【正文】 事制度改革事實(shí)上參照公務(wù)員制度模式。而且，各個(gè)事業(yè)單位的單項(xiàng)制度改革和再設(shè)計(jì)的結(jié)果，不會(huì)出現(xiàn)制度五花八門的情況，因?yàn)楫?dāng)今人力資源管理已經(jīng)形成比較定型、成熟的制度模式。因此，事業(yè)單位在整個(gè)國家的統(tǒng)一人事改革中，不應(yīng)該一味被動(dòng)地等待國家下發(fā)人事改革的政策文件，等待文件來為它們制定具體的新人事制度，而可以在國家統(tǒng)一規(guī)定的制度框架及政策要求內(nèi)，主動(dòng)地進(jìn)行某些單項(xiàng)制度的改革和再設(shè)計(jì)。其次，事業(yè)單位根據(jù)行業(yè)性質(zhì)、本單位的事業(yè)及人員特點(diǎn)，充分利用政策內(nèi)空間進(jìn)行制度創(chuàng)新，以形成既符合國家的統(tǒng)一制度框架及政策要求，又適合本單位管理需要的屬于“自己”的人事制度。20世紀(jì)90年代以來，尤其是21世紀(jì)初的美國聯(lián)邦政府公務(wù)員制度改革，一項(xiàng)重大的內(nèi)容就是改變“一種模式適用所有情況”的老的管理和改革范式，在維系聯(lián)邦政府公務(wù)員制度的整體性和一致性的同時(shí)，允許各聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)形成以機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)或機(jī)構(gòu)定位的人力資源制度，使之與機(jī)構(gòu)的特定使命和機(jī)構(gòu)的特殊需要相適應(yīng)。事業(yè)單位人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，對于聘用、退休、社會(huì)保障等政策性強(qiáng)的環(huán)節(jié)，國家應(yīng)該作出統(tǒng)一的具體規(guī)定；而對于招募、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等管理環(huán)節(jié)，國家沒有必要制定統(tǒng)一、過細(xì)的《規(guī)定》，省區(qū)市一級(jí)沒有必要制定更細(xì)的《實(shí)施辦法》，可以把設(shè)計(jì)具體制度的權(quán)力交給事業(yè)單位，即便是由國家作出一些統(tǒng)一規(guī)定，也應(yīng)該是框架性、指導(dǎo)性的規(guī)范?；谏鲜鰧栴}的分析，筆者就事業(yè)單位人事制度改革提出3點(diǎn)個(gè)人見解。在這種情況下，或者由于上級(jí)部門的規(guī)定，或者是事業(yè)單位的自主選擇，老的單項(xiàng)人事制度往往會(huì)替代制度創(chuàng)新來II缶時(shí)填補(bǔ)空擋，這就形成一種新大政方針與舊單項(xiàng)制度同時(shí)運(yùn)作的現(xiàn)象。事業(yè)單位的人事制度改革中，由于事業(yè)單位缺乏充分的改革自主權(quán)，以及國家統(tǒng)一出臺(tái)的改革項(xiàng)目沒有配套，再加上事業(yè)單位一味等待上級(jí)改革政策的傳統(tǒng)惰性、某些改革政策對微觀領(lǐng)域規(guī)定得過死等原因。如缺乏新的考核制度、獎(jiǎng)懲制度等。三是人事制度改革中的中觀層面的制度空擋問題。由于對人事管理制度內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的配套改革問題缺乏認(rèn)知，在推進(jìn)分配、聘用、崗位管理等改革項(xiàng)目過程中，考核、工資等級(jí)、獎(jiǎng)懲等其它環(huán)節(jié)及單項(xiàng)制度的配套改革沒有隨后跟進(jìn)，一些陳舊的單項(xiàng)人事政策或制度仍在執(zhí)行。”選擇某些環(huán)節(jié)為改革的突破口或重點(diǎn)，無疑具有方法上的必要性與合理性，但其它環(huán)節(jié)的改革必須后續(xù)跟上，否則難以產(chǎn)生改革的預(yù)期效應(yīng)。