【正文】 略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層而,來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略,并獲得競爭優(yōu)勢。另外,應該建立評估補救程序,允許那些認為評估結果不真實、不公平的員工向上級主管部門申訴,主管部門應受理工作人員的申訴并進行調(diào)查處理,在一定期限內(nèi)給予申訴者答復。因此,加強評估過程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評估反饋機制非常有必要。績效評估也是一種信息的交流與溝通,評估主體只有通過與相關人員溝通和交流,才能更全面地了解被評估者及其工作情況,才能作出客觀的評價。對評估等次的判定,可以利用模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法。堅持以領導為主、群眾參與的評估方法,擴大信息來源,根據(jù)具體情況引入多方評估主體。實行分類評估,建立科學的評估方法體系我國政府層級多,公務員類別主要分為政務類公務員和業(yè)務類公務員,不同層級、不同類別的公務員,其工作內(nèi)容、工作重點、工作職責都有差異,所以不能用統(tǒng)一的評估指標來尺度所有的人,要實行分類評估,不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評估指標體系。關鍵指標能量化的應盡量量化,不能量化的要用描述性語言說明。我國在設計績效評估指標時,考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關評估維度,還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態(tài)評價指標。因此,事業(yè)單位人力資源績效考核制度的建立和完善 就顯得尤為重要。三、事業(yè)單位績效考核的改革思路作為支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具,事業(yè)單位人力資源績效評估 具有重要作用。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠,主要表現(xiàn)為知識水平低下,知識面窄,日常管理不是以人為中心,而是以事為中心,把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上,而是忙碌于瑣碎事務。另一方面表現(xiàn)在尚未進行標準的職位分析,未對各類崗位名稱進行規(guī)范,此外,績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤,績效考評往往流丁?形式?？己斯ぷ髁饔谛问?重視程度不夠。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標,缺乏有效的激勵機制,使職工沒有創(chuàng)造性的動力,不能激發(fā)其工作熱情。但在實際運作過程中,大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放。目前事業(yè)單位執(zhí)行職務工資由固定和津貼兩部分組成。首先是人員配置由領導說了算,不能做到職能匹配。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中,對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制,僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作,勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理,人力作為一種資源的管理是支離破碎的,沒有一個完整的體制,沒有專職人員從事管理,每個人都是一身多職,很多工作是管也管不好,這就是一種組織文化的弊端,隔離地看待一個整體, 如同盲人摸象,嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在問題觀念陳舊沒有把人力資源工作作為單位的一項戰(zhàn)略性工作。隨著2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》的實施,為完善公務員制度、加強公務員隊伍建設指明了方向, 也為公務員的成長和發(fā)展提供了法律依據(jù)。事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價,是國家行政機關及國有企事業(yè)單位組織等,依據(jù)法定的管理權限,按照一定原則和工作績效測量標準,定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作業(yè)務表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面,進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價,并以此作為公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。目前,中國有各類事業(yè)單位130多萬個,有工作人員2900多萬人,國有資產(chǎn)3000億元。實行企業(yè)化管 理的事業(yè)單位,經(jīng)營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。基于此目的,文章對我國事業(yè)單位人力資源管理與績效考核進行了探究。第一篇：事業(yè)單位如何進行人力資源管理與績效考核績效考(精)【摘要】面對經(jīng)濟全球化、信息化的時代浪潮,事業(yè)單位必須借鑒國內(nèi)外人力資源管理的理論和方法,建立起以人為本、體現(xiàn)出人與知識的價值的、高績效的人力資源管理模式,建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發(fā)機制。而如何進行事業(yè)單位績效考核和評估關乎到這一目的能否順利完成?！娟P鍵詞】人力資源管理績效考核事業(yè)單位一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務管理人員(有些事業(yè)單位的行政管 理人員依照國家公務員管理、專業(yè)技術人員、后勤服務人員。同時,事業(yè)單位的主要使命是服務于社會、維護社會公平,促進國家發(fā)展,這 又要求事業(yè)單位的人力資源在政治道德、職業(yè)道德、科學文化素質等方面高于 社會平均水平。中國70%以上的科研人員,95%以上的教師和醫(yī)生集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位,其各項事業(yè)經(jīng)費支出占財政支出的30%。對公共部門 人力資源進行科學的考核是近年來組織人事部門著力探索和研究的重點之一，也是干部人事制度改革的關鍵內(nèi)容之一。如何高效開展公共部門人力資源績效考核管理工作,已然成為落實科學發(fā)展觀、政績觀的重要舉措。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,對于單位來講是一個核心的資源,對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。缺乏有效的激勵機制目前,雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權,但由于傳統(tǒng)觀念的束縛,缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法,造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力,也不利于調(diào)動員工的積極性。其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質量掛鉤,多勞多得,少勞少得,不勞不得。即“活津貼,死分配”,起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用?？冃Э荚u無標準,形式化考核內(nèi)容缺少量化指標,考核過于簡單和籠統(tǒng),缺乏科學性和可操作性,仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位,只重視業(yè)務工作,對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量,往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核,各部門及人員匆匆應付了事。缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同,我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身,在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術方面所受的訓練都比較少,很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式,缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓。如果勞動、人事管理者的素質不提高,人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵,也就不可能適應現(xiàn)代管理的需要。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大,因而難免在具體運作中受到某些方面影響,造成考核難題,甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問題。探尋新的評估維度,建立具體化的考核指標體系我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系,很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。每個評估維度應細化到二級 甚至三級指標,并給出相應的具體的評估標準。要選擇科學的指標權重設置方法,一級指標 的權重確定應主要依據(jù)組織目標與價值取向,二級指標的權重,與公務員職位 的高低與性質有關,要以職位分析為依據(jù)。要采用科學的方法進行考核,堅持以定量為主、定性為輔的考核方法,以減少評估中的主觀性。這樣,既可以提高評估的效率,又可以避免領導一個人說了算或極端民主化的現(xiàn)象。加強交流與溝通,健全評估反饋體系發(fā)達國家在績效評估中普遍重視溝通與反饋,我國在這方面卻做得差強人意。而被評估者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里,才能改進工作,提高績效?？梢越⒚嬲剻C制,要求評估人在評估過程中與被評估人溝通、協(xié)商,及時將結果反饋給被評估人,指出其需要改進的地方,并指導他們?nèi)绾胃倪M。拓寬評估結果的運用評估不是一項獨立的管理行為,它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關聯(lián),評估結果應與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。福利也是薪酬項目中相當重要的一部分,通常被稱作間接薪酬。亞當斯的公平理論指出,員工傾向〒?通過比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出投入比率進行比較,來做出公平性判斷。由于公平是一種主觀感受,要得到真正的統(tǒng)一是有難度的,所以管理者應當認真研究這個問題。建立會計職業(yè)道德評價體系會計職業(yè)