自己在企業(yè)中沒有得到公平對待、缺少工作保障、工作壓力大、個人生活問題等因素，都會或多或少地影響到員工對企業(yè)的忠誠度。出于外源性動機工作的員工更看重工作所帶來的報償，諸如工資、獎金、表揚、地位等等。外源性動機，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動機。如果員工對工作本身缺乏興趣，即使工作再有挑戰(zhàn)性，再有成就感，也無法激起員工更好的做好工作，其對企業(yè)的忠誠度也就受到一定影響。這種雙向的希望通常是非文字性的，也很難量化，是雙方向心的期待。、薪酬工作的影響。員工關系管理工作不完善，員工對企業(yè)的認同感會降低，從而導致工作積極性降低。作為企業(yè)來講，不僅僅是需要員工的忠誠度，并且還要有意識地培養(yǎng)員工的忠誠度。第一篇：如何培養(yǎng)員工的忠誠度（范文模版）員工對企業(yè)的忠誠度的定義是：對組織是否忠誠并不取決于是否愿意長期留在組織中服務，也不取決于一個周期工作時間的長短，而是取決于是否愿意在多大程度上做好現(xiàn)在的工作。也就是說，組織忠誠不再傾向于是對未來留職行為的預測，而是對現(xiàn)在在職行為效果的預測。影響員工忠誠度的因素企業(yè)應該根據(jù)實際情況，首先做好影響企業(yè)忠誠度的分析工作，這樣才能有效建立培養(yǎng)忠誠度的體系。如果企業(yè)沒有做好工作分析的工作或在工作設計上沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況及時調(diào)整，導致工作重疊、職責混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，員工對工作及工作所帶來的外在都失去了動力，也就逐步丟掉其忠誠度。所謂員工關系管理[/url]，是指與員工在組織中的職位變動有關的人力資源管理活動，包括晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。甚至一部份員工可能會對自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展前景感到失望，從而大大減小其對企業(yè)的忠誠度，做出對企業(yè)不利的行為。如果薪酬制度沒有結(jié)合員工個體情況、工作環(huán)境等企業(yè)實際情況而制定，薪酬體系不完善，企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)同樣的崗位，都會在很大程度上影響到員工對企業(yè)的忠誠度，如果企業(yè)不及時調(diào)整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對企業(yè)的忠誠度問題。心理契約是指員工與企業(yè)雙方在心理上對彼此有更多的期望，如員工希望組織公正公平地對待自己、給自己充分的發(fā)展機會和空間、給自己可能的支持和關懷，而企業(yè)則希望員工更多的投入、敬業(yè)、超額的努力乃至奉獻。研究表明，企業(yè)和員工雙方能否就這些雙向希望達成(通常是內(nèi)隱的)契約并高質(zhì)量地履行契約，在很大程度上決定了員工的忠誠度質(zhì)量。出于內(nèi)源性動機工作的員工，看重的是工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作、為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。例如：有人為了提薪而努力工作，或者是為避免受到懲罰而完成工作指標，這是為了外部物質(zhì)利益或為了免受外部的批評而做的工作，并不是對工作本身發(fā)生興趣。構(gòu)建企業(yè)忠誠度培養(yǎng)體系的方法企業(yè)不能被動地等待員工主動忠誠，應從員工入職時就要按照既定程序或方法，有意識培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠度。企業(yè)應按照企業(yè)的文化和企業(yè)的所需，建立一整套培養(yǎng)忠誠度的體系，這個體系需要依靠各項制度來支撐。在界定工作時，應盡量使用專業(yè)的詞語來描述工作的目的和范圍、責任權限的程度和類型、技能的要求，并且能隨企業(yè)的變化而及時更新。為提高員工對工作的投入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團隊，引入員工參與管理等方式。在涉及員工關系中的晉升、調(diào)動、降職、辭職、辭退、紀律處分等工作時，要盡可能的避免由此帶來對相當部份員工忠誠度的影響?？梢愿鶕?jù)員工的具體崗位設計一套推薦方案，在新員工熟悉環(huán)境的同時，讓其他員工第一時間了解他的詳細情況。二是充分尊重員工的意見和建議。即便沒有采納員工的意見，也應該通過公開場合作出相應的解釋。三是決策或評價公正、公平、公開。四是搭建展示自我的舞臺。反過來，員工也將這種認可程度作為自己對企業(yè)認同感高低的基礎。五是要讓員工感受到自身的價值。員工有了成功的經(jīng)驗，有助于他們樹立工作的信心，同時產(chǎn)生對企業(yè)的認同感。定期組織晚餐會、舞會、體育比賽等類似社交活動，可以給員工提供發(fā)展個人關系、職業(yè)關系的場合和機會。[/url]與薪酬體系。如寬帶薪酬、股權計劃、利潤分成分享等，是近年來一些企業(yè)為了增強員工忠誠度采用的一些新的薪酬體系。內(nèi)源性和外源性兩種動機是互補的，必須結(jié)合起來才能對個人行為發(fā)生更大的推動作用。另一方面，