【正文】 問(wèn)題。據(jù)德姆的說(shuō)法，公司除了面臨發(fā)展方向方面的問(wèn)題外，還面臨著另外兩個(gè)主要問(wèn)題：一個(gè)是下屬各分公司都面臨著向社會(huì)介紹并推銷新產(chǎn)品的問(wèn)題，為了刺激各分公司的工作，德姆決定采用獎(jiǎng)金制，對(duì)下屬干得出色的分公司經(jīng)理每年獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)美元。新董事長(zhǎng)德姆的意圖是要使公司朝著他新制定的方向發(fā)展。由于實(shí)行了這種戰(zhàn)略，公司變成由許多沒(méi)有統(tǒng)一目標(biāo)，彼此又沒(méi)有什么聯(lián)系的分公司組成的聯(lián)合公司。公司的傳統(tǒng)做法是：每當(dāng)購(gòu)買一家公司或廠家以后，一般都保持其原來(lái)的產(chǎn)品，使其成為聯(lián)合公司一個(gè)新產(chǎn)品的市場(chǎng)；另一方面是對(duì)下屬各分公司都采用分權(quán)的形式。公司每年的銷售額達(dá)90多億美元?！靶诺眠^(guò)”活動(dòng)顯示出員工當(dāng)家作主人的高尚情操，管理工作方面更應(yīng)該重視“以人為中心的管理”，使整個(gè)企業(yè)的管理水平有顯著提高，具體表現(xiàn)為：“我被管理”轉(zhuǎn)到“我來(lái)管理”；、標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成，明顯地提高了管理水平；；。這些準(zhǔn)則概括為十條，涉及職責(zé)管理、經(jīng)濟(jì)管理、過(guò)程管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等許多方面。問(wèn)題：（1）齊魯石化的“信得過(guò)”管理采用了哪些管理的基本方法？齊魯石化公司“信得過(guò)”管理活動(dòng)，是由該公司烯烴廠一班工人提出“自我管理，讓領(lǐng)導(dǎo)放心”的口號(hào)，并提出“免檢”申請(qǐng)而引發(fā)起來(lái)的。（3）星級(jí)管理使職工主動(dòng)學(xué)技術(shù)、技能，努力成為多面手；對(duì)管理裝置工藝流程全面了解，提高了處理本崗本系統(tǒng)突發(fā)事件的應(yīng)變能力，事故發(fā)生率大幅度降低。主要表現(xiàn)在：（1）職工的主人翁意識(shí)普遍增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)了職工從“我被管理”到“我來(lái)管理”，群眾性從嚴(yán)管理蔚然成風(fēng)。公司抓住這一契機(jī)，在全公司推廣創(chuàng)“免檢”活動(dòng)，并細(xì)化為一套可操作的行為準(zhǔn)則，這就是（1）工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化；（2）專業(yè)管理制度化；（3）現(xiàn)場(chǎng)管理定量化；（4）崗位培訓(xùn)星級(jí)化；（5）工作安排定期化；（6）工作過(guò)程程序化；（7）經(jīng)濟(jì)責(zé)任和管理責(zé)任契約化；（8）考核獎(jiǎng)懲定量化；（9）臺(tái)帳資料規(guī)格化；（10）管理手段現(xiàn)代化。案例分析題12齊魯石化公司是一個(gè)現(xiàn)代石油化工生產(chǎn)的企業(yè)，由于這種行業(yè)具有特殊性和危險(xiǎn)性，公司一開(kāi)始就實(shí)行從嚴(yán)從實(shí)管理，制定崗位操作要求，實(shí)行公司、廠兩級(jí)的檢查和獎(jiǎng)懲制度。本案例中經(jīng)理的做法略嫌過(guò)分，本來(lái)是員工犯錯(cuò)誤，反而像是領(lǐng)導(dǎo)有錯(cuò)。概括一句話，應(yīng)該從行為科學(xué)來(lái)認(rèn)識(shí)管理的問(wèn)題。因而王自己也認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受處分。問(wèn)題：（1）從管理與道德的關(guān)系，分析王大成的行為。這時(shí)，經(jīng)理離開(kāi)座位說(shuō)：“你母親生病半個(gè)多月，我們都不知道，沒(méi)有給予關(guān)心，我們很對(duì)不起你。次日，經(jīng)理找王大成談話，先肯定他工作好，接著又指出偷公家東西是十分錯(cuò)誤的，并征求其對(duì)處分的想法。然后帶著慰問(wèn)品去醫(yī)院看望王的母親，并對(duì)他母親說(shuō)：“王大成在工作中表現(xiàn)很好，在家里對(duì)你也很孝順，他是你的好兒子。在這種情景下，他在餐廳里偷了一只雞，犯了錯(cuò)誤。事實(shí)是王大成的母親患病住院，他母親想喝雞湯。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有寬闊的胸懷要能做到知人善任，應(yīng)該與下屬溝通之夜發(fā)展規(guī)劃，對(duì)于有潛力的下屬分派更有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，工作職責(zé)上可以賦予管理的職責(zé)，作為接班人培養(yǎng)，加強(qiáng)與道奇的溝通。六道奇擁有什么樣的權(quán)利？