【正文】 2萬元之間。而在大型公司中，碰好了人事專員的稅前收入也算過得去，不過不包括獎(jiǎng)金。 行政人事專員的薪資待遇： 人事專員屬于從事人力資源職業(yè)的第一步，所以在任何企業(yè)中工資都不會(huì)太高，一般情況下，如果工作職責(zé)中光是人事專員會(huì)拿的不高，除非在工作中還有勞資、或后勤兼并估計(jì)會(huì)高一點(diǎn)。 年齡一般在2428歲之間，人力資源或企業(yè)管理類相關(guān)專業(yè)畢業(yè)優(yōu)先。 入行門檻： 作為一名行政人事專員，企業(yè)要求的門檻并不很高，這也是為什么很多應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)首先考慮的工作之一了。而且，還可以視不同企業(yè)有不同的員工檔案、保險(xiǎn)等辦理和整理工作。 （二）初級(jí)職位的工作職責(zé)及薪酬待遇： 行政人事專員 工作職責(zé)： 協(xié)助上級(jí)公司的培訓(xùn)和績效評(píng)價(jià)的組織、后勤保障工作。而人是社會(huì)的動(dòng)物，人的思想和行為必然帶有所在社會(huì)和所處文化的烙印。 本土化的智慧。把握和了解國際趨勢(shì)，熟悉國際慣例，及時(shí)掌握國際動(dòng)向，是人力資源管理從業(yè)人員的必備條件。提高技術(shù)和技能的專業(yè)水準(zhǔn)，是人力資源管理從業(yè)人員的重要任務(wù)。 專業(yè)化的技能。從事人力資源管理的人，必須具備以下4點(diǎn)基本條件： 職業(yè)化的行為。二、專業(yè)技能要求及薪酬?duì)顩r（一）職業(yè)定位 人力資源管理是一種職業(yè)，需要專門的知識(shí)和技能。 基于以上概括，國內(nèi)的人力資源從業(yè)者不僅前景光明，可發(fā)揮的空間也是無限量的。近幾年國內(nèi)對(duì)人力資源管理的關(guān)注達(dá)到了狂熱的程度，由于狂熱，難免出現(xiàn)盲目和追風(fēng)的現(xiàn)象。因此，社會(huì)配套、職能協(xié)調(diào)、理念適當(dāng)、方法實(shí)用是人力資源管理的基本思路。從內(nèi)部來看與組織內(nèi)部的各種活動(dòng)密切相關(guān)。 要有系統(tǒng)的思維。所以，應(yīng)該提倡科學(xué)實(shí)證主義。因此，厘清現(xiàn)狀是首要的任務(wù)。 未來的人力資源管理理論研究，重點(diǎn)應(yīng)解首先是結(jié)合中國實(shí)際。人力資源管理在夾縫中生存可能是未來的必然。 法律法規(guī)的嚴(yán)密性與組織人力資源管理隨意性的沖突更加突出。在我們面向全球招募所謂高層次人才的同時(shí)，我們不應(yīng)忽視對(duì)普通人才的關(guān)注，而應(yīng)加大對(duì)普通人才的開發(fā)和提升力度。高中低端人才的系統(tǒng)配置成為人力資源管理系統(tǒng)中必須考慮的因素。在管理體制和管理方法上，如何使國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理在體現(xiàn)中國文化和社會(huì)特殊性的前提下盡快適應(yīng)國際競爭的要求；在報(bào)酬水平和報(bào)酬機(jī)制上如何面對(duì)中國現(xiàn)實(shí)同時(shí)又能走向人才國際化的大舞臺(tái)，緩和國企特色和國際化接軌的激烈沖撞；如何真正實(shí)現(xiàn)中國特色的人力資源管理，必將成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。馬太效應(yīng)的存在，使得不同地區(qū)實(shí)施人才戰(zhàn)略時(shí)必須考慮本地區(qū)的實(shí)際條件，而不可一味的追求”人才高消費(fèi)“。由于行業(yè)發(fā)展的不平衡 ，行業(yè)間的人才競爭可能會(huì)演變成一種社會(huì)矛盾。 未來人力資源的行業(yè)競爭會(huì)更加突出，IT、金融、證券、國際貿(mào)易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競爭更加激烈，缺口更加明顯。從全國人力資源管理專業(yè)院校目前能夠培養(yǎng)的人才層次和數(shù)量及我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的需求情況來看，無論是在決策層還是在技術(shù)層都極度缺乏專業(yè)人才。從微觀上看，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)。未來的競爭將是人才的競爭，將是人力資源開發(fā)和人力資源管理水平的競爭。而這樣的結(jié)果必將進(jìn)一步激化本就飽受爭議和質(zhì)疑的國內(nèi)勞資現(xiàn)狀。在規(guī)范國內(nèi)企業(yè)管理的過程中，人力資源管理是首當(dāng)其沖的領(lǐng)域。