【正文】 能以一種激勵手段來激勵所有的人。要堅持內(nèi)外激勵結合的原則,并突出以內(nèi)在激勵為主雖然通信行業(yè)的薪酬對比其他行業(yè)已具優(yōu)勢,但傳統(tǒng)的單一物質(zhì)激勵已無法滿足員工的內(nèi)在需要,更需要精神方面的內(nèi)在激勵,包括授權、對員工工作業(yè)績的認可,公平、公正的晉升制度,提供學習和發(fā)展、進一步提高個人能力的機會,制訂適合每個人特點的職業(yè)發(fā)展道路等,其目的是為了保證在一定的工資福利待遇的基礎上向員工提供實現(xiàn)自我的機會。二、激勵方案設計的原則要把握員工的真實需要,樹立以人為本的管理理念員工是有主觀能動性、有情感需要的社會人,管理的方法不應冷酷無情,而應該是尊重人性、滿足人的各種需要。也就是說，激勵不僅直接作用于人，而且還間接影響其周圍的人。其次，激勵能夠增強企業(yè)的凝聚力?？梢娂顚T工積極性的調(diào)動、對人潛能的挖掘有著極為重要的影響。缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%～30%，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗；但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%。企業(yè)若因激勵的疏忽而損失了優(yōu)秀銷售人員, 將損失預期利潤和大部分的客戶,因此,對銷售人員進行激勵是非常必要而且有效的。通信行業(yè)銷售人員激勵的重要性營銷學家布姆斯與畢特納在1981年主張現(xiàn)代的7P營銷組合里就強調(diào)第五個P—人的元素的重要性,隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中不確定因素的增加、技術更新速度的加快與客戶資源有限性和需求日益?zhèn)€性化的市場條件下, 企業(yè)經(jīng)營成功的關鍵就在于吸收和保留客戶。說明激勵措施的實施過程還沒有得到足夠的重視。2)福利措施沒有特殊性，不具企業(yè)自身特色：培訓中心采取的福利措施大部分都是國家法定的福利措施，很少有其他福利，對員工的激勵程度不大，易造成員工的大量流動。面對這些問題，應該通過怎樣的激勵方式,來喚醒電話銷 售人員的銷售熱情，成為通信行業(yè)電話營銷業(yè)務發(fā)展的首要瓶頸。行業(yè)銷售人員存在的問題由于移動業(yè)務的復雜性、操作系統(tǒng)的不方便、外呼工作的單一性等原因，有相當多的電話銷售人員在工作上已經(jīng)沒有銷售激情，這是一個非常普通存在的問題。從這里，我們可以看到集中型呼叫中心管 理的優(yōu)勢，各地市的呼出項目能夠成為利潤的增長點。除了移動自身品牌因素，移動在電話營銷工 作開展前的準備工作相當充分，包括數(shù)據(jù)清洗、數(shù)據(jù)挖掘、腳本設計、人員配備等等。但是，各個營業(yè)廳的服 務人員也是公司的備受關注的。第一篇：通信行業(yè)銷售人員激勵方案通信行業(yè)銷售人員激勵方案設計一、通信行業(yè)銷售人員背景介紹行業(yè)銷售人員現(xiàn)狀介紹通信公司自客服中心集中化管理之后, 各地市信息呼入除了較少部分分流到營業(yè) 廳、大客戶服務中心以外,更多地是轉(zhuǎn)向電話客服中心,各地市的呼入人員也開始陸續(xù) 附加了電話銷售工作。電話營銷的越來越受到運營商的關注。綜合分析各家通信運行商的營業(yè)數(shù)據(jù)，中國移動在電話營銷方面走到了各個運營 商前面，許多成功的銷售都是以電話的方式為基礎才得以實現(xiàn)的，電話銷售的成功率 較高，有的地市回呼成功率超過了50%。電話營銷的項目分為很多種：客戶調(diào)查、預警和客戶回訪調(diào)查等，具體項目的成功率 會不一樣，較好產(chǎn)品的成功率可以超過50%。因為移動的呼出業(yè)務相對開展 得較早，所以他們的外呼團隊成員轉(zhuǎn)型更早，有的外呼人員在電話營銷崗位工作已經(jīng) 超過五年，他們已經(jīng)具備了豐富的電話銷售經(jīng)驗，對待任何外呼項目都能游刃有余，成為了公司在電話營銷崗位的專業(yè)內(nèi)部培訓講師，更多的是在電話銷售崗位呆了一二 年時間，他們也有比較個性化的電話銷售經(jīng)驗。目前通 信行業(yè)的電話銷售人員,不管是高級電話銷售經(jīng)理,還是初級電話銷售人員,都會有銷售 的時候碰到激情不足的時候。1)工資制度缺乏針對性和差別性：培訓中心目前對知識型員工的經(jīng)濟激勵趨于一致，在基本工資上沒有對不同專業(yè)能力員工之間拉開差距，容易使員工產(chǎn)生不公平感，給激勵帶來負面的效應。3)激勵措施的內(nèi)容與實施的過程沒有很好的結合：招生獎金制度里獎金的核發(fā)比較籠統(tǒng)，僅僅與完成招生數(shù)量掛鉤而沒有與招生工資質(zhì)的效果相結合，因此常常帶來較大的學生流失率。4)員工缺乏培訓機會：知識型員工有對知識不斷更新，自身的不斷提升，能力的不斷培養(yǎng)的需求，因為缺乏復合型人才專門從事人力資源管理，企業(yè)目前還未對員工提供進行相應的培訓機會和空間。銷售隊伍作為企業(yè)和客戶間聯(lián)系的實體紐帶,是客戶了解企業(yè)的重要窗口，是決定企業(yè)盈利和成長的核心要素之一。激勵首先能夠充分激發(fā)人的潛能，提高員工綜合素質(zhì)。