【正文】 使用一批”的良性循環(huán)，以此動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)人才的需要，有力增強(qiáng)企業(yè)競爭力，為技能人才創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。（3）建立企業(yè)技能人才內(nèi)部儲(chǔ)備流動(dòng)機(jī)制。分配給技能人員一些具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，或給予充分的信任和授權(quán)時(shí)，能夠激發(fā)他們非凡的工作熱情和積極性。企業(yè)應(yīng)設(shè)置從初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工，到三級(jí)技能師、二級(jí)技能師、一級(jí)技能師，再到技能大師、首席技能大師的可逐級(jí)晉升的“階梯型”技能人才職業(yè)發(fā)展通道，并將職級(jí)與薪酬待遇掛鉤，讓優(yōu)秀技能人才享受等同于管理和專業(yè)技術(shù)通道相應(yīng)職級(jí)人員的待遇，使技能人才可不再孤注一擲地向管理和專業(yè)技術(shù)通道晉升，還能在專屬于技能人才的技能通道中持續(xù)發(fā)展，使技能人才能夠潛心投入到基層技能工作中。那么，企業(yè)該如何解決技能人才的職業(yè)發(fā)展問題呢？企業(yè)應(yīng)樹立“人人是人才、人盡其才”的用人理念，建立專門的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，通過職級(jí)評(píng)聘、兌現(xiàn)待遇、空缺管理和專業(yè)技術(shù)崗位公開競聘、內(nèi)部輪崗交流、內(nèi)部講師選拔培養(yǎng)、參與技改創(chuàng)新項(xiàng)目等方式，搭建技能人才職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，打破技能人才職業(yè)發(fā)展的“天花板”。由于企業(yè)中管理和專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量非常有限，不可能使大部分技能人才獲得晉升，更多的技能人才將長期從事技能崗位工作，因此，企業(yè)出現(xiàn)了“千軍萬馬擠獨(dú)木橋”的殘酷競爭局面。因此，我們?cè)谥匾晫?duì)技能人才薪酬待遇、職業(yè)安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面進(jìn)行保障的基礎(chǔ)上，更要關(guān)注他們的成就地位和職業(yè)發(fā)展，對(duì)理想的追求和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值是技能人才努力工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。 打破技能人才職業(yè)發(fā)展的“天花板”根據(jù)馬斯洛需要層次理論，生理需要、安全需要、社交需要是人的較低層次的需要，這些需要的滿足是人最基本的保障。企業(yè)可通過編制覆蓋各專業(yè)、各工種的教材、技術(shù)問答題本、技能鑒定題庫等手段，有力加強(qiáng)企業(yè)自身的培訓(xùn)教材建設(shè)。（4）加強(qiáng)培訓(xùn)教材和信息化建設(shè)。（3）建立高素質(zhì)內(nèi)部講師隊(duì)伍。職業(yè)技能鑒定工作，不能單純地依靠企業(yè)外部的職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)，而應(yīng)以企業(yè)自身為主導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)成立技能大師工作室，讓高級(jí)能人才充分發(fā)揮培養(yǎng)人才和技術(shù)創(chuàng)新中的領(lǐng)軍作用。企業(yè)應(yīng)改變以往的“老師講、學(xué)生記”，只?！爸?、不?！皶?huì)”的培訓(xùn)方式，采用注重技能人員個(gè)性化需求、有利于激發(fā)技能人員學(xué)習(xí)興趣的培訓(xùn)方式，提升技能人才培養(yǎng)的效果。企業(yè)應(yīng)該以“培養(yǎng)復(fù)合型高技能人才”為目標(biāo)，遵循教育培訓(xùn)規(guī)律和人才成長規(guī)律，借鑒西方發(fā)達(dá)國家較為成熟的高技能人才培訓(xùn)模式，重點(diǎn)做好課程設(shè)計(jì)、講師培養(yǎng)、考核評(píng)價(jià)等工作，將企業(yè)建成技能人才的“第二個(gè)大學(xué)”。