(二)招聘基礎(chǔ)精講-展示頁
2024-11-17 00:12本頁面
【正文】 管理人員的判斷 可能對初始的人事需求預測產(chǎn)生修正作用的因素包括： 企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務質(zhì)量的決定或者進入新市場的決定。,運用計算機預測人事需求(computerized forecast) 在建立人事需求的計算機預測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。,第二十一頁，共六十六頁。,散點分析 通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人事水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響企業(yè)未來的人事需要。,確定人力資源需求的特定技術(shù),趨勢分析 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。,第十八頁，共六十六頁。 適度的體力勞動強度 適度的腦力勞動強度 適度的工作時間 什么是適度？,第十七頁，共六十六頁。,第十六頁，共六十六頁。 人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源的投入產(chǎn)出比例。 有多少員工處半工作或不飽滿工作狀態(tài)？ 有多少高級工程師在做初中級工程師的事？,第十五頁，共六十六頁。 人力資源過剩 人力資源不足 人力資源過剩和不足并存,第十四頁，共六十六頁。,第十三頁，共六十六頁。,互補增值原理:通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值； 動態(tài)適應原理:人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是動態(tài)的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應崗位上。實際應用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。,第十一頁，共六十六頁。,組織人力資源配置狀況分析,指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力和事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。 我們開的工資水平太低，招不到人?。?組織文化及管理風格：即組織的價值觀，上級主管的管理風格即對所屬員工的要求和價值取向，影響著組織計劃招聘的員工應具備哪些性格特征。 你了解企業(yè)三至五年的發(fā)展戰(zhàn)略嗎？ 組織生命周期：擴張期、平臺期、衰退期,第九頁，共六十六頁。 其它：社會的技術(shù)變革、外部競爭者、政府管理、社會文化、教育狀況等,第八頁，共六十六頁。,法律法規(guī)：組織招聘應遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及各地區(qū)相關(guān)法規(guī)、條例，避免法律糾紛，造成不必要的損失。 難道招聘專員還要做國家經(jīng)濟及行業(yè)發(fā)展預測？ 勞動力市場：勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu) 成，影響到組織能否招聘到適合的人員。,第六頁，共六十六頁。,招聘需求分析維度,1.1 招聘環(huán)境分析。 現(xiàn)有的人力資源配置不合理,即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。,招聘需求產(chǎn)生的原因,組織人力資源自然減員,即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。,招聘需求分析,第三頁，共六十六頁。招聘基礎(chǔ),主講：唐永峰,人員招聘與配置,第一頁，共六十六頁。,引導案例,崗位變動帶來的招聘問題 思考： 該案例反映出什么樣的招聘問題？ 如果要順利地招聘到合適的人才，需要做哪些準備工作？,第二頁，共六十六頁。,招聘需求分析,招聘需求產(chǎn)生的原因 招聘需求分析維度,第四頁，共六十六頁。 組織業(yè)務量變化,因組織成長發(fā)展導致的崗位空缺。,第五頁，共六十六頁。 1.2 組織人力源配置狀況分析。,1.1 環(huán)境分析,外部環(huán)境 經(jīng)濟條件：企業(yè)的經(jīng)濟活動受市場經(jīng)濟的影響。 用什么方法了解勞動力市場的情況?,第七頁，共六十六頁。 勞動合同法 女職工禁忌勞動的規(guī)定 集體合同規(guī)定 未成年工特殊保護規(guī)定 企業(yè)勞動爭議處理條例 殘疾人就業(yè)保障條例 。,內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略規(guī)劃：不同的戰(zhàn)略規(guī)劃，會有不同職位的人員需求，對應不同的招聘策略。,財務預算：財務預算決定人力資源總成本，影響人力資源各職位體系工資限額，從而影響到計劃招聘的職位的數(shù)量和可承擔薪資水平。 知道自已看簡歷或面試的偏好嗎？ 你初試過的人員，被復試采用的機率是多少？ 分析過公司主要主管在做人員招聘時的用人偏好嗎？,第十頁，共六十六頁。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標志之一，也是招聘工作的核心。,2.1 人員配制的基本原則,要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。 能位對應原理:人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。,第十二頁，共六十六頁。 彈性冗余原理:在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。,2.2五個維度,人與事的總量配置分析 人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應，多少事要用多少人去干，這種數(shù)量關(guān)系隨社會發(fā)展變化而變化，企業(yè)的經(jīng)營狀況變化，人的能力變化，因此這種數(shù)量匹配的狀態(tài)也是隨時發(fā)生變化。,人與事的結(jié)構(gòu)配置分析； 不同的性質(zhì)的工作應由具有相應專長的人去完成，把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上，做到人盡其才
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