這一定量分析的結果不能不使人們感到震驚。而員工在利益追求動力的激勵下必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)組織行為目標變化的要求。行為學家通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，對一種個體行為的激勵或肯定會導致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。假若管理者采取適當?shù)募罘绞綄T工的工作行為進行刺激和誘導，就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應，這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成，還有利于增強企業(yè)的凝聚力。人本管理的核心在于管理過程中通過營造管理者與被管理者之間相互著重、平等的關系,增強企業(yè)對員工的凝聚力和員工對企業(yè)的親和力,達到人才的聚集和人心的凝聚,使員工的積極性和創(chuàng)造性得到最大化的發(fā)揮。根據(jù)上面所做的調(diào)查分析和行業(yè)員工的特點,要提高他們的績效,增強他們對企業(yè)的忠誠度和認可,相應地需要從事業(yè)、待遇以及文化等三個方面來完善激勵機制。第二，不同階段中，員工有不同的需求。對原薪酬方案進行有益補充1)增加市場開發(fā)獎勵：國內(nèi)一些發(fā)展較為成熟的大型企業(yè)都非常注重對新員工的培養(yǎng)和鼓勵，即使沒有太高的業(yè)績，也會有相應的市場開拓費和勞務費。2)獎勵電話接通率：據(jù)業(yè)務人員反映，該公司電話銷售人員整體士氣低落的主要原因還是電話銷售工作的挫敗感較大，因為電話銷售的成功概率畢竟很低。獎勵金額可以不多，然而能從側面激勵員工克服畏懼心理，積極拿起電話和客戶溝通。公司曾請他們在開會討論時介紹個人的工作經(jīng)驗，但他們都不涉及在客戶跟蹤過程中的關鍵步驟和方法。公司可以設立一項“知識分享快樂基金”，分享內(nèi)容包括談話技巧、服務心得、經(jīng)驗話術、管理效率。對于有經(jīng)驗、業(yè)績優(yōu)秀的員工要求分享講課，其講課酬勞費從基金中提取。采取多樣化的精神激勵1）情感激勵：電話銷售人員每天都在不停地撥打電話，但往往 99%都是失敗的連線，成功率只有 1%，工作壓力之大可想而知。對于業(yè)績較差的新員工要象朋友一樣鼓勵他們，主管的一個微笑、一句肯定的話、一個表示認可的拍拍肩都能表達出一種情感上的認可，都會讓員工感受到不是一個人在孤獨地為訂單工作。電話銷售的失敗率很高，使得電話銷售人員過于關注失敗而造成心態(tài)的低沉。假設平均每打成 50 個電話，就有一個成功的交易，那么，當你失敗 49 次時，就相當接近成功了。因此，每天統(tǒng)計自己的電話數(shù)字，經(jīng)過長期積累就可以得到一個比較可靠的比例，了解這個比例將大大有利改善電話營銷人員的銷售心態(tài)，激發(fā)員工的自信心，增加成功的可能性。對優(yōu)秀員工進行精神激勵時，需要誘發(fā)埋藏在他們內(nèi)心深處的自我實現(xiàn)欲望，這也是優(yōu)秀電話銷售人員最終選擇留下還是離開的關鍵因素。3）企業(yè)文化激勵：對一個企業(yè)來說，沒有什么比描繪愿景、作出規(guī)劃更能激勵員工。綱領是企業(yè)的靈魂，綱領能讓人興奮、產(chǎn)生動力、爆發(fā)能量。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期經(jīng)營活動中形成的，為其全體成員共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范。搞好企業(yè)文化建設，對內(nèi)能激勵職工銳意進取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關系，培養(yǎng)企業(yè)精神。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。4）銷售人員認同感激勵：無論是小孩還是成人都需要被肯定，被認可，但是許多人卻忽視這一點。如此一來，這個新員工以后對設備或者其他方面有什么想法或新的思路都不敢再提什么建議了。如果當時那個主管能聽完新員工的想法并對此種工作態(tài)度表示贊許，哪怕只是一句簡單的話，輕輕拍一下員工的肩膀，新員工都會感覺到自己的價值得到了主管的認可，以后這個新員工定會更努力工作上會更有干勁。當某個人努力滿足自己的需要而工作卻受到挫折時，他可能會采取兩種態(tài)度：一種是積極適應的態(tài)度；另一種是消極防衛(wèi)的態(tài)度。2）負激勵：根據(jù)員工不同的情況采取恰如其分的激勵措施是非常有必要的，一味的正面激勵有時容易使人心生驕躁之心。激勵并不完全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職、和開除激勵。即使是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清查每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。激勵的公平性：公平性是員工