【正文】 受某種專門訓練，這種培訓要求員工暫時脫離崗位或進修。酒店在發(fā)展經(jīng)營中要不斷采用各種新技術、新設備，要使員工掌握這些新知識也必須靠在職培訓來實現(xiàn)。 職前培訓也稱就業(yè)培訓，每位新進員工首先由人事部門組織進行酒店概況、員工須知、規(guī)章制度的培訓；請業(yè)務部門骨干進行業(yè)務培訓，讓員工上崗前切實了解所在部門業(yè)務的原則、規(guī)范、程序、技術和方法，以便培訓后能立即適應并勝任所分配的工作。中國經(jīng)濟學家嚴誠忠教授說：“企業(yè)員工培訓由一系列有計劃的項目組成，這些項目是改進員工的知識、技能、態(tài)度和社會行為，進而取得明顯的提高組織效率和效益的目的。這種報酬方式有助于調動員工的積極性并基本實現(xiàn)公平。管理者要重視培養(yǎng)員工個人和組織部門的團隊精神，使組織活動圍繞團隊而不是個人展開。應該允許員工進行冒險并愿意為其承擔一定的風險損失，以此鼓勵員工積極進取，主動創(chuàng)新。4管理者應改變現(xiàn)有的組織文化，使員工逐漸成為組織氛圍的一部分。無論是酒店經(jīng)理還是一般員工，只要被酒店錄用了，就應當?shù)玫揭欢ǖ臋嗔屠?，與此同時也承擔相應的責任和風險。有利益無風險，有權力無責任都不利于規(guī)范人的行為，調動人的積極性。公平問題十分復雜，存在著眾多的收入與付出的計量問題，難于進行客觀的比較，而員工對其重要性的認識也存在差異，所以必須增加收入的透明度，分別評估每項重要工作的投入與產出，根據(jù)業(yè)績給予合適的獎勵。比方說，規(guī)定酒店的新職工必須從基層做起，達到一定的工齡和成就后才可以安排到更重要的崗位上，這樣新職工就會更加專注與工作和成就。讓他們把目標和自身職業(yè)生涯的成長和發(fā)展聯(lián)系起來。調動員工的積極性應為員工設定一個明確而富挑戰(zhàn)性的目標。這里的福利除了包括薪資、醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險等，還包括對工作環(huán)境、工作條件甚至員工家庭的關注。在管理實踐中，要培養(yǎng)和調動員工的工作積極性，促使他們把工作完成的更出色。二、人力資源的管理酒店人力資源的管理作為企業(yè)人力資源管理的一個分支，其目的是按照客觀規(guī)律，運用科學的原理、原則和方法，依靠酒店組織機構和組織手段，使每位管理者和員工正確認識自己在組織中應完成的任務和責任，并設法最大限度地調動其工作積極性，發(fā)揮其才能和潛力，以獲得酒店最佳經(jīng)濟效益。這一層次人員的素質水平、技術熟練程度與工作態(tài)度直接影響整個酒店的經(jīng)營水準與服務質量。總之，酒店中層管理者的開發(fā)和培養(yǎng)要新老員工雙向管理，雙管齊下，年輕人朝氣蓬勃，老員工老而彌堅，靠雙方的共同努力，才能造就一支成功出色有競爭力的管理層。他們雖然學歷不高，但是工作責任心強，并具有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)品質和高度的職業(yè)道德。另外還有一些年輕人驕嬌二氣嚴重，不愿意吃苦，部分大學生更是人際關系差，協(xié)調能力低等等。目前酒店的前廳部、財務部等部門許多都有他們在挑大梁。中層管理人員的開發(fā)為了順應新時代旅游業(yè)的發(fā)展趨勢，許多酒店放寬了對管理者學歷和年齡的要求，唯有能力者是用，因此在中層干部群中出現(xiàn)了兩級分化的現(xiàn)象：一類是30歲以下的大學生。酒店在人力資源開發(fā)上主要從三個方面入手：高層次管理人員的開發(fā)高級管理人員是酒店管理的決策層，包括酒店的正、副總經(jīng)理，各部總監(jiān)，以及各部門正、副經(jīng)理。為了在酒店業(yè)內得到更強的競爭力，企業(yè)的領導應充分認識到人才的培養(yǎng)與發(fā)展同步進行。