企業(yè)“處理”離職員工的四個誤區(qū)(已修改)
2024-11-15 23:45 本頁面
【正文】 第一篇：企業(yè)“處理”離職員工的四個誤區(qū)企業(yè)“處理”離職員工的四個誤區(qū)離職員工關(guān)系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技術(shù)的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據(jù)離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡單的暫時“補板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有做到“管理”的環(huán)節(jié)，而是一個“處理”，于是產(chǎn)生了“非常處理”的四個誤區(qū)：越級提升我們首先看這樣一個常見的實際例子：一個電信通訊工程正在節(jié)骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是里沒有可以替代他的人，而工程又會牽涉管理或工藝技術(shù)機密，如何才能將損失減少到最小于是老板情急之下選擇了超級的升職加薪。而結(jié)果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問題，甚至產(chǎn)生新的問題，例如他有專業(yè)上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領(lǐng)導(dǎo)他的團隊。同時，對被提升者而言，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結(jié)果可能會很差。更重要的是，越級提升也會破壞企業(yè)整體的團隊合作氣氛，帶來了不良風(fēng)氣?？疹^許諾這樣的事情也很多，一些老板為了完成業(yè)務(wù)或者給自己一定的時間來選拔新人而許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾。原來準(zhǔn)備離職的員工又無力抗衡，結(jié)果導(dǎo)致員工再次氣憤的離去。這些員工并不是離開后就消失得無影無蹤了。他們經(jīng)常的參加各種專業(yè)會議，在那里，他們會與的潛在員工公開談?wù)撾x職時所受到的“待遇”。他們甚至可能會到的、戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對象那里去。a9k4c 而且一旦他們合同中的競業(yè)禁止條款到期，他們甚至?xí)礁偁幷喵庀氯バЯ?。這名員工會記著你的不好，而逢到機會就訴說老板的種種過錯，結(jié)果帶來卻是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)?？丝酃べY兩年之內(nèi)換了兩個的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有2000多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近5000塊，相當(dāng)于她原來一個月的工資。而員工主動辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動離職的員工一般來說能力也較強，而一些用人企業(yè)因為不愿意輕易放棄手中的人才或?qū)T工主動離職不滿，就會克扣該員工最后一個月的工資或拖延差旅費用報銷，這也是主動辭職的員工與企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟沖突的主要形式。表面看，企業(yè)或者某個領(lǐng)導(dǎo)找到了“出氣筒”，而克扣的結(jié)果，帶來的依然卻是企業(yè)形象的受損。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營成敗＄國所謂的“以人為本”的經(jīng)營理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是
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