詹姆斯又具有什么樣的權(quán)利？道奇對(duì)詹姆斯構(gòu)成了什么樣的威脅？請(qǐng)從權(quán)利差異的角度進(jìn)行分析。您會(huì)采用什么樣的教學(xué)方法？為什么？答案要點(diǎn)：增加培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)項(xiàng)目的形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書(shū)、任課教師、教學(xué)方法、考核方式、設(shè)計(jì)計(jì)劃要兼顧許多具體的情景因素，如行業(yè)類型、用戶要求、員工現(xiàn)有水平。如此一來(lái)，這個(gè)問(wèn)題就能解決。就是說(shuō)，不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。通過(guò)工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。這種情況下，我們要做工作分析。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問(wèn)題的所在。在這個(gè)案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)的技能，不能滿足崗位需要。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同層次的需要，分別給予不同的動(dòng)力——激勵(lì)機(jī)制。員工施展才能的舞臺(tái)取決于兩個(gè)方面：球體的半徑——員工的能力；球體的彈性——員工活力的發(fā)揮程度。促進(jìn)一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)及前景有兩個(gè)動(dòng)力：內(nèi)在動(dòng)力是個(gè)人素質(zhì)的提高，這是根本；外在動(dòng)力是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，是外部的推動(dòng)力。管理人員應(yīng)該了解和利用激勵(lì)因素，并將之體現(xiàn)在組織的各種職務(wù)和整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)工作中。二、關(guān)鍵要點(diǎn)１．管理工作需要?jiǎng)?chuàng)造并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為完成各種共同的目標(biāo)，人們?cè)诩w里一起努力工作。同時(shí)，智明公司的報(bào)酬、招聘、培訓(xùn)等方面都存在一定的問(wèn)題，并隨著企業(yè)的發(fā)展而更加突出。三一、分析路徑該案例的主要焦點(diǎn)在于社會(huì)上有人認(rèn)為高智力群體不需要管理，而案例卻表明這部分群體更需要高技巧的管理。正是因?yàn)檫@種極具個(gè)性化的管理方式，大大地增強(qiáng)了員工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，促使員工全面掌握各工序的技術(shù)，培養(yǎng)員工獨(dú)立思考和解決問(wèn)題的能力，激發(fā)員工的再創(chuàng)造思維潛能。經(jīng)過(guò)“零管理層”變革后，現(xiàn)有員工8000人左右走進(jìn)寬大干凈的廠房，開(kāi)鏟車的司機(jī)不穿工作服，就連裝配線上的工人也不穿工作服，他們身著牛仔褲、文化衫，隨隨便便?！傲愎芾韺印笔状芜\(yùn)用于GE的航空發(fā)動(dòng)機(jī)廠，并得到了強(qiáng)有力的論證?！傲愎芾韺印笔窃?0年代美國(guó)通用電氣公司（GE）杰出的CEO杰克。在生產(chǎn)過(guò)程中所必須的管理職務(wù)，如計(jì)劃員、車間管理者、班組長(zhǎng)、財(cái)務(wù)管理等工作，都由工人輪流擔(dān)任。沒(méi)有任何中間管理層。所以管理者除了制定公平的獎(jiǎng)酬體系外，還要及時(shí)體察員工的不公平心理，并認(rèn)真分析、教育員工正確認(rèn)識(shí)、對(duì)待自己和他人。所以管理者需更多地注意實(shí)際工作結(jié)果與個(gè)人所得之間的公平合理性?；虿捎妹孛艿膯为?dú)工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。其次，因?yàn)閭€(gè)人的主觀判斷對(duì)此有很大的影響，因此，管理者在運(yùn)用該理論時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地注意實(shí)際工作績(jī)效與報(bào)酬之間的合理性，同時(shí)應(yīng)幫助當(dāng)事人正確認(rèn)識(shí)自己與別人的投入和報(bào)酬。盡管公平理論的基本觀點(diǎn)是普遍存在的，但在實(shí)際運(yùn)用中很難把握。3答：面對(duì)員工因?yàn)闄M向比較而產(chǎn)生的不滿、質(zhì)疑的情緒，作為公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)做到一下幾點(diǎn)。這就讓亨利更覺(jué)得不公平。