【正文】 姆 M=VE）科學管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當斯）人性假設（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉A．1個月★現(xiàn)代人力資源管理的內容應(C)。C．符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎★小王進入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構成了(C)。A．可操作性★(A)是科學制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．培訓需求分析★(A)是進行績效考核的基礎,也是績效管理的關鍵。B．工作提綱★某一新成立的網(wǎng)絡公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是(B)。B．工作活動設計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍 ★(A)是制訂招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。A．最長不得超過6個月★勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知。A．市場工資水平★下列各項不包括在工資總額范圍內的是(C)。A．績效考核是績效管理的重要支撐點★(A)是將員工工作的實際情況與考核標準逐一對照，以此評判績效的等級。A．按需培訓原則★企業(yè)若要進行全員培訓，應采用(C)。B．應聘簡歷和招聘申請表★某企業(yè)準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(A)。D．關鍵事件法★(A)是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。C．以人為中心★狹義的人力資源規(guī)劃是指(D)。D．調查者發(fā)表個人的觀點和意見時，應采取命令式提問★以下不屬于現(xiàn)實人力資源范疇的是(D)。C．男性1660周歲,女性1655周歲★狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?井說明理由。(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素? 公平性，激勵性，民主性。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。只是幾位領導者協(xié)商之后做的決定。并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的頓導開了一個“分配安全獎金”的會議。2010 年上級主管部門特撥下 15萬元獎金。①編制培訓費用預算草案②選擇培訓機構③實施培訓管理④培訓工作評估。，有哪些平衡措施？供過于求時的平衡方法：擴大有效業(yè)務量(增加新的崗位)、轉崗培訓、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。②內部招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。第一篇：人力資源管理教程復習資料？①制定職務編制計劃②制定人員配置計劃③預測人員需求④確定人員供給計劃⑤制定培訓計⑥制定人力資源管理政策調整計劃⑦編寫人力資源部費用預算⑧關鍵任務的風險分析及對策？①外部招聘的優(yōu)缺點：優(yōu)點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。缺點：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。缺點：因處理不公、方法不當或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。供不應求的平衡方法：培訓、提升效率、招聘、業(yè)務分包、購買新設備、加班加點。觀察法、訪談法、問卷調查法、關鍵事件法、工作日志法。①客觀準確原則②敏感性原則③立體性原則④可行性原則⑤公開性原則⑥多樣化原則？養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險，應注意哪些問題？①明確考核的目的②重新設計考核周期,縮短考核周期③有利于員工平時績效考核信息的收集④重視績效面談的作用⑤制定績效改進計劃,為員工的績效改進作很必要的指導⑥考核指標進一步量化⑦加強管理者關于績效考核的培訓⑧考評體系中加入對員工能力的考評★案例分析：A煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦。獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。分配方式不科學、民主。忽視了工人的意愿。沒有從實際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻。從實際出發(fā)。A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部?！镂覈壳瓣P于勞動年齡的界定是(C)。D．供需平衡★工作崗位調查在面談中應注意避免(D)。D．軍隊服役人口★現(xiàn)代人力資源管理的內容應(D)。C．企業(yè)人力資源供求預測★(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。A．人員招聘★招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分，一部分是應聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應聘者填寫的有(B)。A．報紙★員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，堅持(A)。C．在崗培訓★下列關于績效考核和績效管理的說法，正確的是(A)。A．評價實施★根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(A)。C．出差伙食補貼★勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)。C．30★關于采用“日志法”進行工作崗位調查，下列說法正確的是(B)。A．招聘需求信息★人員招聘信息不包括(B)。B．競爭對手和其他單位 ★整個員工培訓的首要工作是(A)。A．定義績效★若將“工作熱情高”這一績效考核指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度的(A)的要求。A．工作崗位分析和崗位評價★工資總額的項目不包括(C)。C．事實勞動關系★當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過(A)。C．以人為中心第二篇：人力資源管理復習資料人力資源管理復習資料第一章 人力資源管理概論：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。大內）學習型組織理論（彼得傳統(tǒng)勞動人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。傳統(tǒng)被當做事務性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是行政事務性的管理，強調具體操作，現(xiàn)代的更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。：工作分析又稱職務分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務的工作內容、任職資格條件及相關工作關系等進行做出明確規(guī)定的過程。（對工作人員的分析；對工作職務的分析；對工作環(huán)境的分析）：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預測和人力資源規(guī)劃③設計積極的人員培訓和開發(fā)方案④提供考核、晉升的標準⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導 ⑧改善工作設計和環(huán)境 ？一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。：準備階段—調查階段—分析階段—完成階段：問卷調查法；實地觀察法；面談法；關鍵事件記錄法；實驗法；日記法第五章 培訓管理：培訓是指以企業(yè)為主體通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或將來職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。培訓對象：有關員工；⑶、工作相關知識培訓：創(chuàng)新知識、管理知識、計算機知識 培訓對象：管理人員，技術人員。組討論；測驗法；記錄、報告法 P1：是指收集培訓成果資料來衡量培訓是否有效的過程。即受訓者對培訓的印象如何（2）學習效果。（3）行為。（4）結果。第六章 薪酬管理概述：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單的講就相當于報酬體系中的經(jīng)濟類報酬部分。企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標分解工作單元職責績效計劃績效反饋績效考核績效溝通績效管理循環(huán)考核結果的運用招聘、調動、薪酬、培訓、員工發(fā)展等第三篇：《人力資源管理》復習資料2195《人力資源管理》 員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可 也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常 表等）以確保供給適應于需求。為預測需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 地域內，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。的政治、經(jīng)濟、組織文化和人本的特點。握以下4 個要點： 根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學管理時期強調工作績效的提高和方法改進；從人際 康社會的宏偉目標，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場供求關系和發(fā)展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎是人的體力和智力。胡錦濤總書記多次強調，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿 第二，從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統(tǒng)管理時期的全面質量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術和其他。留下了不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展和對人的認識的烙印。這四者的不同配比和組合，構 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內容、實現(xiàn)技術上，深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與 成了內容豐富的人力資源。也正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉型。數(shù)量、質量、年齡、知識結構等趨于合理：第五，有利于 城市和農村的所有人口。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看： 第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀頭 20 年是我 搞好培訓、職業(yè)生涯設計等工作，促進人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務 當今世界上，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月 國全面建設小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性。小康大業(yè)，人才為本。經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢 合同法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。黨中央科學分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發(fā)。(5)雇傭管理與勞動關系；(6)崗前教育和培訓；(7)績效 處在這樣一個經(jīng)濟社會的轉型、變革時期，只有清楚 科學判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。利保障設計；(10)人事檔案管理。為政府