如同20世紀(jì)80年代中期改革企業(yè)勞動(dòng)人事制度時(shí)，以改革工資制度和實(shí)行勞動(dòng)合同制為突破口一樣，近些年的事業(yè)單位人事制度改革，主要集中在“建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制”和“以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度”這兩大人事環(huán)節(jié)，以破除干部身份終身制和報(bào)酬分配平均主義的舊制度堅(jiān)冰。事業(yè)單位缺乏足夠的人事改革自主權(quán)，削弱了其人事制度創(chuàng)新的能力，也是導(dǎo)致事業(yè)單位人事制度活力不如企業(yè)的一個(gè)原因。所以要等改革完成后再給予完整的人事自主權(quán)。但事業(yè)單位至今還沒有獲得完整、充分的人事管理自主權(quán)，包括人事制度改革的自主權(quán)。事業(yè)單位設(shè)計(jì)本單位的各項(xiàng)制度涉及人事自主權(quán)。一是事業(yè)單位人事制度改革的自主權(quán)問題。這些環(huán)境難題已經(jīng)顯露出來，決策部門已經(jīng)和正在進(jìn)行對策研究，不再需要做重復(fù)性分析。其四，事業(yè)單位改革需要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。其三，未聘人員安置成為改革難點(diǎn)。其二，事業(yè)單位的各項(xiàng)改革需要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)?！捌湟?，人事制度改革的政策不配套。其原因是多方面的。例如，至2004年初，全國已有30多萬個(gè)事業(yè)單位、800多萬職工實(shí)行了聘用制度。干部人事制度的改革過程中，事業(yè)單位人事制度改革也在斷斷續(xù)續(xù)的進(jìn)行，尤其是2000年中共中央制定出《深化干部人事制度改革綱要》和中組部、人事部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》后，事業(yè)單位人事制度改革的步伐已經(jīng)加快。目前，我國共有140多萬個(gè)事業(yè)單位，事業(yè)單位人員總數(shù)多達(dá)2922萬，是全國公務(wù)員總?cè)藬?shù)(636．9萬)的4．6倍，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員占全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的64％。然而，事業(yè)單位的分類管理制度卻遲遲沒有建立起來，至今沒有制訂出一部事業(yè)單位人事管理的法律，事業(yè)單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，人事管理的競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制特征不明顯，人盡其才、能上能下、能進(jìn)能出的活力不如企業(yè)。在這一過程中，企業(yè)最先分離出大一統(tǒng)的傳統(tǒng)人事勞動(dòng)制度，已經(jīng)擁有充分的人事管理自主權(quán)，基本形成了與現(xiàn)代企業(yè)制度相銜接的人力資源管理制度，人力資源管理的競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制特征明顯，具有人盡其才、能上能下的活力。四是人事制度改革的目的是形成“廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制”，以“增強(qiáng)黨和國家機(jī)關(guān)以及全社會(huì)的生機(jī)和活力”。二是給予企事業(yè)單位必要的人事自主權(quán)。歷次黨代會(huì)的政治報(bào)告對改革干部人事制度的闡述可以概括為四大指導(dǎo)方針：一是在結(jié)構(gòu)性改革計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期大一統(tǒng)干部人事制度的基礎(chǔ)上，逐步建立“符合機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位不同特點(diǎn)的科學(xué)的分類管理體制”。