根據(jù)企業(yè)以上實(shí)際情況，企業(yè)分析研究了當(dāng)前化工行業(yè)技能人才情況和需求特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了較為適中的崗位基本條件作為硬性條件，同時(shí)，在滿足硬件條件的基礎(chǔ)上實(shí)行“三優(yōu)先”策略，即熱愛化工事業(yè)、能夠吃苦耐勞的人員優(yōu)先，職業(yè)發(fā)展方向定位在技能人才的大專及本科畢業(yè)生優(yōu)先，家鄉(xiāng)在本地或具有本省戶籍的人員優(yōu)先，取得了滿意的招聘效果。最后，將企業(yè)實(shí)際和人才需求有機(jī)結(jié)合，形成企業(yè)招聘適合技能人才的策略。企業(yè)如何招聘到“合適”的技能人才？首先，企業(yè)要認(rèn)清自身的實(shí)際情況，主要包括企業(yè)戰(zhàn)略和中長期發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的位置、企業(yè)所在地區(qū)及生活配套情況、企業(yè)文化和管理水平等?！斑m合”是企業(yè)和人才間雙向選擇的標(biāo)準(zhǔn)。 招聘“適合”的技能人才企業(yè)招聘技能人才，既不能妄自菲薄，悲觀降低用人標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為企業(yè)根本招聘不到優(yōu)秀的技能人才，使企業(yè)喪失競爭力和發(fā)展后勁；又不能盲目提高用人標(biāo)準(zhǔn)，非“行業(yè)內(nèi)技術(shù)大拿”和名牌大學(xué)畢業(yè)生不招，造成高素質(zhì)技能人才扎推，但人才隊(duì)伍毫無梯次、內(nèi)部流動(dòng)晉升機(jī)制不暢，從而埋下了員工大量流失的隱患。另一方面，企業(yè)要營造尊重技能人才的良好氛圍。一方面，企業(yè)應(yīng)給予技能人才合理的薪酬待遇。正是各層次、各專業(yè)的熟練掌握現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)和操作技藝的技能人才，長期堅(jiān)守在生產(chǎn)一線，堅(jiān)守在最艱苦、最危險(xiǎn)的崗位上，將由企業(yè)戰(zhàn)略分解而來一項(xiàng)項(xiàng)具體工作任務(wù)完成，才使得企業(yè)的戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮自身在技能人才隊(duì)伍建設(shè)中的關(guān)鍵作用。實(shí)踐證明，企業(yè)是技能人才培養(yǎng)和發(fā)揮自身作用的最佳平臺(tái)。其次，企業(yè)對(duì)技能人才的培訓(xùn)工作不夠重視，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，或是管理水平不高，沒有完善的培訓(xùn)體系和職業(yè)技能鑒定制度，內(nèi)部講師素質(zhì)不佳，導(dǎo)致技能人才隊(duì)伍技能水平較低，高技能人才更是鳳毛麟角。首先，職業(yè)院校的辦學(xué)條件和教學(xué)水平的滯后，加之院校培養(yǎng)方向與企業(yè)實(shí)際需求不完全一致，導(dǎo)致技能人才培養(yǎng)速度落后于社會(huì)及企業(yè)發(fā)展速度?？萍歼M(jìn)步和信息爆炸對(duì)技能人才提出了新的要求，企業(yè)需要具有高水平專業(yè)知識(shí)和實(shí)際操作技藝的技能人才，尤其是在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，以往的中專、技校畢業(yè)生早已無法滿足企業(yè)的需要，一般要求大專及以上學(xué)歷，在校期間接受過系統(tǒng)地專業(yè)知識(shí)教育，并具備一定的動(dòng)手操作。另一方面，愿意從事技能崗位工作的應(yīng)聘者，大多不具備企業(yè)對(duì)知識(shí)和技能上的要求，因此，企業(yè)寧愿暫時(shí)不招聘人員也不愿降低招聘門檻，還發(fā)出“無人可招”的嘆息。與企業(yè)對(duì)技能人才需求的火爆形成冰火兩重天的，是技能人才供給的嚴(yán)重不足。因此，作為企業(yè)一線勞動(dòng)力主體的技能人才對(duì)先進(jìn)技術(shù)的適應(yīng)能力，逐漸成為產(chǎn)業(yè)和企業(yè)升級(jí)的主要瓶頸。另一方面，技能人才沒有得到充分的尊重和認(rèn)可，他們的意見和建議沒有被企業(yè)重視和采納，技能人才的培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制不健全，技能人才職業(yè)發(fā)展通道不暢。然而，社會(huì)和企業(yè)對(duì)技能人才的重視程度卻不高。站在長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)技能人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，抓緊培養(yǎng)造就一支專業(yè)齊全、技藝精湛和掌握新知識(shí)、新工藝的技能人才隊(duì)伍，已成為全社會(huì)尤其是企業(yè)一個(gè)亟待解決的問題?