有些酒店對部分工作能力比較突出的員工使用多、培養(yǎng)少，造成一些有潛質的管理人員由于缺乏必要的知識補充而不能跟上不斷發(fā)展的時代形式，使得酒店管理人員的隊伍出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象。在酒店經(jīng)營活動中，領導應當有意識的培養(yǎng)、鍛煉各類人才，通過深入觀察他們的知識、智能、心理素質和才能上的表現(xiàn)，比較出優(yōu)劣，從而對其中的佼佼者進行有針對性的培養(yǎng)。一般酒店對現(xiàn)有的人力資源使用情況進行分析，然后根據(jù)內部人力資源供應情況（人員流動、提升和調動）以及酒店外部人力資源的供應情況進行估算。許多酒店之所以能取得較高的經(jīng)濟效益和良好聲譽口碑，與它們在人力資源的開發(fā)和管理上所采取的全面、嚴謹、先進的管理模式分不開，下面讓我們從三個方面進行分析。員工的過度流動會給飯店的經(jīng)營與管理帶來一系列的負面影響，飯店員工流失原因的分析及對策是很重要的。對現(xiàn)有的人力資源使用情況進行分析，提高人員的綜合素質，開發(fā)管理人才，人力資源的管理，酒店內的團隊合作，以及酒店“家”氣氛的培養(yǎng)，讓員工可以切身的體會到溫暖，講酒店當做自己的家，更好的工作，這其實也就是酒店文化的作用，將員工融入酒店，在這個過程中，酒店可以充分利用公共關系，進行內部公關，有助于酒店文化的培養(yǎng)，更好的進行人力資源管理，促進酒店的更好發(fā)展，但酒店內也存在一定的問題，如：酒店人員素質較低，酒店人員流失很多，如何提高員工的素質，將高水品員工挽留在酒店。第三篇：酒店人力資源管理酒店人力資源管理前言摘要我是酒店管理專業(yè)學生，所以我的論文就是關于酒店的人力資源研究，以酒店為載體，著重于酒店人力資源分析及相關問題的探討。雖然這些離我們還是有點遠，不過學習了也可以了解一下。這些對于我們來說都是一種鍛煉和學習。我也去了一家，不過感覺發(fā)揮不是很好。在布置作業(yè)的前一個星期，大家都有認真準備，然后在模擬那天感覺還是很有那種氛圍，每個面試者或是面試官都很嚴肅的進行面試。而對于這些有一些是印象比較深刻的就是我們的酒店的招聘模擬。隨著深入學習我們也知道了如何做好酒店人才的招聘和配置、如何做好HRM的戰(zhàn)略規(guī)劃和培訓管理，以及HRM的績效管理和薪酬管理、酒店員工激勵管理等等一些。剛上這門課時，根本不了解什么是酒店人力資源管理，經(jīng)過全面的學習我們也了解了這門課程。酒店人力資源大同小異，總體來說，我實習所在的酒店還是比較好的。至于加班，也有一些問題，有很多加班人力資源部不給批，說是人力充足不應有加班，有些可能是因為安排不當，有些也是因為意料之外的客人增多而加班。所以各部門應當重視，選擇適合的人再適合的時期進行交叉培訓，這樣才有利于酒店的人才培養(yǎng)。人力資源部每一階段都會要求交叉培訓，并且有一定人數(shù)要求，有些部門就是敷衍，人力資源部催了才進行，在十分忙的時間進行，而且質量也不是很好。所以我建議，部門應該把培訓放在重要位置，選擇恰當?shù)膶嶋H做培訓，給員工一個標準，同時亦要鼓勵員工找到更好的工作方式打破這一標準，不能忽視培訓，一面降低員工特別是實習生的積極性。部門經(jīng)理做的培訓計劃，大多都只是做牛牛文庫 海量資料分享出計劃來，而未真正的施行過，有一些部門甚至等到人力資源部要求檢查交培訓登記表時，才把表拿出來給員工們簽字，有時可能連所有的名字都是一個人簽的，根本就沒有培訓過就簽字了，但人力資源部會將這些返回讓部門重做，但有時明知道出現(xiàn)了同樣的簽字筆記還是接受了。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、帶薪病假等都是按照國家規(guī)定辦事，即使在公休假有加班，也會按照國家相關規(guī)定給予補貼。酒店內部也會有部門調動，如果某個崗位缺人，而你又對這個崗位更感興趣，就可以申請崗位調動。