企業(yè)“處理”離職員工的四個(gè)誤區(qū)-展示頁
2024-11-15 23:45本頁面
【正文】 面，因此離職的員工就是潑出去的廢水。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營成敗＄國所謂的“以人為本”的經(jīng)營理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是員工與企業(yè)的情感共鳴，最終將在企業(yè)中轉(zhuǎn)化為切實(shí)可見的生產(chǎn)力和競爭力。而員工主動(dòng)辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動(dòng)離職的員工一般來說能力也較強(qiáng)，而一些用人企業(yè)因?yàn)椴辉敢廨p易放棄手中的人才或?qū)T工主動(dòng)離職不滿，就會(huì)克扣該員工最后一個(gè)月的工資或拖延差旅費(fèi)用報(bào)銷，這也是主動(dòng)辭職的員工與企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)沖突的主要形式。這名員工會(huì)記著你的不好，而逢到機(jī)會(huì)就訴說老板的種種過錯(cuò)，結(jié)果帶來卻是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。他們甚至可能會(huì)到的、戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對(duì)象那里去。這些員工并不是離開后就消失得無影無蹤了。一旦自己物色到合適的人選，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾。更重要的是，越級(jí)提升也會(huì)破壞企業(yè)整體的團(tuán)隊(duì)合作氣氛，帶來了不良風(fēng)氣。而結(jié)果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問題，甚至產(chǎn)生新的問題，例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個(gè)“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個(gè)誤區(qū)：越級(jí)提升我們首先看這樣一個(gè)常見的實(shí)際例子：一個(gè)電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。第一篇：企業(yè)“處理”離職員工的四個(gè)誤區(qū)企業(yè)“處理”離職員工的四個(gè)誤區(qū)離職員工關(guān)系管理是一個(gè)很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據(jù)離職員工的特點(diǎn)和個(gè)性來展開有效的一對(duì)一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡單的暫時(shí)“補(bǔ)板”，或者做一些非常的處理。背景是里沒有可以替代他的人，而工程又會(huì)牽涉管理或工藝技術(shù)機(jī)密，如何才能將損失減少到最小于是老板情急之下選擇了超級(jí)的升職加薪。同時(shí)，對(duì)被提升者而言，迅速進(jìn)入更高的級(jí)別，同這一級(jí)別的人相比，他的績效考核結(jié)果可能會(huì)很差?？疹^許諾這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時(shí)間來選拔新人而許下空頭支票。原來準(zhǔn)備離職的員工又無力抗衡，結(jié)果導(dǎo)致員工再次氣憤的離去。他們經(jīng)常的參加各種專業(yè)會(huì)議，在那里，他們會(huì)與的潛在員工公開談?wù)撾x職時(shí)所受到的“待遇”。a9k4c 而且一旦他們合同中的競業(yè)禁止條款到期，他們甚至?xí)礁偁幷喵庀氯バЯ??？丝酃べY兩年之內(nèi)換了兩個(gè)的小黃對(duì)筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個(gè)多月的工資，還有2000多塊錢差旅費(fèi)沒給報(bào)銷，加在一起近5000塊，相當(dāng)于她
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