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(二)招聘基礎(chǔ)精講-展示頁

2024-11-17 00:12本頁面
  

【正文】 管理人員的判斷 可能對初始的人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的因素包括: 企業(yè)提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。,運用計算機預(yù)測人事需求(computerized forecast) 在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時(對生產(chǎn)率的一種衡量)以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃--最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。,第二十一頁,共六十六頁。,散點分析 通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。其它一些因素(如銷售額和生產(chǎn)率的變化等)也將影響企業(yè)未來的人事需要。,確定人力資源需求的特定技術(shù),趨勢分析 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢,然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。,第十八頁,共六十六頁。 適度的體力勞動強度 適度的腦力勞動強度 適度的工作時間 什么是適度?,第十七頁,共六十六頁。,第十六頁,共六十六頁。 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源,提高人力資源的投入產(chǎn)出比例。 有多少員工處半工作或不飽滿工作狀態(tài)? 有多少高級工程師在做初中級工程師的事?,第十五頁,共六十六頁。 人力資源過剩 人力資源不足 人力資源過剩和不足并存,第十四頁,共六十六頁。,第十三頁,共六十六頁。,互補增值原理:通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢,實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo),使組織人力資源增值; 動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)是絕對的,適應(yīng)是相對的,從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。具有不同能力特點和水平的人,應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。實際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。,第十一頁,共六十六頁。,組織人力資源配置狀況分析,指人與事的配置關(guān)系,通過人的能力和事的匹配,人與人的協(xié)調(diào)合作,充分開發(fā)利用員工,使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。 我們開的工資水平太低,招不到人?。?組織文化及管理風(fēng)格:即組織的價值觀,上級主管的管理風(fēng)格即對所屬員工的要求和價值取向,影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 你了解企業(yè)三至五年的發(fā)展戰(zhàn)略嗎? 組織生命周期:擴張期、平臺期、衰退期,第九頁,共六十六頁。 其它:社會的技術(shù)變革、外部競爭者、政府管理、社會文化、教育狀況等,第八頁,共六十六頁。,法律法規(guī):組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及各地區(qū)相關(guān)法規(guī)、條例,避免法律糾紛,造成不必要的損失。 難道招聘專員還要做國家經(jīng)濟及行業(yè)發(fā)展預(yù)測? 勞動力市場:勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu) 成,影響到組織能否招聘到適合的人員。,第六頁,共六十六頁。,招聘需求分析維度,1.1 招聘環(huán)境分析。 現(xiàn)有的人力資源配置不合理,即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。,招聘需求產(chǎn)生的原因,組織人力資源自然減員,即因員工的調(diào)動,離職,退休,休假等產(chǎn)生的崗位空缺。,招聘需求分析,第三頁,共六十六頁。招聘基礎(chǔ),主講:唐永峰,人員招聘與配置,第一頁,共六十六頁。,引導(dǎo)案例,崗位變動帶來的招聘問題 思考: 該案例反映出什么樣的招聘問題? 如果要順利地招聘到合適的人才,需要做哪些準(zhǔn)備工作?,第二頁,共六十六頁。,招聘需求分析,招聘需求產(chǎn)生的原因 招聘需求分析維度,第四頁,共六十六頁。 組織業(yè)務(wù)量變化,因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。,第五頁,共六十六頁。 1.2 組織人力源配置狀況分析。,1.1 環(huán)境分析,外部環(huán)境 經(jīng)濟條件:企業(yè)的經(jīng)濟活動受市場經(jīng)濟的影響。 用什么方法了解勞動力市場的情況?,第七頁,共六十六頁。 勞動合同法 女職工禁忌勞動的規(guī)定 集體合同規(guī)定 未成年工特殊保護(hù)規(guī)定 企業(yè)勞動爭議處理條例 殘疾人就業(yè)保障條例 。,內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略規(guī)劃:不同的戰(zhàn)略規(guī)劃,會有不同職位的人員需求,對應(yīng)不同的招聘策略。,財務(wù)預(yù)算:財務(wù)預(yù)算決定人力資源總成本,影響人力資源各職位體系工資限額,從而影響到計劃招聘的職位的數(shù)量和可承擔(dān)薪資水平。 知道自已看簡歷或面試的偏好嗎? 你初試過的人員,被復(fù)試采用的機率是多少? 分析過公司主要主管在做人員招聘時的用人偏好嗎?,第十頁,共六十六頁。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一,也是招聘工作的核心。,2.1 人員配制的基本原則,要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的,沒有無用之人,只有沒用好之人。 能位對應(yīng)原理:人與人之間不僅存在能力特點的不同,而且在能力水平上也不同。,第十二頁,共六十六頁。 彈性冗余原理:在人與事的配置過程中,既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的身心要求,對人對事的安排要留有余地。,2.2五個維度,人與事的總量配置分析 人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng),多少事要用多少人去干,這種數(shù)量關(guān)系隨社會發(fā)展變化而變化,企業(yè)的經(jīng)營狀況變化,人的能力變化,因此這種數(shù)量匹配的狀態(tài)也是隨時發(fā)生變化。,人與事的結(jié)構(gòu)配置分析; 不同的性質(zhì)的工作應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才
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