【正文】 :2831。（8）劉洪，預(yù)測(cè)的混沌范式及動(dòng)力學(xué)方法，系統(tǒng)工程與電子技術(shù)，1998，20(2):15。（7）張世英，高仁祥，劉豹，社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)預(yù)測(cè)的非線(xiàn)性途徑，復(fù)雜系統(tǒng)理論與方法應(yīng)用。（5）司聽(tīng)，預(yù)測(cè)方法中的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型，預(yù)測(cè)，1998，17(2):3235。（3）孫立新，鄒非，論有效的人力資源預(yù)測(cè)方法，經(jīng)濟(jì)與管理，2003(4):5455。參考文獻(xiàn)（1）馬超群，高仁祥，現(xiàn)代預(yù)測(cè)理論與方法，長(zhǎng)沙:湖南大學(xué)出版社，1999，3233。四、總結(jié)人力資源預(yù)測(cè)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，定性方法在中小企業(yè)中應(yīng)用較多，而定量方法在大型企業(yè)得到廣泛應(yīng)用；定性方法較適合制定短期計(jì)劃，而定量方法則在中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中應(yīng)用較多。神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)預(yù)測(cè)模型由于現(xiàn)實(shí)系統(tǒng)的復(fù)雜性，人們?cè)陬A(yù)測(cè)時(shí)存在著選取模型的困難，使得這些需要對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理有徹底了解的預(yù)測(cè)方法的應(yīng)用受到了很大的限制，因而人們把目光轉(zhuǎn)向了更為常用的只利用現(xiàn)存歷史數(shù)據(jù)去構(gòu)造模型進(jìn)而推測(cè)未來(lái)的預(yù)測(cè)方法基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)與非線(xiàn)性動(dòng)力學(xué)理論的預(yù)測(cè)方法。灰色系統(tǒng)預(yù)測(cè)模型建立模型，把無(wú)明顯規(guī)律的時(shí)間序列，經(jīng)過(guò)處理變成有規(guī)律的時(shí)間序列，得到一組具有很強(qiáng)灰色信息隨機(jī)性的時(shí)間序列，將原時(shí)間序列的隨機(jī)性加以弱化，然后建立一階單變量微分方程對(duì)生成序列進(jìn)行擬合，從而得到灰色動(dòng)態(tài)模型，并對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)。適合做手機(jī)鈴聲的英文歌在這一系統(tǒng)中需要保存的信息包括生產(chǎn)意念產(chǎn)品的直接工時(shí)、當(dāng)前產(chǎn)品的銷(xiāo)售額計(jì)劃。它運(yùn)用事物之間的各種因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量的變化來(lái)推測(cè)各變量的變化，而推測(cè)的有效性可通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)加以控制。人力資源需求的變化總是與某個(gè)或幾個(gè)因素有關(guān)，與趨勢(shì)預(yù)測(cè)法不同的是，多元回歸預(yù)測(cè)法不只考慮時(shí)間或產(chǎn)量單個(gè)因素，還考慮了兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法在使用時(shí)一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動(dòng)、季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等因素。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，主要根據(jù)企業(yè)歷史人員數(shù)據(jù)來(lái)分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。勞動(dòng)生產(chǎn)率預(yù)測(cè)，可直接用外推預(yù)測(cè)法；也可以對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率使用外推預(yù)測(cè)。這種方法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。其中生產(chǎn)率定員是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行和一種預(yù)測(cè)方法。這類(lèi)企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。永康人才定員法定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。這種方法適用于短期預(yù)測(cè)，在組織作總體調(diào)整和變化時(shí)尤其方便。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。具體方法是，先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門(mén)的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。即可用于預(yù)測(cè)“漸變式”的發(fā)展過(guò)程，也可用于預(yù)測(cè)“躍變式”的變化過(guò)程，適用于中期和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度，可以采取二次或多次討論法。專(zhuān)家討論法專(zhuān)家討論法也稱(chēng)為德?tīng)柗品ǎm合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。通過(guò)對(duì)歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析，可以更為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)離職的人數(shù)。人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒(méi)有發(fā)生方向上變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。（一）定性預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求，是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。第六、結(jié)合供給預(yù)測(cè)進(jìn)行調(diào)整，即得到企業(yè)最終人力資源需求預(yù)測(cè)。第四、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。第二、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求。一般是人力資源部門(mén)根據(jù)需求部門(mén)設(shè)計(jì)或申明職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)該所需人員的質(zhì)量提出素質(zhì)模型，為人力資源供給預(yù)測(cè)提供人員數(shù)量和質(zhì)量需求，確保人力資源的供給滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要（如圖1）。表1：人力資源需求的影響因素二、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序人力資源需求預(yù)測(cè)是基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。隨著企業(yè)所處環(huán)境動(dòng)態(tài)的變化，企業(yè)對(duì)人力資源的需求了發(fā)生著動(dòng)態(tài)的變化。這些預(yù)測(cè)方法都是建立在如下的預(yù)測(cè)的基本原理之上的，它們是:可知性原理、可能性原理、連續(xù)性原理、相似性原理、可控性原理、反饋性原理、系統(tǒng)性原理。