前兩者時刻已選擇去或者不去，而且是有名額限制的，而后兩者是大部分酒店員工都必須參加的，沒有什么可選擇性。以上是關于錄用方面，關于培訓方面，我們酒店人力資源部要求部、門必須為員工制定相應的培訓計劃，如酒吧必須有如何售酒，香煙、雪茄等，人力資源部會對這些培訓進行檢查，不合格的將會被要求重新培訓。部門內部的培訓是正式員工和實習生一起的，正式員工在入職后也會為其制定培訓計劃。正式員工的管理，正式員工的面試入職和實習生答題相同，但也有一些區(qū)別：牛牛文庫 海量資料分享實習生是三方協(xié)商，而正式員工是雙方協(xié)商，在雙方平等自愿的基礎上簽訂勞務合同。實習生到達酒店后，都會先接受入職培訓，一般三天，然后再被經(jīng)理帶到崗位，熟悉工作環(huán)境，經(jīng)理會為實習生制定一些培訓計劃，然后，正式上班，一邊工作一邊培訓。一般學校先與酒店聯(lián)系，待酒店和學校商量好細節(jié)以后，再由學生選擇酒店提供的崗位，雙向選擇，在三亞這邊的學校大多都會去學校面試，或者通知學生到酒店面試。在酒店中，餐飲部的客房部的實習生最多，基本達到50%以上，因為這些部門對經(jīng)驗要求不是很高，而且很容易上手，很容易培訓，很快就可以上崗。主要涉及酒店的實習生管理制度，部分涉及酒店正式員工的管理制度以及酒店關于假期方面的制度政策。所以，酒店人力資源管理的好壞，關系到一個酒店管理的好壞。第一篇：酒店人力資源管理實習總結酒店人力資源管理實習總結酒店人力資源管理，是酒店正常運營十分重要的版塊，酒店幾乎所有的員工都要經(jīng)過酒店人力資源部才能分配到各個崗位。同時，它又是酒店管理層和酒店其他一線員工溝通的橋梁，有一些不方便直面溝通的事情，都可以通過人力資源部來解決，既對員工負責也對上層負責。這里，我僅用我將近五個月的實習經(jīng)驗，和在這四個月中和人力資源部的接觸，淺談我實習所在的酒店的人力資源管理。實習生的管理，作為一個季節(jié)性十分明顯的酒店，而且又是酒店中的一個人數(shù)龐大的部門，實習生的人數(shù)達到50%以上，可見實習生的的管理尤為重要。其他部門也有一些實習生，如前廳、廚房、財務、銷售等，不過只是寥寥幾個，占的比重不大。如果距離較遠的學校，如我們學校四川大學、海南經(jīng)貿，離三亞實在太遠，就會采取電話面試，一般電話會在幾個星期后打來，通知被錄取的部門。一個月后人力資源部會要求做一個入職反饋，一般實習生可以不用做。并且正式員工在面試結束后一個星期內就會接到是否錄用的電話。關于人力資源部的入職培訓，和實習生不同的是，正式員工的入職培訓一直都是不固定的，會等到人數(shù)一定時，才會對正式員工進行培訓，實習生一般入職前就培訓，是因為一起來的人足夠，而正式員工來的很零散，大多是入職后才接受的入職培訓。除此之外，人力資源部還會有其他的培訓，如英語培訓、化妝培訓，食品安全管理培訓，會員卡培訓等。除開這些，酒店還有很多項目可以促進部門之間的交流，促使員工更好的了解酒店了解酒店的各個崗位，如交叉培訓，人力資源部會定期要求個部門必須有交叉培訓，大部門中小部門內部的，大部門之間的都有，只是大部門內部之間的要多一點，而大部門之間的要少點而已，小部門內部也會有輪崗，不同崗位輪流。酒店的人性化管理，人力資源部對于員工提出的問題，都會細心的解決，關心員工的健康和工作狀態(tài)。酒店人力資源管理也存在一些問題。其實，這些培訓在平時的工作中就已經(jīng)體現(xiàn)了，只是是同事一個一個傳授的，并沒有給一個統(tǒng)一的標準，同事們這樣傳下來，不知道哪個環(huán)節(jié)就會出錯。交叉培訓也有敷衍。這里，交叉培訓是為了為酒店儲備人才，培養(yǎng)全方位的人才，而不僅僅為了完成下達的任務。關于考勤，有些部門也不是做的很好，因為酒店上下班是打卡的，忘帶卡或卡掉了壞了一時間補不了，考勤就會很麻煩，有的部門就采取考勤加簽到簽退來規(guī)范，同時也方便于做加班，希望其他部門可以借鑒一下。建議部門根據(jù)實際情況寫加班申請，人力資源部也應根據(jù)實際情況判斷。