【正文】 射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？ 11. 執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計、生產(chǎn)、檢驗、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？ 勝任本崗位工作的必備知識。 撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。,員工 上司 顧客 專家 小組 ……,數(shù)據(jù)來源,第四十一頁，共六十六頁。你可以問以下問題： 請描述您的一個典型的工作日。 體能要求：? 工作姿勢 ? 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小。 辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。,工作分析,第三十一頁，共六十六頁。 工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。,( ) 職業(yè)運動員,職業(yè)足球,職業(yè)籃球,職業(yè)棒球,職業(yè)曲棍球,( ) 棒球手,工作,內(nèi)野手,外野手,接投球手,( ),( ),( ),術(shù)語填空：,職業(yè) 職責(zé) 職位 工作族 職等 職務(wù),第二十七頁，共六十六頁。,運用計算機預(yù)測人事需求(computerized forecast) 在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。,確定人力資源需求的特定技術(shù),趨勢分析 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。 人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源，提高人力資源的投入產(chǎn)出比例。,互補增值原理:通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值； 動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。,組織人力資源配置狀況分析,指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力和事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。,法律法規(guī)：組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及各地區(qū)相關(guān)法規(guī)、條例，避免法律糾紛，造成不必要的損失。 現(xiàn)有的人力資源配置不合理,即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。,引導(dǎo)案例,崗位變動帶來的招聘問題 思考： 該案例反映出什么樣的招聘問題？ 如果要順利地招聘到合適的人才，需要做哪些準備工作？,第二頁，共六十六頁。 1.2 組織人力源配置狀況分析。,內(nèi)部環(huán)境 戰(zhàn)略規(guī)劃：不同的戰(zhàn)略規(guī)劃，會有不同職位的人員需求，對應(yīng)不同的招聘策略。,2.1 人員配制的基本原則,要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。,2.2五個維度,人與事的總量配置分析 人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，多少事要用多少人去干，這種數(shù)量關(guān)系隨社會發(fā)展變化而變化，企業(yè)的經(jīng)營狀況變化，人的能力變化，因此這種數(shù)量匹配的狀態(tài)也是隨時發(fā)生變化。,工作負荷合理狀況分析； 事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康。,第二十頁，共六十六頁。 技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高。 職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。 職級：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。 確定員工錄用與上崗的最低條件。,工作分析的工具——職務(wù)說明書,基本資料,（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門； （4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,職務(wù)說明書——示例,第三十六頁，共六十六頁。,練 習(xí),第三十七頁，共六十六頁。 是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。 以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。,1. 崗位名稱、編碼。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？ 擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。,崗位評價應(yīng)掌握的信息,第四十六頁，共六十六頁。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。 4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。四個方面：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。,崗位所需要的體力,評價因素的分級——舉例,第五十三頁，共六十六頁。,1.從全部崗位中選出1520個主要崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的） 2.選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎(chǔ)。 分學(xué)工線和教學(xué)線。 廣義：各種與人力資源管理相關(guān)計劃的總和。,組織架構(gòu)規(guī)劃,一般情況：加強協(xié)調(diào)措施； 嚴重情況：部門重組規(guī)劃；,第六十一頁，共六十六頁。,2 人力資源規(guī)劃（HRP）內(nèi)容,2.4 制度規(guī)劃 ,2 人力資源規(guī)劃（HRP）內(nèi)容,2.5 費用規(guī)劃 為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控