【正文】 ：人力資源—工作分析人力資源—工作分析知識(shí)介紹一、工作分析的內(nèi)容包括：它分為工作內(nèi)容和職位規(guī)范（任職資格）。這類員工通常有一技之長，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。但不能用一般的“管理魅力”。，用相同的目標(biāo)管理和考核，能力低的員工積極性會(huì)被挫傷；如果用不同的目標(biāo)考核，能力強(qiáng)員工的積極性又會(huì)受到創(chuàng)傷，怎么辦？內(nèi)部競爭機(jī)制往往容易使強(qiáng)的更強(qiáng)，弱的更弱，一個(gè)團(tuán)隊(duì)又不能用兩套標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)實(shí)是有弱有強(qiáng)，不妨以強(qiáng)帶弱，在團(tuán)隊(duì)中用“強(qiáng)幫弱”的理念建立“強(qiáng)弱一體”的小組，化強(qiáng)弱對立為強(qiáng)弱互助。要讓“說多干少”的員工轉(zhuǎn)換為“多干少說”，就應(yīng)該多獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)“多干少說”的員工，少批評和責(zé)罰“多說少干”的員工。、干得少的員工“多干少說”？大禹治水中的管理思想就是獎(jiǎng)勵(lì)好的，不批評壞的。如果員工為錢而干，除了加薪別無辦法。員工的價(jià)值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質(zhì)，通過“目標(biāo)管理”的策略逐漸“馴服”強(qiáng)悍員工。員工則是自尊心強(qiáng)，有些能力卻自以為是。辦公室2011年12月25日附：以下是對幾種員工心態(tài)的分析，僅供參加。無論領(lǐng)導(dǎo)們要做什么，如果沒有追隨者的響應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者注定要失敗。六、完善員工的相關(guān)福利待遇一是對于工作一年或二年以上的員工，可以適當(dāng)?shù)脑黾幽昙倩蛟录贂r(shí)間；二是實(shí)行工齡工資，由辦公室每月統(tǒng)計(jì)人員報(bào)財(cái)務(wù)，并落實(shí)到位；三是豐富員工的文化娛樂生活；四是成立“工會(huì)”，關(guān)心員工的日常生活；五是辦理相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。五、誠信的文化留人誠信是基礎(chǔ)，無論是對員工或是患者缺乏誠信，都將失敗。四、合理的評價(jià)機(jī)制建立科學(xué)的績效管理體系，為人才搭建施展才華的舞臺(tái)，人才價(jià)值有多大由價(jià)值評價(jià)體系來決定，將績效管理滲透到各崗位，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力，讓績效管理成為員工自愿自發(fā)工作的動(dòng)力驅(qū)動(dòng)器。可用的激勵(lì)因素除物資外，必須引入非物資的激勵(lì)，比如言語激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)培訓(xùn)、帶薪休假等，完善的保障體系、榮譽(yù)療養(yǎng)或旅游也有一定的激勵(lì)效果。三、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制薪酬絕不是唯一的激勵(lì)手段。做到以制度管理，以德服人，而不是以權(quán)壓人。人員分工不明確，責(zé)任不到位，在發(fā)生問題以后，追究責(zé)任落實(shí)不到個(gè)人。在護(hù)理、醫(yī)助、導(dǎo)醫(yī)這三個(gè)群中，未婚人員在80%左右，相對她們來說，就更需要自己私人的空間。七、假期時(shí)間過短各院職工的平均年均在40歲左右，一月兩天的假期對于他們來說太少，沒有足夠的私人空間。在我們用金錢與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，言語上的贊許與肯定必不可少。每個(gè)人都有一個(gè)小小的虛榮心，自己的付出能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，那就是最大的鼓勵(lì)。如果一個(gè)員工天天工作在這樣一個(gè)溝心斗角的，冷漠的環(huán)境中，天天郁郁寡歡，久而久之，自然會(huì)選擇離開。所以，做為管理者應(yīng)該多和下屬溝通，隨時(shí)常握員工的心理動(dòng)態(tài)，以便更好的開展工作。