當(dāng)亨利詢問(wèn)他能否加薪的時(shí)候，愛(ài)德華的回答無(wú)疑又是雪上加霜。因?yàn)閻?ài)德華只強(qiáng)調(diào)公司要以高薪招納新人，但是忽略的舊員工的感受。這也是造成亨利困惑的主要原因。人們往往會(huì)過(guò)高的估計(jì)自己的投入，而低估自己所得報(bào)酬。這使他產(chǎn)生了極大的不滿。在亨利知道這件事前，他對(duì)公司是相當(dāng)滿意的，也就說(shuō)亨利在對(duì)自己進(jìn)行縱向比較的過(guò)程中是滿意的。同時(shí)亨利的不滿情緒也會(huì)通過(guò)公司中存在的非正式組織影響到其他員工，對(duì)公司造成極大地不良影響。更嚴(yán)重的是會(huì)動(dòng)搖員工對(duì)公司的信任和一定程度的依賴心理。第一篇：管理學(xué)案例分析題資料一本案例描述的事件對(duì)亨利的工作動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響？哪一種激勵(lì)理論可以更好地解釋亨利的困惑？為什么？？請(qǐng)說(shuō)明理由。？（作為公司，應(yīng)當(dāng)如何處理新雇員工與老員工在報(bào)酬上的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題？）1答：由于亨利對(duì)公司的政策產(chǎn)生了懷疑和不滿，這將直接影響到亨利對(duì)工作的積極性，很容易對(duì)工作產(chǎn)生怠慢的心理。由此影響了他的辦事效率，進(jìn)而也會(huì)影響公司的相關(guān)事務(wù)?？梢杂脕啴?dāng)斯的“公平理論”加以解釋。造成他的困惑的是他與其他員工之間的橫向比較。然而人也會(huì)使用橫向比較多一些。而對(duì)別人正好相反。2答：我認(rèn)為愛(ài)德華的解釋并不會(huì)讓亨利使?jié)M意。這樣強(qiáng)調(diào)只能讓已有員工覺(jué)得公司不在重視他們，公司只見(jiàn)新人笑不聞舊人哭！使他們有了強(qiáng)烈的心理落差，且缺少一種原有的存在感！這樣在公司就會(huì)籠罩一種不公平的氣氛。亨利的工資需按照正常的績(jī)效評(píng)估時(shí)間評(píng)定后再調(diào)。愛(ài)德華雖然對(duì)亨利有了肯定，但是在亨利已覺(jué)得公司不公平的心理陰影中，這句肯定無(wú)疑也成了一句敷衍的話，并不能起到好的作用。首先，是導(dǎo)致這種狀況發(fā)生的最直接原因是違背亞當(dāng)斯的“公平理論”。因此公司的管理者應(yīng)當(dāng)由此出發(fā)來(lái)制定政策，協(xié)調(diào)公司氣氛，緩解員工由此產(chǎn)生的浮躁心理。再者，依據(jù)公平理論，為了避免職工產(chǎn)生不公平感，公司管理者可以采取手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。以及，亞當(dāng)斯的公平理論表明，一個(gè)人所得的相對(duì)值比絕對(duì)值更能影響人的工作積極性。因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過(guò)高估計(jì)自己的付出，而過(guò)低估計(jì)自己的所得，對(duì)別人的付出與所得的估計(jì)則正好相反。二首創(chuàng)“零管理層” “零管理層”就是指在一個(gè)總廠里只有一個(gè)廠長(zhǎng)和全廠職工兩個(gè)層面。在一般工廠常見(jiàn)的車間、工段、班組、工會(huì)、人事、財(cái)務(wù)、計(jì)劃、技術(shù)、材料、供應(yīng)等所有部門(mén)都全部取消。而一些臨時(shí)性的工作，如招收新工人就由各崗位抽調(diào)老工人臨時(shí)組成人事部門(mén)，完成后即解散。韋爾奇的“無(wú)邊界行動(dòng)”的思想指導(dǎo)下而創(chuàng)立的。GE公司航空發(fā)動(dòng)機(jī)廠在辛辛那提市的北面，曾有3萬(wàn)名員工。然而，其工作卻井井有條。正是因?yàn)檫@種極具個(gè)性化的管理方式，使原來(lái)的多工位流水線變成了單工位的整體裝配；原來(lái)每個(gè)工位標(biāo)準(zhǔn)化很強(qiáng)的生產(chǎn)方式，變成了每個(gè)工人極為多變的生產(chǎn)方式；原來(lái)枯燥單一的簡(jiǎn)單化生產(chǎn)，變成了復(fù)雜、多樣、有一定興趣的生產(chǎn)；原來(lái)用加強(qiáng)每一位工人的專業(yè)化程度來(lái)達(dá)到熟練、準(zhǔn)確、進(jìn)而保障產(chǎn)品質(zhì)量的專業(yè)化質(zhì)量管理體系，現(xiàn)在是用每一道工序、每一件產(chǎn)品都打上制造者姓名這種責(zé)任化的體系，來(lái)完成對(duì)質(zhì)量的控制??“零管理層”創(chuàng)造了一種平面相交的環(huán)境，使全體員工在工作中人人平等，創(chuàng)造了企業(yè)平等、和平、民主的工作氛圍。人的需要是多樣的，有表象的，也有內(nèi)在的，１５名技術(shù)人員表面上是爭(zhēng)取工資，而實(shí)質(zhì)上是他們對(duì)成就、尊重等的追求。應(yīng)該注意的是規(guī)章制度僅是管理中一部分的內(nèi)容而已，也并不是所有的管理手段都能馬上見(jiàn)效。