隨著中國加入世界貿(mào)易組織，中國的經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系更加密切，來自世界上不同文化背景和技術(shù)水平的企業(yè)在我國同時(shí)并存，這使得管理難度增大；而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國將有更多的企業(yè)跨出國門，融入世界經(jīng)濟(jì)一體化。在強(qiáng)調(diào)以人為本的主題下,強(qiáng)調(diào)要將以人為本作為核心以來,以人本管理為核心的人力資源管理成為管理工作的重中之重.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為核心資源。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級(jí)HR更是身價(jià)不菲，年薪最高可達(dá)80萬元。專業(yè)職位需求增多 （培訓(xùn)專員 、企業(yè)文化主管 、培訓(xùn)經(jīng)理） ，因此紛紛高薪攬才，使得高級(jí)HR的薪酬持續(xù)看漲。一、行業(yè)社會(huì)背景市場人才需求分析人力資源進(jìn)入中國有20個(gè)年頭了，但真正熱起來還是源于最近6年的時(shí)間。截止到目前，我國的人力資源管理從業(yè)者達(dá)300 多萬人，高級(jí)HR 人才不足9000 人，對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，高級(jí)HR是一將難求，低端職位需求見漲 （人事專員、人事主管、人力資源經(jīng)理）、一項(xiàng)調(diào)查顯示，外企HR主管經(jīng)理的年薪約610萬元，HR總監(jiān)達(dá)到1040萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在1015萬元左右，均大大高于普通HR年薪25萬元的水平。 人才市場HR 職位需求呈平穩(wěn)上升勢(shì)頭，國家職業(yè)統(tǒng)計(jì)部門2010年行業(yè)人才需求調(diào)查報(bào)告顯示, 人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一,該行業(yè)每年需求的人才缺口達(dá)4050 萬，更多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源在企業(yè)中的重要作用，借此，人力資源從業(yè)者們的薪酬也在不斷攀升，可以說，巨大的需求讓這個(gè)職業(yè)在不斷升溫，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好國家政策。經(jīng)濟(jì)全球化和世界經(jīng)濟(jì)一體化是21世紀(jì)最重要的特征。這兩種趨勢(shì)都需要大批專業(yè)人員的參與，不僅需要培養(yǎng)了解中國國情的專業(yè)人才，還要培養(yǎng)了解世界不同文化與不同經(jīng)營方式、不同經(jīng)營理念的專業(yè)人才。此外，美國次貸危機(jī)衍生的經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)，越來越多的企業(yè)要么因?yàn)椴豢百Y金緊缺的壓力而紛紛宣告破產(chǎn)，要么因?yàn)椴豢坝霉こ杀镜脑黾佣坏靡堰x擇降薪裁員。對(duì)于籠罩在此大環(huán)境下的中國企業(yè)，將面臨更加嚴(yán)峻的巨大挑戰(zhàn)，如何適時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，如何借助人力資源的科學(xué)規(guī)劃從而實(shí)現(xiàn)最大限度的規(guī)避經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的負(fù)面影響或?qū)⒊蔀槠髽I(yè)后期發(fā)展的重中之重，經(jīng)濟(jì)危機(jī)或?qū)?gòu)成國內(nèi)人力資源行業(yè)快速發(fā)展的難得機(jī)遇。社會(huì)對(duì)人力資源專業(yè)人才的需求從宏觀上看，一個(gè)國家／地區(qū)的人力資源開發(fā)的政策環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理的法律與制度建設(shè)都是決定一個(gè)國家／地區(qū)人力資源利用效率的大問題。對(duì)人力資源專業(yè)人才的需求是多層面的，有戰(zhàn)略和決策層面；戰(zhàn)術(shù)層面（如薪酬制度設(shè)計(jì)、工作分析與設(shè)計(jì)、績效標(biāo)準(zhǔn)制定、員工關(guān)系協(xié)調(diào)等）。行業(yè)走勢(shì) 可以預(yù)測，在未來，人力資源的競爭明顯，但發(fā)展勢(shì)頭也更加迅速。