人的欲望都是隨著時(shí)間的流失，在不斷的增長，今天你給他一千，過段時(shí)間可能就想要二千，如此下去，永遠(yuǎn)無滿足的一天，那天你不能滿足他的條件了，那么他會(huì)毫不猶豫，沒有任何留念的離開。不能急他人之所需，所以很多時(shí)候即使給他們的工資再高也會(huì)離職走人。醫(yī)院沒有與員工建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系，致使員工無根基，流動(dòng)性大。三、保障體系不健全，缺乏安全感相對公立醫(yī)院而言，民營醫(yī)院不考慮未來員工的生、老、病、死（根據(jù)上次員工調(diào)查反應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)的朋友、親戚來院就診就全免，而員工生病住院只是打個(gè)七折，同時(shí)醫(yī)院也沒有相應(yīng)的福利補(bǔ)貼）。在這樣一種平靜的狀態(tài)下，他們選擇更換不同的工作環(huán)境，以此來增長自己的所見所聞，滿足個(gè)人所需。而像這類人員大多數(shù)年齡不大（35歲以下），但因?yàn)榉N種原因他們可能選擇穩(wěn)定，更多的去考取公立醫(yī)院，運(yùn)氣好考上了走人，沒考上又繼續(xù)，他們希望的是得到更多專業(yè)上的培訓(xùn)，以此來提升自己的綜合能力。沒有考慮員工的遠(yuǎn)期成長，沒有相應(yīng)學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，技術(shù)水平得不到進(jìn)一步提升，停滯不前。在平時(shí)與員工的聊天及滿意度調(diào)查中，員工薪酬與管理人員誠信不滿意率排列首位。從而導(dǎo)致人才流失。希望以此為契機(jī)，為我們2012年的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)：人才匱乏，高級人才難招聘，招進(jìn)來的高級人才不敢管，人才穩(wěn)定性差，流動(dòng)率高。目前，醫(yī)院正處在關(guān)鍵發(fā)展時(shí)期，醫(yī)院的硬件設(shè)施得到了很好的改善，通過我們公司醫(yī)療總監(jiān)與護(hù)理總監(jiān)的共同努力，及各位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，技術(shù)水平、醫(yī)療質(zhì)量也上了一個(gè)新的臺(tái)階，整個(gè)醫(yī)院呈現(xiàn)出良好的發(fā)展趨勢，在這種形勢下，醫(yī)院更加需要科學(xué)、規(guī)范的管理，而人力資源管理又是醫(yī)院最重要、最核心的管理工作，可能影響到醫(yī)院的穩(wěn)定與發(fā)展。第一篇：人力資源工作分析東方醫(yī)院管理公司Eastern Hospital Management 。人力資源分析報(bào)告醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)條件下，不斷探索生存與發(fā)展之路，就醫(yī)顧客量逐步提高，醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益顯著，得到了當(dāng)?shù)卣腿嗣袢罕姷恼J(rèn)可。下面我就一年來在人力資源這塊工作中所見所聞闡述一些個(gè)人的看法與建議，與大家共同討探，說的不對的地方請大家多多包涵，并給予指正。年度流動(dòng)率高達(dá)55%以上（公司護(hù)理人員45個(gè)，離職27個(gè)，其中還不包括導(dǎo)醫(yī)及其他人員），現(xiàn)就我們?nèi)裔t(yī)院來講，醫(yī)院人才為何留不??？據(jù)多方了解，個(gè)人總結(jié)如下幾點(diǎn)原因：一、薪酬不滿，管理人員誠信欠佳一是薪酬管理極不規(guī)范，多半采取的是待遇面談方式，但員工在一起工作一段時(shí)間后，不知不覺中會(huì)將所謂的個(gè)人工資透露給同事，有的老員工，來醫(yī)院工作一年了，同樣的職稱，薪酬沒有新進(jìn)的員工高，這讓他們心理產(chǎn)生了一種極大的落差感。二是有些骨干在來院時(shí)管理人員承諾基薪是多少，獎(jiǎng)金是多少，月平均能達(dá)到多少，當(dāng)這位骨干付出超過管理人員規(guī)定的指標(biāo)時(shí)，管理人員沒有兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾等等。二、職業(yè)發(fā)展無望，前途暗淡。有些人員在醫(yī)院工作3年、5年沒有參加過一次學(xué)術(shù)會(huì)議，更談不上專業(yè)進(jìn)修。