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè) 技能人才 隊(duì)伍建設(shè) 對(duì)策引言全社會(huì)尤其是企業(yè)對(duì)技能人才的需求量呈井噴式增長，對(duì)技能人才的技能水平提出了更高的要求。第一篇：對(duì)加強(qiáng)企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)的思考【摘 要】隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，技能人才在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)、經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力方面發(fā)揮著越來越重要的作用。本文基于對(duì)我國技能人才隊(duì)伍建設(shè)問題和困境的分析，提出企業(yè)應(yīng)在技能人才隊(duì)伍建設(shè)中發(fā)揮關(guān)鍵作用，就如何加強(qiáng)企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了探討，并提出了具有建設(shè)性的對(duì)策和建議。然而，我國技能人才隊(duì)伍建設(shè)還存在著重視程度不夠、人才總量不足、技能水平低等諸多問題，嚴(yán)重制約了我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速可持續(xù)發(fā)展。技能人才隊(duì)伍建設(shè)的問題和困境 技能人才得不到應(yīng)有的重視在一些生產(chǎn)型企業(yè)中，70%以上的員工都是技能員工，隨著扁平化組織形式的廣泛應(yīng)用，這一比例還將提高，技能人才對(duì)企業(yè)尤其是生產(chǎn)型企業(yè)保障安全生產(chǎn)、完成生產(chǎn)任務(wù)、創(chuàng)造效益方面發(fā)揮著巨大的作用。一方面，薪酬待遇沒有真正體現(xiàn)技能人才的價(jià)值，與管理和專業(yè)技術(shù)人員收入差距較大。 技能人才供給嚴(yán)重不足從經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律看，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程就是從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變的過程，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的前提是要形成與之相適應(yīng)的人才結(jié)構(gòu)和科技體系。企業(yè)要做大做強(qiáng)，提升核心競爭力，必然需要大批技能人才。一方面，社會(huì)上輕視技能勞動(dòng)和技能人才的傳統(tǒng)觀念依然存在，導(dǎo)致人們認(rèn)為技能崗位勞累辛苦，沒有地位、沒有前途，因此，在能夠決定自己的職業(yè)發(fā)展方向的情況下，人們不愿意報(bào)考職業(yè)院校學(xué)習(xí)，不愿意從事技能崗位工作。 技能人才技能水平不高今天的“技能崗位”已不可與傳統(tǒng)的“工人崗位”同日而語。然而，技能人才的技能水平并不能完全滿足需要。一般情況下，畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)入職后，不能在短期內(nèi)迅速掌握技能崗位所需的知識(shí)和技能，要想達(dá)到勝任崗位的水平，需要企業(yè)對(duì)他們進(jìn)行“重新培訓(xùn)”，而且需要培訓(xùn)很長的時(shí)間。加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策和建議企業(yè)是技能人才的主要需求者，是技能人才隊(duì)伍建設(shè)的直接受益者，是技能人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵實(shí)施者。只有充分發(fā)揮企業(yè)在加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)中的重要作用，才能有效拉動(dòng)全社會(huì)技能人才隊(duì)伍建設(shè)的水平。企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)？通過分析技能人才隊(duì)伍建設(shè)的問題和困境，結(jié)合企業(yè)工作實(shí)際，企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面切實(shí)加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)： 視技能人才為“珍寶”在企業(yè)尤其生產(chǎn)型企業(yè)中，技能人才是主力軍。