第一篇：事業(yè)單位人事制度改革21事業(yè)單位人事制度改革的問題與路徑事業(yè)單位人事制度改革的滯后性及問題干部人事制度是我國政治體制的組成部分，改革干部人事制度是我國政治體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。改革開放以來的歷次黨代會(huì)幾乎都反復(fù)提出改革干部人事制度的問題。這是上世紀(jì)80年代中后期以來干部人事制度改革的主體思路，十三大、十四大、十六大都先后一致地強(qiáng)調(diào)這一主題。三是人事制度改革應(yīng)該引入有效的競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。如果從1987年十三大政治報(bào)告比較完整地提出干部人事制度改革方案開始算起，干部人事制度改革已經(jīng)走過了近20年的歷程。國家行政機(jī)關(guān)于1993年開始推行公務(wù)員制度，形成了一種具有中國特色的公共人事制度，2005年4月又頒布了《公務(wù)員法》，進(jìn)一步擴(kuò)大了公務(wù)員范圍，標(biāo)志著公務(wù)員制度正在走向規(guī)范化和法制化。由此可見，相對于企業(yè)和國家機(jī)關(guān)而言，事業(yè)單位的人事制度改革已經(jīng)滯后。⑦事業(yè)單位人事制度改革的滯后，無疑將制約我國科教文衛(wèi)等各項(xiàng)事業(yè)的快速發(fā)展。近幾年的改革取得了一些成果。但與各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展對人事制度改革的要求相比，按照上述四大指導(dǎo)方針來衡量，總體進(jìn)展及成效并不理想。人事部專業(yè)技術(shù)人員管理司司長劉寶英在談到事業(yè)單位人事制度改革時(shí)，列出了改革所遇到的4個(gè)方面的難點(diǎn)和困難。事業(yè)單位人事管理的立法層次不高，人事管理的政策規(guī)定缺的比較多，也不配套，成為影響事業(yè)單位人事制度改革深入發(fā)展的關(guān)鍵問題。事業(yè)單位人事制度、分配制度改革與事業(yè)單位管理體制、機(jī)構(gòu)編制和社會(huì)保障制度改革密切相關(guān)，人事制度改革單項(xiàng)推進(jìn)面臨很大困難。事業(yè)單位社會(huì)保障制度，尤其是養(yǎng)老保險(xiǎn)制度尚未建立，未聘人員安置的出口不暢，也影響著改革深入發(fā)展?！边@4個(gè)方面的難點(diǎn)和困難可以看作事業(yè)單位人事制度改革的環(huán)境困境，它們無疑制約了改革的進(jìn)度。本文主要分析事業(yè)單位人事制度改革本身所存在的影響改革成效的問題。人事制度是一種操作性、實(shí)務(wù)性很強(qiáng)的管理規(guī)范，因此，事業(yè)單位人事制度改革中，更需要發(fā)揮上下兩個(gè)積極性：國家黨政人事管理部門從宏觀層面制定改革的方向性大政方針，事業(yè)單位在大政方針框架內(nèi)設(shè)計(jì)本單位的各項(xiàng)制度。如前所述，1987年的十三大政治報(bào)告就提出，在建立分類管理制度過程中，“企事業(yè)單位的管理人員原則上由所在組織或單位依照各自的章程或條例進(jìn)行管理。其原因或許出于一種考慮：擔(dān)心事業(yè)單位有了改革自主權(quán)后會(huì)造成各自為政的改革紊亂。然而，如果僅僅在新人事制度建立之后再給事業(yè)單位人事自主權(quán)，實(shí)際上是即定制度及政策的執(zhí)行權(quán)，不是嚴(yán)格意義上的自主權(quán)。二是人事改革政策或項(xiàng)目的系統(tǒng)配套問題。今后幾年的改革目標(biāo)同樣是致力于“建立起以聘用制和崗位管理為基本內(nèi)容的事業(yè)單位新型用人制度。目前事業(yè)單位人事制度改革中雖然也考慮到了配套問題，但所關(guān)注并著力解決的是與用人制度相關(guān)的環(huán)境因素的配套，如管理體制、機(jī)構(gòu)編制和社會(huì)保障等，以便順利推進(jìn)用人制度改革。由此產(chǎn)生了改革中的“木桶現(xiàn)象”，即由于某一片木板短矮導(dǎo)致木桶盛水容量打折。所謂“中觀空擋”問題，是指國家黨政人事管理部門制定出宏觀層面的改革大政方針后，事業(yè)單位卻又不能在大政方針框架內(nèi)設(shè)計(jì)本單位中觀層面各項(xiàng)制度，由此出現(xiàn)中觀層面制度缺失的狀況。這一問題主要是上述兩方面問題所產(chǎn)生的結(jié)果。