但對于一些剛進(jìn)醫(yī)院不久的人員（護(hù)理、導(dǎo)醫(yī)），平均年均在22歲左右（90年代出生），他們的思想相對來說，不好把握，這時(shí)的他們更多的不是追求金錢上的東西，他們普遍強(qiáng)調(diào)興趣，職業(yè)發(fā)展、個(gè)人需要，通常期望值都高于現(xiàn)實(shí)，這類員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)一樣突出。為此，不僅要留人，還要留心，留心才是關(guān)鏈，90后員工顯然都不再是追錄溫飽的一群人，他們喜歡按自己的興趣來工作，所以一定要讓他們清楚，將會(huì)給他們提供怎樣的機(jī)會(huì)和職業(yè)路徑。同時(shí)受市場化競爭的影響，經(jīng)營效益不穩(wěn)，大家覺得時(shí)刻都有可能面臨重新選擇職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。四、管理者缺少與下屬部門、人員之間的溝通憑自己的主觀意識(shí)去管理，沒有深入到員工內(nèi)心，不了解他們真正需要的是什么。人都是感情動(dòng)物，做為一名管理者要懂得一種感情投資，不要以錢留人，而是以情動(dòng)人。換位思考一下，就我個(gè)人而言，如果沒有一個(gè)良好的工作環(huán)境及一位好的領(lǐng)導(dǎo)，沒有一個(gè)值得我學(xué)習(xí)的地方，沒有自我提升的機(jī)會(huì)，那么，給我再高的工資我也會(huì)走人。五、戒心防備，缺乏信任一是對新聘來的人員總是設(shè)防，授權(quán)不到位，導(dǎo)致工作開展艱難，辦事效率大打折扣；二是對新聘人員關(guān)心不夠，剛來一個(gè)新的環(huán)境需要一個(gè)適應(yīng)的過程，新的環(huán)境、新的同事、新的工作流程，這時(shí)如果沒有給予相應(yīng)的支持與鼓勵(lì)，可能在還沒有結(jié)束適應(yīng)期就已經(jīng)主動(dòng)離職了；三是領(lǐng)導(dǎo)或員工之間拉幫結(jié)派，搞小團(tuán)隊(duì)，排斥新進(jìn)或平時(shí)有過相互磨擦的人員，處處打小報(bào)告，引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的隔閡等等。六、各種管理不規(guī)范，獎(jiǎng)罰制度不建全，缺少員工激勵(lì)機(jī)制，罰多于獎(jiǎng)。一個(gè)微笑、一個(gè)眼神、一句問候都是一種激勵(lì)的方法。就像平時(shí)我們講話一樣，同樣一件事、一句話，改變不同的方式與不同的態(tài)度，結(jié)果事半功倍。每月兩天假期，結(jié)婚的人一個(gè)禮拜不能陪小孩一天。八、各種管理制度不健全，人員崗位職責(zé)不明確。要想徹底改變現(xiàn)狀，這些問題需從根本上解決：一、明確醫(yī)院發(fā)展思路，建立健全各項(xiàng)管理制度明確發(fā)展戰(zhàn)略方向，在投入硬件建設(shè)、管理軟件上規(guī)范有序。二、樹立正確的用人觀如今經(jīng)營醫(yī)院不僅要認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，更要認(rèn)識(shí)到人力資源在醫(yī)院發(fā)展過程中的不可替代性，還要有科學(xué)的激勵(lì)和約束機(jī)制，特別要圍繞員工知識(shí)增值加大培訓(xùn)投資力度，同時(shí)，不可忽視持續(xù)的專業(yè)培訓(xùn)。管理者應(yīng)該全面了解員工心態(tài)，明確其內(nèi)在的需求。同時(shí)，結(jié)合實(shí)際制定人性化支持員工成長政策，對優(yōu)秀員工給予專業(yè)進(jìn)修、學(xué)術(shù)活動(dòng)等的支持。同時(shí)，做好重要崗位人才備份，重視替代崗位人員的培養(yǎng)有助于在員工內(nèi)部形成競爭意識(shí)。建立誠信文化，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，將會(huì)留住有良心、有職業(yè)道德、有發(fā)展愿景的員工。五、提升管理者的管理魅力越來越多的證據(jù)證明管理魅力在領(lǐng)導(dǎo)中的作用，魅力可以化差異為動(dòng)力。所以做為一個(gè)管理者要學(xué)習(xí)用人格魅力去管理?！皞€(gè)性強(qiáng)硬”的員工？如果主管感覺到員工個(gè)性強(qiáng)硬，主管個(gè)性往往偏弱。針對“個(gè)性強(qiáng)硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強(qiáng)硬個(gè)性，以柔克剛。？員工被利誘不僅僅是為了錢，他在您的公司可能已經(jīng)獲得一定尊重，但是未必受到重用。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果您的管理魅力比錢的魅力大，用管理魅力消除外界利