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視技能人才，將之視為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，要像對(duì)待“珍寶”一樣去愛護(hù)。完善技能人才薪酬待遇體系，向生產(chǎn)一線、向技能人才傾斜，將技能人才薪酬待遇與其技能水平和工作業(yè)績掛鉤，逐步縮小技能人員與管理和專業(yè)技術(shù)人員的收入差距，讓技能人才干勁足、有奔頭，進(jìn)一步激發(fā)技能人才工作熱情、釋放創(chuàng)造活力。要積極宣傳優(yōu)秀技能人才的先進(jìn)事跡和做出的巨大貢獻(xiàn)，在技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新中，要充分聽取技能人才的意見和建議，擴(kuò)大技能人才參與公司經(jīng)營管理的力度，努力營造尊重技能勞動(dòng)、尊重技能人才的良好風(fēng)氣，提高技能人才的職業(yè)成就感。因此，企業(yè)應(yīng)該招聘“適合”的技能人才。企業(yè)招聘適合的技能人才，就是從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，招聘既滿足崗位任職條件，又具備能夠在企業(yè)長期工作和發(fā)展特質(zhì)的技能人才。其次，企業(yè)要深入分析技能人才的需求特點(diǎn)，例如，具有經(jīng)驗(yàn)的熟練操作人才更注重薪酬待遇和崗位權(quán)力，無操作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生更注重培訓(xùn)水平和職業(yè)發(fā)展。以某化工企業(yè)為例，企業(yè)發(fā)展愿景和薪酬待遇較好，在行業(yè)內(nèi)具有較高的地位，但地處偏遠(yuǎn)西部，自然環(huán)境惡劣，生活配套設(shè)施差。 建成技能人才的“第二個(gè)大學(xué)”企業(yè)培訓(xùn)尤其是入職培訓(xùn)，是技能人才職業(yè)院校教育的重要延伸，是技能人才從“學(xué)生”轉(zhuǎn)變?yōu)椤奥毠ぁ钡闹匾緩?。要?shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)把握以下四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：（1）創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)模式。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與職業(yè)院校的配合，通過校企聯(lián)合辦學(xué)、訂單式培養(yǎng)、企業(yè)作為院校實(shí)習(xí)基地等方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與學(xué)校之間的互通有無、優(yōu)勢互補(bǔ)。（2）優(yōu)化以“職業(yè)技能鑒定”為主的評(píng)價(jià)機(jī)制。將職業(yè)技能鑒定內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際有機(jī)地結(jié)合，不再將考察知識(shí)為主的“理論考試”作為評(píng)價(jià)技能人員技能水平的唯一手段，更加注重對(duì)“實(shí)操技能”的考察，考核要以員工日常工作表現(xiàn)、解決生產(chǎn)技術(shù)難題、實(shí)際操作技能為重要考察點(diǎn)，更加全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)技能人員技能水平，從而真正保障技能鑒定工作的質(zhì)量，并將技能人員技能水平與加薪、晉升、評(píng)優(yōu)掛起鉤來，有效激勵(lì)技能人才學(xué)習(xí)和工作熱情。建立健全并嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部講師選拔認(rèn)證制度，不斷提高內(nèi)部講師的職業(yè)素養(yǎng)和培訓(xùn)能力，采用支付講課費(fèi)、提供進(jìn)修機(jī)會(huì)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方式激勵(lì)內(nèi)部講師，充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部講師的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)內(nèi)部講師將自己多年積累的知識(shí)和技能毫無保留地傳授給技能人才。企業(yè)技能人才