人力資源需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算。一、人力資源需求預(yù)測(cè)的基本原理與其影響因素預(yù)測(cè)指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析，是在掌握相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，運(yùn)用哲學(xué)、社學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、工程技術(shù)及經(jīng)驗(yàn)分析等方法，研究事物未來(lái)發(fā)展及其運(yùn)行規(guī)律，并對(duì)其各要素的變動(dòng)趨勢(shì)做出估計(jì)描述與分析的一門(mén)學(xué)科。人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，其好壞對(duì)人力資源規(guī)劃的成敗有決定性作用。第一篇：人力資源需求分析論文人力資源需求分析源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其重要性日益顯現(xiàn)，人力資源需求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，在復(fù)雜多變的形式下，如何安排步驟，選擇最優(yōu)方法好人力資源需求預(yù)測(cè)已成為企業(yè)管理的重要課題。人力資源對(duì)企業(yè)而言是一種內(nèi)生變量，是獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的必備條件。因此，企業(yè)有必要對(duì)人力資源要素的數(shù)量和質(zhì)量做出科學(xué)的預(yù)測(cè)，為人力資源規(guī)劃的行之有效提供基礎(chǔ)。人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。預(yù)測(cè)技術(shù)的發(fā)展源于社會(huì)的需求和實(shí)踐，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)日趨復(fù)雜，針對(duì)不同的環(huán)境及要求，預(yù)測(cè)理論的研究者提出了大量的方法。企業(yè)對(duì)人力資源的需求取決于對(duì)生產(chǎn)、服務(wù)的需求。人力資源需求的影響因素大體可分為三類(lèi)：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)自身員工狀況（如表1）。流程如下：人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟如下：第一、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。第三、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。第五、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。三、人力資源需求預(yù)測(cè)的一般方法人力資源需求有多種預(yù)測(cè)方法，它們適用于不同類(lèi)型的企業(yè)。由于不同的管理者的預(yù)測(cè)可能有所偏差，可以通過(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度?，F(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)?，并且沒(méi)有職務(wù)空缺，不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充，人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病(無(wú)法工作)等情況，是無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專(zhuān)家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易的對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測(cè)。在第一次討論中，各專(zhuān)家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。這種方法是依靠專(zhuān)家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)做出判斷性的估計(jì)。自下而上法和自上而下法自下而上就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開(kāi)始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。由于組織結(jié)構(gòu)底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等，所以他們無(wú)法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。自上而下法是指上級(jí)管理人員先擬出預(yù)測(cè)計(jì)劃，并逐級(jí)傳達(dá)到下級(jí)，開(kāi)展討論和進(jìn)行修改，上級(jí)聽(tīng)取并集中大家的意見(jiàn)后進(jìn)行修改總的預(yù)測(cè)和計(jì)劃。（二）定量預(yù)測(cè)法人力資源成本分析預(yù)測(cè)法從成本的角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)被稱(chēng)作人力資源成本分析預(yù)測(cè)法，公式如下： NHR=TB/［VC*（1+ a%*T）］公式中的NHR是指示來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源數(shù)量；TB表為未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算成本總額；VC為目前每人的平均成本，搜狐微博注冊(cè)a%為企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加的百分比；T為未來(lái)計(jì)劃期的年限。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法等幾種方式。即： 所需的人力資源=未來(lái)的業(yè)務(wù)量/（目前人均生產(chǎn)率*（1+生產(chǎn)率變化率））。如果勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)比較穩(wěn)定，那么預(yù)測(cè)就比較方便，使用效果也較佳。這種方法適用于短期預(yù)測(cè)。具體又分為簡(jiǎn)單模型法、簡(jiǎn)單的單變量預(yù)測(cè)模型法、復(fù)雜的單變量預(yù)測(cè)模型法。多元回歸預(yù)測(cè)法多元回歸預(yù)測(cè)法是一種建立在統(tǒng)計(jì)技術(shù)上的人力資源需求預(yù)測(cè)方法。多元回歸預(yù)測(cè)法不是單純的依靠擬合方程、延長(zhǎng)趨勢(shì)線(xiàn)來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，更重視變量之間的因果關(guān)系。（三）人力資源需求預(yù)測(cè)新方法計(jì)算機(jī)模擬法隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理的信息化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)來(lái)完成人力資源需求預(yù)測(cè)在很大程度上依靠計(jì)算機(jī)的強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，中藥材天地網(wǎng)一些企業(yè)已經(jīng)在組織內(nèi)部開(kāi)發(fā)出了完善的人力資源信息系統(tǒng)，保用IT技術(shù)管理人力資源，將人力資源總店和直接總店所需的信息集中在一起，建立起綜合的計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)系統(tǒng)。通過(guò)這兩者可以初步確定直接生產(chǎn)人員的人數(shù)，從而確定企業(yè)內(nèi)部人力資源需求。這種方法不需要很多的歷史數(shù)據(jù)，而且預(yù)測(cè)的精度也比較高，但是灰色預(yù)測(cè)要求原始的時(shí)間序列具有明顯的遞增或者遞減