牛牛文庫 海量資料分享第二篇：酒店人力資源管理《酒店人力資源管理》課程總結學習這門課程這么久了，對酒店人力資源管理有了一定的了解。什么是酒店人力資源，酒店資源管理簡稱HRM，所謂HRM是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的酒店員工進行合理的培訓、組織與調配，使酒店人力、物力經(jīng)常保持最佳比例；同時，對酒店員工的思想、心理和行為進行適當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，認識相宜，以期實現(xiàn)酒店目標。而在這些學習中，我們也有對某些題目做過討論和模擬。這個模擬對我來說是個很好的模擬，讓我體會良多?？偣?家酒店，有人全部去面試一邊，有些只是去了自己想去的酒店，感覺大家都很努力去面試。后來又有酒店針對面試者的評價，老師也進行了一些點評。其實對于這門課我覺得還是很好的，我們以后去酒店工作，這些也是我們的一種知識儲備，到時去到這個部門也不會什么都不懂。其實還是希望可以多一點的這種模擬，這樣可以多點鍛煉和學習。論酒店人力資源的開發(fā)與管理，如何合理的將人力資源運用到酒店的正常管理中，如何更好的將人力資源的作用發(fā)揮出來，是非常重要的。處理好勞資關系，切實關注員工的福利，這是非常重要的。正文酒店是人力密集的企業(yè)，是人與人之間高頻度接觸的企業(yè)，人也是酒店經(jīng)營和管理的主體。一、人力資源的開發(fā)人力資源的開發(fā)是根據(jù)酒店的組織結構狀況和酒店未來的經(jīng)營業(yè)務水平，對酒店所需的人力資源進行估算。酒店對人力資源要建立客觀、動態(tài)和可靠的標準體系，對人員的考核標準可定為德、智、體、能、績等五個方面。酒店要興盛，服務產品要提高，關鍵是人的綜合素質要提高。還有一些企業(yè)不太重視職工的培訓，他們認為更新設備，擴大經(jīng)營便可以馬上獲利，而相比之下人才的投資也就不那么明顯了。上海的一些國際酒店集團近年來效益穩(wěn)步提升，其中很重要的一條就是注重人才的培養(yǎng)，由此誕生了一批素質較好的酒店管理人才。作為酒店管理的領導中樞，對決策管理層的培訓主要是輔導他們如何樹立宏觀經(jīng)濟觀念；市場與競爭觀念；銷售因素分析與營銷策略制定；如何進行預算管理、成本控制和經(jīng)營決策等一系列宏觀課題。他們受過高等文化教育，語言能力突出，思想活躍，創(chuàng)新意識強。但在實用過程中大學生的跳槽現(xiàn)象嚴重，人員流失比率高。這些問題酒店高層應當通過多制造工作機會來使他們得到鍛煉，在工作過程中伴隨著教授一些如何處理人際關系及賓客關系的技巧，而最重要的是及時地疏導年輕人浮躁近利的心態(tài)，培養(yǎng)他們虛心務實的思想精神；另一類中層干部是40歲左右的老員工。對于他們，酒店的培訓應當側重在外語能力的提高和危機意識的加強，要在他們的工作環(huán)境中時時添加“新鮮血液”，不能讓他們的工作意識僵固老化，以至事事憑經(jīng)驗處理而墨守成規(guī)。一線員工的能力開發(fā) 酒店各部門的服務員、各技術操作人員及后臺勤雜人員是酒店運行的實際工作人員層。對酒店員工的培訓應著眼于他們的專業(yè)技能及素質水準，酒店人力資源部應下設培訓部，建立培訓基地，對他們分類后進行專業(yè)的在職崗位培訓。酒店在人力資源管理上要以激勵機制作為核心，調動員工積極性，以達到酒店的管理目標。在此，管理者應注意以下幾點：處理好勞資關系，切實關注員工的福利。即要重視員工的物質要求，也要重視員工的精神需求，關心員工的成長和發(fā)展，這不但是員工本身最高層次的需求，而且能提高其對酒店的忠誠度，使其更專注于自身的完善和發(fā)展。要讓員工認為目標是可以達到的。企業(yè)要善于以規(guī)章制度作為激勵機制，這樣不但有利于調動員工的積極性，并且可以減輕管理者的負擔。另外，公平性原則在員工在自身發(fā)展中是非常重要的。