人力資源畢業(yè)生：基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建和思考-展示頁
2024-12-19 09:57本頁面
【正文】 的分配 階層式的 介于二者之間 結(jié)果導向 薪資福利水平 領(lǐng)先政策 介于二者之間 落后政策 變動薪酬比例 低 介于二者之間 高 整體薪資 低 介于二者之間 高 薪酬多寡次數(shù) 形態(tài)少、次數(shù)少 介于二者之間 形態(tài)多、次數(shù)多 行政架構(gòu) 決策方式 集權(quán)化 介于二者之間 分權(quán)化 薪資保密制度 低 介于二者之間 高 管理結(jié)構(gòu) 集權(quán)的 介于二者之間 參與的 薪資政策本質(zhì) 官僚化 介于二者之間 彈性 （四）國有商業(yè)銀行薪酬管理現(xiàn)狀分析 4 商業(yè)銀行，作為現(xiàn)代服務行業(yè)之一，主要承載信用中介、支付中介、信用創(chuàng)造、經(jīng)濟調(diào)節(jié)、提供金融服務等職能，其本身在經(jīng)營信用和風險。Balkin 把薪酬戰(zhàn)略分為三種，分別為系統(tǒng)規(guī)則型、經(jīng)驗法則型和混合型，這三種類型詳見表 22。在國外的薪酬戰(zhàn)略研究中，由于側(cè)重點不同，薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策的選擇也會有相當大的差異，概括起來如表 21所示，這些分類正是當前企業(yè)薪酬管理實踐所面臨的戰(zhàn)略性議題。 戰(zhàn)略性薪酬管理核心就是要構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略 體系 。以戰(zhàn)略的視角看待薪酬管 理，需要從以下三個方面把握。在轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導方式 理論 中， 對于這一點特別作了強調(diào)。 。 。 Mikovich 認為戰(zhàn)略性的薪酬管理就是對組織績效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式，即凡是對組織績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策就具有戰(zhàn)略性。如何將薪酬發(fā)展 為一項戰(zhàn)略手段，如何開展戰(zhàn)略性薪酬管理，這些都是當前理論界和實踐界特別關(guān)注的問題。如美國微軟公司的銷售精英們，在每年的元旦，業(yè)績不同的員工 會收到數(shù)額不等的旅行支票。 指普遍 享有的福利 項目 ，包括帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護、保險、各種文化娛樂設(shè)施等。借鑒先進經(jīng)驗，應把職務消費納入薪酬管理體系 ，按標準制定具體數(shù)額到個人，個人自己簽單，在保證工作績效的前提下，在相對固定的彈性空間內(nèi)余缺自調(diào)，這里的關(guān)鍵是標準制定的科學 性 、公開 性 、公正 性 。 消費 指與職務相關(guān)的管理費用。國外企業(yè)有兩種持股方式：一是工會促進的員工持股，目的是完善社會保障制度，籠絡和團結(jié)工人，因為工人可能失業(yè)，而股權(quán)不會；另一種是公司董事會促進的人力資本持股，目的是降低委托 代理的風險，建立長期激勵制度，留住骨干人才，強調(diào)收入差別。作為一種長期激勵的手段 ，這能夠激勵 員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力，本質(zhì)上體現(xiàn)了對于資本剩余索取權(quán)的認可，是資本區(qū)別于 勞動力的顯著標志之一。管理原則之一要求權(quán)責要保持一致，超額完成責任需要通過利益補償來實現(xiàn)二者間的動態(tài)平衡，這種利益補償即激勵薪酬 。 （二） 薪酬制度主要由五個方面構(gòu)成 指崗位責任的價值，針對崗位而不針對人而言 。勞動力的價格是工資，勞動力的激勵方式是工資制度；而人力資本作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性 資源，其激勵方式是狹義上的薪酬制度，這是本文討論的重點。 1 一、 薪酬和 狹義 薪酬制度的界定 （一） 薪酬的定義和狹義薪酬制度的內(nèi)涵 薪酬作為一個廣義的概念指企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的錢或?qū)嵨?，包括工資、獎金、津貼與補貼、股權(quán)和福利等。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)中產(chǎn)生了一種新的傾向，慢慢把企業(yè)的崗位分為兩大類：一類是具有勞動力性質(zhì)的崗位，此為人力資源，泛指普通員工；一類是具有資本性質(zhì)的崗位，此為人力資本，主要指企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。這兩種分類不涉及意識形態(tài)，僅僅是 便于 管理的需要。 指超額完成崗位責任的超額價值。 指人力資本參與企業(yè)的收益分配。這里講的股權(quán)收入與通常意義上的員工持股不盡相同 。人力資本薪酬制度主要指后者。長期以來，我國的職務消費 停留在 實報實銷的人治階段，發(fā)票真假很難搞清 楚 ，監(jiān)督成本高，而且由于信息不對稱，易擴大成本。這既是 一種 責任約束的手段也是 一種 利益誘導的措施。人力資本之間也是有差別的，福利中也應體現(xiàn)。 薪酬不只是對員工貢獻的承認或者回報 ，還是一套把公司的戰(zhàn)略目標和 價值觀轉(zhuǎn) 化成具體行動的方 案，是有效激勵員工的管理流程。 2 二、 戰(zhàn)略性薪酬管理和薪酬戰(zhàn)略 （一） 戰(zhàn)略性薪酬管理的界定 戰(zhàn)略性薪酬管理是指在做薪酬決策時對環(huán)境中的機會與威脅做出適當?shù)姆磻⑶遗浜匣蛑С纸M織全盤的、長期的發(fā)展方向和目標。而對于組織績效而言，薪酬管理的戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在以下三方面： 運作費用的 20%50%，這種成本在服務業(yè)的比重更大，尤其銀行業(yè)，往往高達 70%以上 ，而低成本是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源之一。薪酬管理不僅幫助企業(yè)吸引和留住人才，同時還直接控制員工受激勵的狀況，對員工的態(tài)度、行為、能力都具有顯著性的影響，從而決定諸如工作效率、缺勤率、組織承諾及工作滿意度等績效因素。戰(zhàn)略實施要求通過組織變革達到戰(zhàn)略目標，薪酬管理作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整體，進而創(chuàng)造出與變革相適應的各種內(nèi)在氛圍，有效推動了組織 變革。 （二） 薪酬戰(zhàn)略的涵義 戰(zhàn)略性薪酬管理 要求通過薪酬管理達到對組織績效提升之目的。 ，是薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策類型的組合 ； 具體的 程序和方法，屬于執(zhí)行層面的薪酬管理 內(nèi)容 ；
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