一個(gè)主管人員如果不知道怎樣激勵(lì)人，便不能勝任他的工作。２．海爾人才發(fā)展的規(guī)律——斜坡球體發(fā)展論：斜坡上的球體為一個(gè)員工個(gè)體，球體周圍代表員工發(fā)展的舞臺(tái)，斜坡代表著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度。同時(shí)，也存在著兩種阻力：內(nèi)在阻力是員工的惰性；外在阻力是發(fā)展中遇到的困難。企業(yè)發(fā)展規(guī)模越大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，斜坡的角度越大，人才發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)越激烈，人才的素質(zhì)要求就越高。四你認(rèn)為造成此公司招募中層管理者困難的原因是什么？從公司內(nèi)部提升基層干部至中層和從外部招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，各有何利弊？如果你是咨詢專家，你會(huì)給公司提出什么建議？ ．這個(gè)公司顯然存在著選拔和招募方面的問(wèn)題。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。3 ．一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。接著可能是他的要求比較高。首先要分析問(wèn)題的原因。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢？這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞砸，這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生。外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由。第四是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)。五您認(rèn)為這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃編得如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？你覺(jué)得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用是哪些內(nèi)容？要是您去主講那兩門(mén)“軟”性課，您將講些什么內(nèi)容？請(qǐng)列出一份課程提納。上層領(lǐng)導(dǎo)的支持、開(kāi)設(shè)的課程、時(shí)間的安排、服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則，計(jì)劃安排。如果你是詹姆斯會(huì)如何對(duì)待？答做好本職工作同時(shí)積極提升自身能力發(fā)展機(jī)會(huì) 做好部門(mén)的工作規(guī)劃，監(jiān)督審核工作完成結(jié)果。第二篇：管理學(xué)案例分析題案例分析題11某賓館經(jīng)理接到處分職工王大成的報(bào)告，他覺(jué)得問(wèn)題不太清楚，就作了一番調(diào)查。由于王白天上班，晚上去醫(yī)院陪母親，連去市場(chǎng)買雞的時(shí)間都沒(méi)有。經(jīng)理了解了情況以后，批準(zhǔn)了餐廳對(duì)王作記大過(guò)一次、扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金?！被疾〉哪赣H含笑聽(tīng)著。王大成對(duì)這種賞罰分明、合情合理的處理十分感動(dòng)，并表示自己錯(cuò)了，愿意接受這種處分?！闭f(shuō)后，經(jīng)理畢恭畢敬地向王大成鞠了一個(gè)躬。王大成的行為，違犯了社會(huì)公認(rèn)的道德行為，也是違犯愛(ài)護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的規(guī)定，這是容易認(rèn)識(shí)的事實(shí)。但從這件事，不僅要認(rèn)識(shí)道德，還應(yīng)分析管理問(wèn)題：，為什么會(huì)出現(xiàn)生產(chǎn)材料被偷走的事情？，關(guān)心得不夠？。（2）評(píng)價(jià)經(jīng)理處理這件事的做法。一般情況下，此舉不妥。1990年7月，公司所屬烯烴廠裂解一班工人提出“自我管理，讓領(lǐng)導(dǎo)放心”的口號(hào)，并提出“免檢”申請(qǐng)。公司開(kāi)展“信得過(guò)”活動(dòng)，是企業(yè)基層以及整個(gè)企業(yè)的管理水平有了顯著提高。（2）基層建設(shè)方面明確了由專業(yè)管理制度、管理人員職責(zé)范圍和工作標(biāo)準(zhǔn)、班級(jí)崗位十項(xiàng)規(guī)章制度等三方面構(gòu)成，使基層管理水平有了明顯提高。（4）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益顯著提高。公司抓住這一契機(jī)，在全公司推廣創(chuàng)“免檢”活動(dòng)，并細(xì)化為一套的行為準(zhǔn)則。（2）從齊魯石化例子