【正文】 鍵詞：薪酬管理平均主義 福利一、薪酬管理基本理論解析（一）薪酬的概念和 內(nèi)容薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。第二，選擇薪酬政策薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。第三，制定薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育 程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入 中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來(lái)。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的25倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。三、我國(guó) 企業(yè) 薪酬管理產(chǎn)生的原因薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 現(xiàn)代 薪酬管理理念得以運(yùn)行的 方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè) 發(fā)展 必須考慮的問題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行 科學(xué) 合理的薪酬管理政策。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的 政治，社會(huì) 功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu) 內(nèi)容 的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如 教育 福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。參考 文獻(xiàn)[1]齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)》，中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào),2011年1月12日[2]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械 工業(yè) 出版社,2002年版[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版[4]譫新民著《薪酬設(shè)計(jì)技巧》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社, 2002年版[5]丁向陽(yáng)《中國(guó)企業(yè)的薪酬問題和薪酬設(shè)計(jì)》載《中國(guó)人力資源開發(fā)》2011年第3期[6]汪純孝《企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響》載《中山大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》,2006年第4期[7]史永川《我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題與對(duì)策》載《市場(chǎng)論壇》,2006年第3期[8]張翼《淺談企業(yè)的薪酬管理制度》載《遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)》,2005年第2期[9]陳卓《企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)》,2011年第2期[10]陳思明《論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)》載《同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》,2011年第2期篇二高校人力資源管理是指運(yùn)用合理的管理方式促使人力資源的優(yōu)化配置，使得每個(gè)教師的優(yōu)勢(shì)都能夠得以充分地發(fā)揮。但是，我國(guó)很多高校的人力資源管理都存在著問題，給高校的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)了障礙，我們通過(guò)對(duì)高校人力資源管理中的問題進(jìn)行分析，提出了優(yōu)化高校人力資源管理的方法，希望能夠促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)合理進(jìn)行。近年來(lái)，隨著人力資源學(xué)科的發(fā)展，形成了一些新的、更符合高校發(fā)展的人力資源管理理念。其次，高校人力資源管理中隨意性較強(qiáng)。最后，高校人力資源管理中對(duì)人力資源的開發(fā)程度差。高校人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制不合理。這樣，我們對(duì)教師的評(píng)價(jià)就有了三個(gè)維度。對(duì)教學(xué)能力的評(píng)價(jià)則各不相同，有的是通過(guò)學(xué)生的進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的是讓同級(jí)別的教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，有的是讓所屬學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)等，不一而足。首先，教學(xué)型教師和科研型教師都必須兼顧教學(xué)成果和科研成果，這容易造成教學(xué)型教師沒有辦法專心教學(xué)，科研型教師不能夠?qū)Ｐ目蒲校荒軌蜃龅饺吮M其用。高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴(yán)重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。[2]二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略樹立新的高校人力資源管理理念，促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)化。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴(yán)格按照這些制度進(jìn)行管理。建立合理的高校人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制。其次，設(shè)置量化標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)對(duì)教師評(píng)價(jià)的科學(xué)性和合理性。在評(píng)級(jí)的過(guò)程中，讓學(xué)生、同學(xué)科教師、評(píng)價(jià)主管部門等都參與到評(píng)級(jí)中去，避免評(píng)價(jià)的片面化。首先，待遇留人。其次，環(huán)境留人。再次，制度留人。最后，感情留人。[3]三、結(jié)語(yǔ)綜上所述，我國(guó)的高校人力資源管理中存在著很多的問題，這些問題的存在給學(xué)校的科學(xué)和有序發(fā)展造成了很大的阻礙，同時(shí)也提高了學(xué)校的人力資源管理成本，使得學(xué)校人力資源管理效率低下。）第三篇：人力資源專業(yè)畢業(yè)論文參考選題人力資源專業(yè)畢業(yè)論文參考選題 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 （案例） 、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究（銀行、證券、保險(xiǎn)）人力資源開發(fā) 、沖突與組織（企業(yè)）改革 、日等國(guó)人力資源管理模式及其對(duì)我國(guó)的啟示 ，研究我國(guó)企業(yè)（全民、集體、私營(yíng)、三資）內(nèi)部的勞資關(guān)系狀況及其處理（或社會(huì)）人才需求與高校改革 （信息技術(shù)）人才的管理與研究 （案例研究） （案例研究）企業(yè)員工晉升研究（案例研究）企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)系 企業(yè)員工考評(píng)模式創(chuàng)新企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究）企業(yè)員工招聘實(shí)踐技巧企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新與人力資本激勵(lì)機(jī)制 淺析公務(wù)員的高薪養(yǎng)廉問題 淺析我國(guó)非正規(guī)就業(yè)問題 淺析我國(guó)婦女就業(yè)問題淺析西部人力資源開發(fā)問題淺析知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)的興國(guó)戰(zhàn)略 淺議領(lǐng)導(dǎo)者離職審計(jì) 人際關(guān)系的溝通技巧 人際交往的藝術(shù)人口流動(dòng)與戶籍制度改革 人力資源的e變革人力資源的開發(fā)和利用的思考 人力資源的新趨勢(shì)與E化人力資源管理案例比較（選三至五個(gè)有代表性的案例）人力資源管理統(tǒng)計(jì)中勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益研究 人力資源管理問題研究人力資源管理信息化發(fā)展?fàn)顩r分析 人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用 人力資源會(huì)計(jì)初探 人力資源會(huì)計(jì)研究 人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì) 人力資源價(jià)值分析與計(jì)量人力資源開發(fā)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響 人力資源開發(fā)與管理思想之演變 人力資源開發(fā)與國(guó)有企業(yè)改革 人力資源開發(fā)與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展 人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究人力資源與經(jīng)濟(jì)特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析