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。 地區(qū)人才競爭加劇，東部與西部和中部地區(qū)、欠發(fā)達(dá)和發(fā)達(dá)地區(qū)的人才競爭更加明顯，”孔雀東南飛“的現(xiàn)象依然突出。 國際化的壓力與民族化的挑戰(zhàn)成為焦點(diǎn)。 人力資源配置的系統(tǒng)整合。組織和社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，自然離不開高層次人才，但與此形成配套的普通人才同樣是保證一個(gè)組織和一個(gè)社會(huì)和諧發(fā)展的重要條件。為此，如何平衡和協(xié)調(diào)不同層次人才的需求和特點(diǎn)，是組織管理面臨的新挑戰(zhàn)。國家層面的勞動(dòng)法規(guī)和制度不斷完善，國際化的進(jìn)程不斷加快，外部環(huán)境的變化，使中國企業(yè)組織內(nèi)部管理的隨意性遇到前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，盡管領(lǐng)導(dǎo)層可能在理念上意識(shí)到這種沖突，但由于文化傳統(tǒng)所導(dǎo)致的管理中的隨意性習(xí)慣很難在短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)改觀。中國企業(yè)必須面對(duì)制度化與規(guī)則化的挑戰(zhàn)，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工。而要結(jié)合實(shí)際，就要說清楚中國的實(shí)際是什么。其次，無論是對(duì)實(shí)際的研究還是對(duì)理論的探索，都需要科學(xué)的態(tài)度和科學(xué)的方法，而不能以”我認(rèn)為“或”想當(dāng)然“的方式。最后，做理論研究的人，應(yīng)該有所為有所不為，在關(guān)鍵領(lǐng)域或問題上尋求突破。人力資源管理，從外部來看與社會(huì)和文化具有密不可分的關(guān)系，與整個(gè)社會(huì)是聯(lián)系在一起的?！泵窆せ摹艾F(xiàn)象和”空降兵“不存活現(xiàn)象在很大程度上說明了這個(gè)問題。 要從狂熱到理性。今后，無論是組織內(nèi)部還是整個(gè)社會(huì)，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)會(huì)更加理性，更加從實(shí)際出發(fā)。只要夯實(shí)自身，在人力資源行業(yè)的職業(yè)道路將會(huì)一路順暢。適應(yīng)未來社會(huì)的競爭，尤其是國際化的競爭，人力資源專業(yè)人員不僅需要在技術(shù)方法上提升自己，更需要使自己全面的升級(jí)。敬業(yè)、守信、主動(dòng)、規(guī)范、服務(wù)，是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。人力資源管理的很多知識(shí)和技能，不是僅靠經(jīng)驗(yàn)就可以掌握的，必須接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。 國際化的視野。尤其是對(duì)于那些渴望國際化的企業(yè)來說，人力資源管理人員的國際化視野，是保證他們順利前進(jìn)的重要基礎(chǔ)。人力資源管理歸根到底是人的管理。因此，對(duì)中國人的管理，不可完全采用”舶來品“，而應(yīng)具備中國本土的智慧。助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等；辦理人事招聘、人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、解聘、退休、接納和轉(zhuǎn)移保險(xiǎn)、公積金繳納的相關(guān)手續(xù)，執(zhí)行并協(xié)助完善公司的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評(píng)估，員工社會(huì)保障福利等方面的管理工作； 組織并協(xié)助各部門進(jìn)行招聘、培訓(xùn)和績效考核等工作； 執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)、離職等相關(guān)政策及流程； 員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬福利等事宜； 其他人事日常工作?？梢哉f是比較瑣碎的日常行政性工作。這在企業(yè)對(duì)該職位的招聘信息中都有著大致相同的描述，如會(huì)標(biāo)明任職資格為：人力資源、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)、心理學(xué)、治理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷者。其